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GUIDE DES DROITS
DES SALARIES
Spécial
« jobs d'été »
- Edition 2011 -

SUD ÉTUDIANT ET SOLIDAIRES
SUD ÉTUDIANT
SUD étudiant est un syndicat, c'est-à-dire des individu-e-s qui travaillent sur un
même lieu, dans un même établissement, et qui s'organisent collectvement pour
défendre ensemble leurs intérêts communs. En
ce qui nous concerne, nous concevons le
syndicalisme comme un outl de transformaton
sociale, qui vise à changer profondément
l'organisaton et les logiques de la société dans
laquelle nous vivons. Nous nous batons pour une
université publique, gratuite, démocratque et
ouverte à toutes et tous. Nous lutons contre toutes les formes de discriminatons,
qu'elles soient sociales, sexuelles ou ethniques, et pour la reconnaissance d'un
statut social étudiant, à travers la mise en place d'un revenu socialisé afn
qu'aucun-e étudiant-e ne soit obligé-e de travailler pour fnancer ses études.

L'UNION SYNDICALE SOLIDAIRES
SUD Étudiant est membre de l'Union Syndicale Solidaires. Cete union
interprofessionnelle, qui compte actuellement 90 000 adhérent-e-s, réunit entre
autre tous les SUD. Elle met en œuvre un fonctonnement original basé sur la
recherche constante de ce qui unit plutôt que de ce qui divise. Elle a l'ambiton de
contribuer à répondre à la crise du syndicalisme et de partciper à redonner aux
salarié-e-s le goût de l'acton collectve. Solidaires entend metre en œuvre un
syndicalisme de contre-pouvoir qui lie défense quotdienne des salarié-e-s et
transformaton de la société. Un syndicalisme de lute pour la consttuton de réels
rapports de force pour contrer les politques libérales et faire plier les décideurs.
Un syndicalisme de transformaton sociale pour la mise en œuvre de projets
alternatfs favorables aux salariés, chômeurs, précaires... Défendre efcacement
les travailleurs, c'est être capable d'agir sur l'ensemble des facteurs qui
déterminent leurs conditons d'existence et
donc de créer des conditons d'actons
efcaces pour imposer d'autres choix
économiques et sociaux.

TABLE DES MATIÈRES

SUD ETUDIANT ET SOLIDAIRES

page 2

POURQUOI UN GUIDE DES ETUDIANTS SALARIES

page 4

DEFENDRE SES DROITS/GERER LES CONFLITS

page 5

LES CONVENTIONS COLLECTIVES

page 8

LE CONTRAT DE TRAVAIL

page 9

LE TEMPS DE TRAVAIL

page 13

LA REMUNERATION

page 20

SANTE ET SECURITE

page 25

AUTRES DISPOSITIONS

page 29

DISCRIMINATIONS ET HARCELEMENTS

page 30

SAISONNIERS DANS L'AGRICULTURE ET L'AGROALIMENTAIRE

page 32

SAISONNIERS DE L'HOTELLERIE ET DE LA RESTAURATION

page 33

SAISONNIERS DE L’ANIMATION

page 34

REVENDICATIONS

page 37

CONTACTS UTILES ET INDISPENSABLES

page 38

S'ORGANISER COLLECTIVEMENT POUR LUTTER EFFICACEMENT page40

POURQUOI UN GUIDE DES ÉTUDIANTS
SALARIÉS
Selon l’observatoire de la vie étudiante (OVE 2010) 51% des étudiants
travaillent pendant l’année pour fnancer leurs études. En comptant la période
estvale, le pourcentage passe à 73%. La conciliaton d'un travail salarié avec les
études est très difcile et source de beaucoup de difcultés pour les étudiant-e-s.
SUD étudiant dénonce cet état de fait et milite quotdiennement pour assurer
l'indépendance fnancière des étudiant-e-s. Cependant, nous ne pouvons ignorer
cete réalité et cela nous amène à rappeler et défendre tout au long de l’année les
droits fondamentaux de tous les salarié-e-s et à militer à leurs cotés afn d’en
conquérir de nouveaux.
La majorité des étudiant-e-s, pour pouvoir suivre leurs études convenablement
lors de la période scolaire, doivent travailler pendant les grandes vacances pour
fnancer leurs études. Cet été, les étudiants seront donc encore nombreux à
travailler, la plupart du temps dans des conditons précaires et dans des secteurs à
faible taux de syndicalisaton. Isolé-e-s, la plupart des étudiant-e-s se retrouvent
souvent démuni-e-s lorsqu’ils ou elles sont confronté-e-s à leurs employeurs.
Pourtant, il existe de nombreux droits et recours pour se faire respecter.
Ce guide a été conçu pour informer les étudiants de leurs droits d’une part et
pour leur donner les moyens de les faire appliquer
d'autre part. Il donne les bases juridiques des droits des
salariés en se référant systématquement au code du
travail et traite partculièrement des points posant le
plus souvent problèmes.
Le code du travail défnit le minimum légal, il doit
toujours être appliqué. Il n'y a pas de conditons de
travail « maison », ce n’est pas au patron de fxer les
règles. Que se soit ou non le « genre de la maison », il
est essentel de faire respecter ses droits par tous les
moyens pour vous et pour les autres !
Il nous faut connaître nos droits pour pouvoir les défendre
ensemble et en conquérir de nouveaux.

