Le règlement intérieur et droit disciplinaire.pdf
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LE REGLEMENT INTERIEUR ET DROIT DISCIPLINAIRE CHAPITRE I LE REGLEMENT INTERIEUR SECTION-1 LES CARACTERES DU REGLEMENT INTERIEUR : 1-1 Définition : L’article L.1321-1 du Code du travail donne une définition précise du règlement intérieur. Aux termes de cet article : « Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement : 1/ les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, et notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1 ; 2/ les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ; 3/ les règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur ». Les dispositions de l’article L. 1321-2 complète celles de l’article L.1321-1 en énonçant : « 1/ les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis aux articles L. 1332-1 à L.1332-3 ou par la convention applicable ; 2/ les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel prévus par le présent code ». Enfin, l’ article L.1321-3 stipule que : « le règlement intérieur ne peut contenir : 1/ des dispositions contraires aux lois et règlements, ainsi qu’aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement ; 2/ des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; art L.1121-1 3/ des dispositions qui sont inscrites à l’article L. 1132-1 n vertu du principe de nondiscrimination. 1-2 Champ d’application : En vertu de l’article L. 1311-1 du Code du travail, le règlement intérieur est applicable dans les établissements de droit privé et dans les établissements publics à caractère industriel et commercial ( EPIC). L’article L. 1311-2 précise quant à lui, que le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement vingt salariés et plus. 1-3 Nature juridique : Le règlement intérieur est un acte juridique de droit privé. Le contrôle de l’inspecteur du travail ne le transforme pas en acte administratif ( autorité administrative). Le Conseil de prud’hommes ( autorité judiciaire ) peut, à l’occasion d’un litige individuel, écarter l’application d’ une clause litigieuse. Il est donc légalement compétent pour exercer un contrôle en vertu du principe de la séparation des pouvoirs. 1-4 Force obligatoire : Selon la jurisprudence : « Le règlement intérieur s’impose à tous les membres du personnel comme au chef d’entreprise, dès lors qu’il est régulièrement pris, et constitue un acte réglementaire de droit privé » Soc 25/09/1991. Ainsi le règlement intérieur s’impose autant au salarié qu’à l’employeur, et ce dernier est tenu d’appliquer les règles qu’il a lui même édictées et le salarié est en droit de demander l’annulation de toute décision contraire. De même le règlement intérieur lie le juge et l’inspecteur du travail. Le juge, pas plus que l’inspection du travail, ne saurait écarter le jeu du règlement intérieur, ni en dénaturer les clauses claires et précises, dès lors qu’elles ne sont pas contraires aux lois et règlements. Bien qu’il existe des contrôles en ce domaine, notamment un contrôle de proportionnalité des sanctions à la gravité de la faute, le juge reste lié par le règlement intérieur. SECTION-2 L’ ELABORATION DU REGLEMENT INTERIEUR : La procédure d’élaboration du règlement intérieur comprend : sa rédaction par le chef d’entreprise ; la consultation des élus du personnel ; les formalités de dépôt et de publicité ; la communication du règlement à l’inspecteur du travail. Cette procédure s’applique également : en cas de modification ou de retrait de certaines clauses du règlement intérieur L. 1321-4 du Code du travail ; aux notes de service ou tout autre document qui portent prescriptions générales et permanentes dans les matières qui relèvent du règlement intérieur- article L. 1321-5 du Code du travail. 2/1 La rédaction par l’employeur : Le règlement intérieur n’est pas élaboré par accord collectif et reste un acte unilatéral de l’employeur dont il traduit le pouvoir d’organisation et de direction de l’entreprise. Ce pouvoir d’élaboration du règlement est enserré dans des limites très strictes tracées par le législateur, principalement en ce qui concerne le contenu. De même, il est atténué par la nécessaire consultation ou à défaut des délégués du personnel ainsi que du C.H.S.C.T. En ce qui concerne les entreprises nouvelles constituées, l’employeur est tenu au respect d’un délai maximum de trois mois pour élaborer le règlement intérieur-article R. 1321-5 du Code du travail. Ce délai court à compter de l’ouverture de l’entreprise, c’est à dire à partir du moment où elle va fonctionner et non pas à compter de son existence juridique. Cette solution est conforme à l’objet même du règlement intérieur qui est de régir certains aspects des relations de travail. 2/2 La consultation des représentants du personnel : Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du CE ou à défaut des DP ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du C.H.S.C.T. A/ La consultation du CE : Le projet de règlement intérieur doit être soumis au CE pour avis. L’employeur doit lui fournir le texte intégral du règlement intérieur. Ce document doit être communiqué en temps suffisant au secrétariat pour permettre son étude avant la séance du comité au cours de laquelle il devra être examiné. L’avis est constitué par le compte rendu de la réunion du CE. B/ Ou à défaut des DP : En l’absence de CE, ce sont les délégués du personnel qui se voient conférer les attributions de ce comité. Le règlement devra donc leur être soumis dans les mêmes conditions. L’avis est constitué par un document écrit rendant compte de la consultation des DP. C/ En cas d’absence de représentants du personnel : Dans les entreprises qui n’ont ni CE, ni DP, la loi n’a pas institué d’autre obligation légale de consultation du personnel. Pour autant l’absence d’une représentation élue du personnel n’est pas un motif qui exonère l’employeur d’établir un règlement intérieur. A défaut de consultation des élus du personnel, l’employeur devra donc directement communiquer le RI à l’inspecteur du travail qui pourra procéder aux enquêtes qu’il jugera utiles. D/ La consultation du C.H.S.C.T : L’employeur doit recueillir l’avis du CHSCT pour les matières qui relèvent de sa compétence. C’est à dire les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise ou dans l’établissement. Dans les établissements de moins de cinquante salariés, ce sont les DP qui sont investis des missions du CHSCT. 2/3 Des formalités substantielles : Même si l’avis qui est émis par les différentes instances de représentation du personnel ne lie pas l’employeur, celui-ci ne peut se dispenser de les consulter lorsqu’elles existent. Conformément à la JP, un règlement qui n’a pas été soumis aux représentants du personnel est considéré comme nul et ne peut être appliqué. Mais, s’agissant d’une simple consultation, l’employeur pourra donc passer outre à la décision des représentants. Le refus de ces derniers d’approuver le projet n’est pas suffisant pour entraîner la nullité des dispositions de ce texte Les représentants du personnel ne pourront faire échec à l’adoption des dispositions qu’ils contestent sauf recours judiciaire ou administratif. 2/4 La communication à l’inspecteur du travail : L’article L. 1321-4 alinéa 3 prévoit : « En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le RI, accompagné de l’avis du CE ou, à défaut, des DP et, le cas échéant, du CHSCT, est communiqué à l’inspecteur du travail ». A/ Forme et délai : La communication du RI doit être concomitante des mesures de publicité. Il n’existe aucun délai formel. Elle doit être effectuée en double exemplaire et accompagnée de l’avis du CE ou, à défaut, des DP et, le cas échéant, du CHSCT. L’avis des représentants du personnel n’a pas être motivé. Cette communication est importante dans la mesure où elle permet le contrôle par l’inspecteur du travail de la légalité du règlement intérieur. Cependant cette communication constitue, avant tout, une simple formalité de dépôt.
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