Droit G. GRENARD (PROCEDURE DE RECRUTEMENTLIBERTES INDIVID.pdf)
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PROCEDURE DE RECRUTEMENT : QUELLES PRECAUTIONS PRENDRE ? SECTION 1 – LES PRINCIPES : Employeur et candidat doivent faire preuve de loyauté pendant la procédure de recrutement : 1l’employeur, en utilisant des méthodes et des techniques pertinentes, en faisant preuve de transparence lors de la collecte des informations sur le candidat ; 2- le candidat, en répondant de bonne foi aux demandes de renseignements de nature à permettre l’évaluation de ses aptitudes et capacités professionnelles. Si l’employeur peut employer les méthodes et techniques de recrutement de son choix, il doit toutefois respecter deux principes : la pertinence et la transparence. SECTION 2- DES TECHNIQUES ET METHODES PERTINENTES : Les techniques et méthodes choisies (tests, entretiens, questionnaires…) doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie, à savoir apprécier les aptitudes et capacités professionnelles d’une personne à occuper un emploi donné. Cette règle vise à éviter le recours à des procédés peu fiables, présentant une marge d’erreur importante. Ainsi pour la graphologie et l’astrologie : la validité scientifique de ces méthodes n’est pas démontrée. Elles tendent, en outre, à une recherche sur la personnalité du candidat et non sur ses aptitudes professionnelles. Aussi, la personne qui s’estime lésée par de tels procédés peut saisir le juge : celui-ci appréciera alors la pertinence de la méthode utilisée. SECTION 3- L’INFORMATION DU CANDIDAT : Tests, questionnaires : conformément à l’obligation de transparence, les informations concernant personnellement le candidat ne doivent pas être recueillies à son insu. Avant toute mise en œuvre de la procédure de recrutement, l’employeur doit informer clairement le candidat sur les méthodes et techniques de recrutement auxquelles il va être soumis. L’information peut être mentionnée sur l’offre d’emploi elle-même ou sur un document remis au candidat par exemple. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels et être portés à la connaissance de l’intéressé s’il en fait la demande. Les questionnaires d’embauches impliquent l’obligation d’informer le candidat sur : 2le caractère obligatoire ou non des réponses 3les conséquences d’un défaut de réponse 4les personnes ou entreprises susceptibles d’être destinataires des informations 5la possibilité dont dispose le candidat d’accéder aux informations fournies et de les rectifier. SECTION 4- L’INFORMATION DU COMITE D’ENTREPRISE : Dans les entreprises pourvues d’un comité d’entreprise, celui-ci doit être informé, avant leur utilisation ou leur modification, des méthodes et techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi. L’absence de consultation du CE constitue un délit d’entrave, pénalement sanctionné. Si l’entreprise souhaite, dans le cadre d’un recrutement, utiliser ou modifier un traitement d’informations nominatives, elle doit préalablement procéder à une déclaration auprès de la commission nationale informatique et libertés (CNIL).Une copie de cette déclaration est remise au CE. SECTION 5- LA NATURE DES INFORMATIONS DEMANDEES : Quelle que soit la forme sous laquelle elles sont demandées (questionnaire, entretien, production de documents…), les informations doivent avoir pour seul objectif de permettre à l’employeur ( ou au cabinet de recrutement) d’apprécier la capacité et les aptitudes professionnelles du candidat. Celui-ci doit, en principe, répondre à la demande en toute loyauté. Les informations doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé . Tel n’est pas le cas si la demande porte sur la profession des parents, l’âge des enfants, les coordonnées d’amis ou de parents, l’appartenance syndicale, la vie privée, l’état de grossesse…En revanche, l’employeur est fondé à demander au candidat de justifier qu’il n’est pas lié avec son ancien employeur par une clause de non concurrence. ARTICLES DE REFERENCE : Article L.1221-6 du Code du travail : principe de finalité Article L.1221-8 du Code du travail : principe de pertinence. Article L.1221-9 du Code du travail : principe de transparence. Article L.2323-32 du Code du travail : information au CE. SECTION 6- INTERDICTION DE PRATIQUES DISCRIMINATOIRES : Interdiction est faite à l’employeur de prendre en considération un certain nombre de traits distinctifs de la personne du candidat à l’embauche ou du salarié. Ce principe de nondiscrimination a vocation à s’appliquer à tout trait non pertinent au regard de l’aptitude professionnelle. Il s’exprime dans un ensemble disparate de dispositions nationales, communautaires ou internationales. Son expression la plus complète se trouve à l’article L. 1132-1 du Code du travail relatif aux procédures de recrutement, qui interdit la prise en considération de l’origine du travailleur, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille, de son appartenance à un ethnie, une nation ou une race, de ses convictions religieuses, de ses opinions politiques ou enfin se son état de santé ou de son handicap. La non-discrimination implique une égalité de traitement qui ne se limite pas au recrutement, mais s’étend à tous les aspects de la relation de travail (salaire, avancement, sanctions disciplinaires, licenciement, représentation du personnel). Les dispositions de l’article L. 122-45 (L. 1132-1 nouv.) sont applicables à la période d’essai (Soc. 16/02/2005). De plus, « l’employeur ne doit prendre pas en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou pour prononcer une mutation d’emploi. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée. » Article L. 1225-1 du C ode du travail. En cas de discrimination indirecte, c’est à dire « lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre affecte une proportion nettement plus élevée de personnes d’un sexe. » (Directive du 15/12/ 1997), il incombe à l’employeur de prouver que cette disposition, ce critère ou cette pratique sont appropriés et nécessaires et peuvent être justifiés par des facteurs objectifs indépendants du sexe des intéressés. Cette règle de preuve a vocation à s’appliquer à toute espèce de discrimination. La non-discrimination existe également en matière d’obligation d’emploi pour les travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, l’article L. 5212-2 stipule que : « Tout employeur emploie, dans la proportion de 6% de l’effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés », mais cette condition ne s’applique que pour les entreprises qui occupe vingt salariés et plus au moment de sa création ou en raison de l’accroissement de son effectif. Faute pour l’employeur de se conformer à cette obligation, l’employeur doit s’acquitter de celleci en versant au fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés, une contribution annuelle (article L. 5212-9). Enfin, il y a lieu de citer l'article L. 1121-1 du Code du travail, article de référence en ce qui concerne les droits et libertés dans l'entreprise, qui dispose que : " Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché". SECTION 7 – LA PRESCRIPTION EN MATIERE DE DISCRIMINATION : Selon le nouvel article 2219 du Code civil, la prescription extinctive est définie comme un mode d’extinction d’un droit résultant de l’inaction de son titulaire pendant un certain laps de temps. (loi du 17 Juin 2008 portant réforme de la prescription civile : impact sur le droit du travail) A/ Délai de prescription de droit commun : Le délai de prescription de droit commun passe de 30 à 5 ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. En droit du travail, sont notamment concernées par ce nouveau délai les actions en délivrance d’un certificat de travail, ou en paiement d’une indemnité de licenciement. Les possibilités d’aménagement conventionnel de la prescription sont élargies. 1- Aménagement conventionnel : • principe :
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