Guide des salariés

4

Été 2011

DÉFENDRE SES DROITS/GERER LES
CONFLITS
Ce guide vous informe des principaux droits qui sont les vôtres, mais bien
souvent leur applicaton n’est malheureusement pas automatque…
Dès que vous avez un doute sur l’applicaton de vos droits ou de la légalité de
certaines situatons, n’attendez pas avant de réagir.
Contactez un syndicat ou/et l’inspecton du travail pour les informer des
situatons qui vous apparaissent litgieuses et pour vérifer si vos droits sont bien
respectés. Si une organisaton syndicale est présente sur votre lieu de travail,
privilégiez là quelque soit l’étquette, c’est à priori la plus compétente pour
répondre à vos questons compte tenu de ses connaissances de l’entreprise et des
règles qui s’y appliquent (conventon,
accords…). Cependant vous pouvez tout
aussi bien contacter des syndicats extérieurs
à
l’entreprise si vous en ressentez le besoin.
Quand des délégués du personnel sont
présents dans l’entreprise ce sont eux qui
sont habilités à présenter à l’employeur
toutes les réclamatons individuelles ou
collectves.
Lorsque l’entreprise n’a pas de
représentants du personnel, le salarié peut
se faire assister par un conseiller extérieur à
l’entreprise, inscrit sur une liste dressée par
le préfet : le dénommé « conseiller du
salarié » (cf. contacts de conseillers de
salariés à la fn de ce guide)
Dans tous les cas, faites en sorte de ne jamais rester isolé et
privilégiez les démarches collectives avec les syndicats et/ou vos
collègues.

Guide des salariés

5

Été 2011

EN CAS DE LITIGE AVÉRÉ AVEC L’EMPLOYEUR :
✔ Réunir un maximum de preuve (n'hésitez pas a récupérer ou faire une copie
des plannings et de tous documents accessibles pouvant consttuer une
preuve, même en préventon d'un litge...)
✔ Contacter l’inspecton du travail pour qu’ils appellent directement
l’employeur (bien souvent un simple coup de fl de leur part suft à résoudre
un problème)
✔ S’informer auprès d’une organisaton syndicale des recours possibles

L'INSPECTION DU TRAVAIL
L’inspecton du travail est en charge du contrôle des entreprises et du
renseignement du public. Ils contrôlent l’applicaton du droit du travail (code du
travail, conventons et accords collectfs) dans tous ses aspects : santé et sécurité,
fonctonnement des insttutons représentatves du personnel (comité
d’entreprise, délégués du personnel…), durée du travail, contrat de travail, travail
illégal…
Les agents de l’inspecton du travail peuvent
pénétrer dans l’entreprise et la visiter, sans
avertssement préalable, mener une enquête,
notamment en interrogeant les salariés, ou en
exigeant la communicaton de documents. Ils
peuvent le cas échéant faire des mises en
demeure de se conformer à la réglementaton, des
procès-verbaux pour les infractons pénales,
arrêter l'actvité de l'entreprise en cas de dangers.
La confidentialité des plaintes est assurée par les agents de
l'inspection du travail, il ne faut pas hésiter à les contacter : ils sont
là pour ça. Pour résumer, ils défendent le droit du travail, protecteur
envers les salariés : ils sont craints des entreprises.
L’adresse de l’inspecton du travail compétente et le nom de l’inspecteur
doivent être afchés dans l’entreprise... Mais vous pouvez la trouver dans la parte
contact du guide ou sur internet.

Guide des salariés

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Été 2011

LE CONSEIL DES PRUD’HOMMES
Le conseil des prud’hommes est la juridicton compétente pour régler les litges
entre les salariés et les patrons (rémunératons, temps de travail, santé,
harcèlement, licenciement, etc.). Sachez que la procédure y est gratuite, le recours
à un avocat n’est pas nécessaire. Vous pouvez vous défendre seul mais l’assistance
d’un défenseur syndical est gratuite… et très fortement conseillée ! Pour cela
contacter l’organisaton syndicale de votre choix (Solidaires...). La procédure y est
souvent longue mais dans 80% des cas les patrons sont condamnés et les salariés
dédommagés.
Pour les cas partculièrement urgents ou ceux où il ne peut y avoir contestaton
de l’employeur (par exemple, absence de contrat de travail), il existe une
procédure dite de référé très rapide.

LA GRÈVE
Car la lutte collectve, la pression permanente sur un patron, est le seul
moyen d’établir un véritable rapport de force permetant des avancées durables
et signifcatves.
Le droit de grève est le droit reconnu et garant par la consttuton, à tout
salarié, de cesser le travail pour manifester un désaccord ou revendiquer des
amélioratons d'ordre professionnel.
Pour faire grève dans le secteur privé : les revendicatons doivent être
présentées à l’employeur (par les grévistes ou un syndicat) avant le déclenchement
du mouvement. En revanche, une tentatve de conciliaton n’est pas obligatoire.
La grève doit être suivie par au moins deux salariés. La cessaton du travail
peut être limitée à une fracton du personnel (un atelier, une catégorie de
personnel…) même minoritaire. Mais l’arrêt de travail d’un seul salarié n’est pas
une grève, sauf si son acton répond à un mot d’ordre natonal ou s’il est le seul
salarié de l’entreprise.
La grève n’est pas un motf de licenciement !
Si vous avez décidé de faire respecter vos droits, vous avez de
« grandes chances » d’être confronté à une situation conflictuelle
avec le patron… Ne baissez ni les yeux, ni les bras, ni la tête : votre
combat est légitime !

Guide des salariés

7

Été 2011

LES CONVENTIONS COLLECTIVES
Le code du travail consttue le minimum légal, il est disponible et mis en
permanence à jour sur le site : htp://www.legifrance.gouv.fr.
Bien souvent des conventons collectves ou accords d’entreprise existent. Les
conventons collectves de travail ont pour objet
de défnir l’ensemble des conditons d’emploi et
de travail des salariés d’un secteur d’actvité et
d’une zone géographique donnée : durée de la
période d’essai ou du préavis, classifcaton de
l’emploi, primes, reconducton des contrats... En
cas de diférence entre la conventon collectve et
votre contrat de travail, c’est le plus favorable au
salarié qui doit être appliqué !
Il est indispensable de connaître la convention collective qui vous
est propre, car beaucoup d'avantages en dépendent et ne peuvent
être détaillés dans ce guide.

OÙ SE PROCURER LA CONVENTION COLLECTIVE ?
La conventon collectve applicable dans l’entreprise doit être mentonnée sur le
contrat de travail et sur le bulletn de salaire (le code NAF/APE). Le patron doit
obligatoirement :
✔ informer les salariés de l’existence de la conventon applicable et en
permetre la prise de connaissance ;
✔ afcher sur le lieu de travail l’inttulé de la conventon collectve applicable
dans l’entreprise ainsi que le lieu permetant sa consultaton par les salariés.
Mais vous pouvez la trouver auprès des syndicats présent sur votre lieu de
travail, de l’Inspection du Travail ou sur Internet : http://www.legifrance.gouv.fr/

Guide des salariés

8

Été 2011

LE CONTRAT DE TRAVAIL
Les contrats de travail les plus couramment employés pour un job d’été sont
soit le CDD, Contrat à Durée Déterminée, réglementé par le code du travail (artcle
1241 à 1248) soit l’intérim (artcle 1251 à 1254 du code du travail).

LES CAS DE RECOURS AU CDD OU À L’INTÉRIM
Le recours au CDD ou à l’intérim quel que soit son motf, ne peut avoir ni pour
objet ni pour efet d'occuper durablement un emploi lié à l'actvité normale et
permanente de l'entreprise. Il ne peut être conclu que pour l'exécuton d'une
tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :
✔ Remplacement d'un salarié en cas d'absence, de passage provisoire à temps
partel, de départ défnitf précédant la suppression de son poste ou dans
l'atente de la prise de foncton d’un nouveau salarié.
✔ Accroissement temporaire de l'actvité de l'entreprise.
✔ Emploi à caractère saisonnier.
ARTICLE L1242-1 À 2 ET L1251-5 À 6 DU CODE DU TRAVAIL

Même si dans le cadre d’un travail d’été la durée du contrat dépasse rarement
3 mois, sachez que la durée maximum d’un CDD ou d’une mission d’intérim est
de 18 ou 24 mois selon les cas (Article L1242-7 à 8 et L1251-12 du code du
travail).

Guide des salariés

9

Été 2011

FORME, CONTENU, ET TRANSMISSION DU CONTRAT
Le contrat de mission ou le CDD est établi par écrit et comporte la défniton
précise de son motf. Il comporte notamment :
✔ Le nom et la qualifcaton professionnelle de la personne remplacée le cas
échéant
✔ La date du terme
✔ La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de
terme précis ;
✔ La désignaton du poste de travail, les
risques partculiers pour la santé ou la
sécurité, la désignaton de l'emploi
occupé, la désignaton de la nature
des actvités auxquelles partcipe le
salarié dans l'entreprise ;
✔ L'inttulé de la conventon collectve
applicable ;
✔ La durée de la période d'essai
éventuellement prévue ;

✔ Le montant de la rémunératon et de ses diférentes composantes, y compris
les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;
✔ Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas
échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.
Le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours
ouvrables suivant l’embauche. Il doit être signé par le salarié, le patron et le cas
échéant la boite d’intérim.
En cas de manquement aux règles précédentes le CDD peut être
requalifié en contrat à durée indéterminée (avec les avantages que
cela comporte : indemnités licenciement au moins égales à un mois
de salaire).
ARTICLE L1242-12 À 13 ET L1251-16 À 17 DU CODE DU TRAVAIL

Guide des salariés

10

Été 2011

LA PÉRIODE D'ESSAI
La durée de la période d’essai doit être obligatoirement inscrite sur le contrat
de travail, elle ne peut dépasser une durée calculée à raison d'un jour par semaine
de contrat, dans la limite de 2 semaines en dessous de 6 mois et d'un mois au delà.
Pour l’intérim cete durée ne peut excéder 2 jours pour une durée inférieure ou
égale à un mois, 3 jours entre 1 et 2 mois et 5 jours au delà.
Ces durées sont des maximums : elles peuvent être moindre selon les accords
d’entreprise ou les conventons collectves, VERIFIEZ LA CONVENTION COLLECTIVE.

Durant la période d’essai, le contrat peut être rompu sans motf par le patron ou le
salarié. Le patron a l’obligaton de prévenir le salarié au moins 24 h à l’avance en deçà de
8 jours de présence. Entre 8 jours et un mois, le délai est de 48h. Même si le travail d’été
dépasse rarement ces périodes, sachez qu’au delà de 1 mois de présence en période
d'essai le préavis est de 2 semaines, et à partr de 3 mois de 1 mois.

En cas de rupture pendant la période d’essai, même à l’initiative du
salarié, les heures de travail sont dues par le patron au taux horaire
fixé sur le contrat.
ARTICLE L1242-10, L1251-14

Guide des salariés

ET

L1221-25 DU CODE DU TRAVAIL

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Été 2011

FIN DU CONTRAT / RUPTURE DE CONTRAT
Le CDD ou le contrat de mission ne peut être rompu avant son terme si ce
n’est :
✔ Pendant la période d’essai
✔ En cas d’accord entre le patron et le salarié
✔ En cas de faute grave de l’une des partes
✔ Si le salarié a trouvé un CDI
Il peut aussi être rompu en cas de « force majeure » c'est-à-dire un événement
vraiment exceptonnel et imprévisible, cependant cete situaton est extrêmement
rare (les difcultés économiques ne sont pas une conditon de « force majeure »).
Ne partez pas de l'entreprise sur un « coup de tête » hors de la
période d'essai : cela vous expose à des poursuites de la part du
patron. Il est donc préférable de trouver un accord de rupture avec
le patron.
De plus, si la rupture antcipée est du fait du salarié cela le prive par la suite
d’éventuelles indemnités chômage auprès du pôle emploi.
Seule une faute grave peut conduire à un licenciement de la part du patron. La
faute grave est très strictement encadrée et dans de très nombreux cas utlisée
abusivement, ou avec des erreurs de procédure de la part du patron. La
qualifcaton de la faute grave peut très souvent être cassée, et il est essentel de
faire appel à un syndicat !
En cas de rupture par l’employeur sans faute de la part du salarié, ce dernier
peut prétendre à des dommages et intérêts d’un montant minimum de la
rémunératon qu’il aurait touché jusqu’au terme du contrat, ou à un nouveau
contrat de mission prenant efet dans un délai maximum de trois jours ouvrables
dans le cas de l’intérim.
Au terme du contrat ou en cas de rupture antcipée, l’employeur doit remettre
un certfcat de travail et une attestaton pôle emploi (nécessaire pour faire valoir
ses droits au chômage).
ARTICLE L1243-1 À 4 ET L1251-26 À 28 DU CODE DU TRAVAIL

Guide des salariés

12

Été 2011

LE TEMPS DE TRAVAIL
Il est important d'efectuer un décompte journalier de toutes les heures que
vous avez efectuées et de les noter rigoureusement (à la minute près !). En cas de
litge (non-paiement...) cela vous servira à faire respecter vos droits.
La durée du travail efectf est le temps pendant lequel le salarié est à la
dispositon de l'employeur et se conforme à ses directves sans pouvoir vaquer
librement à des occupatons personnelles. La durée légale du travail efectf des
salariés est fxée à 35 heures par semaine civile soit 1 607 heures sur l'année.
ARTICLE L3121-1, 10

DU CODE DU TRAVAIL

LES DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL
Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48
heures. En cas de circonstances exceptonnelles, certaines entreprises peuvent
être autorisées à dépasser ce plafond sans toutefois excédé 60 heures par semaine
ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutves. Elle nécessite cependant
l'accord de l'inspecton du travail
ARTICLE L3121-35 ET 36 DU CODE DU TRAVAIL

La durée quotdienne du travail efectf ne peut excéder 10 heures. Des
dérogatons peuvent être accordées dans les cas où un surcroît temporaire
d'actvité est imposé mais nécessite l’accord de l’inspecton du travail. Tout salarié
bénéfcie d'un repos quotdien d'une durée minimale de 11 heures consécutves
entre deux journées de travail, c'est-à-dire qu’il ne peut rester plus de 13h sur son
lieu de travail (temps d'habillage, pauses et repas compris). Aucune dérogaton
n'est possible.
ARTICLE L3121- 34 L3131-1

ET

R3121-15 À 17 4 DU CODE DU TRAVAIL

Si on veut vous faire dépasser les différentes durées maximales du
travail, contactez l'inspection du travail pour vérifier qu'elle a
accordé son autorisation ou que les conditions sont bien réunies. Si
il n'y a pas d'autorisation refusez les heures !

Guide des salariés

13

Été 2011

LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont les heures de travail efectuées au-delà de la
durée légale du travail fxée à 35 heures hebdomadaires.
Les heures supplémentaires se
décomptent par semaine civile. Sauf
stpulatons contraires, la semaine civile
débute le lundi à 0 heure et se termine le
dimanche à 24 heures.
L’accomplissement
d’heures
supplémentaires ne peut avoir pour efet
de porter la durée du travail au-delà des
limites fxées par la loi. Elles sont
efectuées à la demande ou avec accord
de l’employeur, même implicite. Elles sont
obligatoires, cependant si elle présente un
caractère régulier, elle peuvent être
remises en cause : voir avec un syndicat.
Les heures supplémentaires efectuées
ouvrent impératvement droit à une
majoraton de salaire ou à un repos
compensateur équivalent.
Elles peuvent intervenir au delà de 35h, si le temps de travail est annualisé.
Dans ce cas, VERIFIEZ LA CONVENTION COLLECTIVE pour voir à partr de combien
de temps elles interviennent.
Majoration de salaire
La majoraton de salaire au ttre des heures supplémentaires est de 25 % pour
les 8 premières heures supplémentaires et 50 % au-delà.
Cependant si la conventon collectve le prévoit, le taux de majoraton peut être
diférent mais ne peut être inférieur à 10 %. VERIFIEZ LA CONVENTION COLLECTIVE
l'indemnisaton peut être meilleure.
ARTICLE L3121-22 DU CODE DU TRAVAIL

Guide des salariés

14

Été 2011

Repos compensateur équivalent
Une conventon, ou un accord collectf d’entreprise ou d’établissement, ou à
défaut, une conventon ou un accord de branche, peut prévoir de remplacer le
paiement des heures supplémentaires par l’atributon d’un repos compensateur
équivalent :
✔ 1h15 de repos pour les heures majorées à 25%
✔ 1h30 de repos pour les heures majorées à 50%.
VERIFIEZ LA CONVENTION COLLECTIVE pour voir si c'est prévu et si l'indemnisaton
n'est pas meilleure.
ARTICLE L3121-24 DU CODE DU TRAVAIL

Même si dans le cas d’un travail d’été il est peut probable que vous dépassiez
le contingent d’heures supplémentaires (qui, en l’absence de contingent
conventionnel applicable dans l’entreprise, est fixé à 220 heures par an) sachez
toutefois que le dépassement de celui-ci vous ouvre le droit à une contrepartie
obligatoire en repos. (Article D3121-14-1).

TRAVAIL DE NUIT
Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
ARTICLE L3122-29 DU CODE DU TRAVAIL

Cependant une autre période de travail de nuit peut être fxée par une
conventon ou un accord, mais elle doit comprendre au minimum l'intervalle
compris entre 24 heures et 5 heures. Dans ce cas VERIFIEZ LA CONVENTION
COLLECTIVE pour connaître la période exacte de travail de nuit.
La durée quotdienne du travail accompli par un travailleur de nuit ne peut
excéder 8 heures. Et la durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit,
calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutves, ne peut
dépasser 40 heures.
Les travailleurs de nuit bénéfcient de contrepartes sous forme de repos
compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensaton salariale. VERIFIEZ
LA CONVENTION COLLECTIVE
ARTICLE L3122-29 À 30, 34 À 35 ET 39 DU CODE DU TRAVAIL

Guide des salariés

15

Été 2011

LES TEMPS DE PAUSE
Dès que le temps de travail quotdien atteint six heures, le salarié bénéfcie
d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
Si durant les temps pauses ou de restauration le salarié est à
disposition de l'employeur et ne peut vaquer librement à ses
occupations (surveillance du matériel par exemple), ceux-ci doivent
être considérés comme du temps de travail effectif et donc payés.
Dans les faits, bon nombre de pauses ne sont pas payées alors
qu'elles devraient l'être... Battez vous pour qu’elles le soient!
ARTICLE L3121-2 ET 33 DU CODE DU TRAVAIL

VERIFIEZ LA CONVENTION COLLECTIVE, elle prévoit souvent des dispositons
plus favorables en terme de rémunératon ou nombre et durée des pauses.

LE TEMPS D'HABILLAGE
Le temps nécessaire aux opératons d'habillage et de déshabillage fait l'objet
de contrepartes. Ces contrepartes sont accordées soit sous forme de repos, soit
sous forme fnancière, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé et que
l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de
travail.
De plus en cas de travaux insalubres et salissants, le temps passé à la douche
est rémunéré au tarif normal des heures de travail sans être pris en compte dans
le calcul de la durée du travail efectf.
ARTICLE R3121-2 ET L3121-3 DU CODE DU TRAVAIL

TEMPS PARTIEL
Pour un temps partel, les heures qui dépassent la
durée hebdomadaire ou mensuelle du contrat sont
appelées heures complémentaires, leur limite est défnit
sur le contrat de travail.
Au delà de la limite, le refus d'accomplir les heures
complémentaires proposées par l'employeur ne
consttue pas une faute ou un motf de licenciement.

Guide des salariés

16

Été 2011

En dessous de la limite elle ne peuvent être imposées au salarié s’il n’a pas été
informé au moins trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires
sont prévues.
Chacune des heures complémentaires accomplies, au-delà du dixième de la
durée hebdomadaire ou mensuelle fxée au contrat de travail, donne lieu à une
majoraton de salaire de 25 %. L'horaire de travail du salarié à temps partel ne
peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interrupton d'actvité
ou une interrupton supérieure à deux heures.
ARTICLE L3123-14 À 20 DU CODE DU TRAVAIL

LE TEMPS DE TRAJET
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécuton
du contrat de travail n'est pas un temps de travail efectf. Toutefois, si le salarié
doit se rendre sur un autre lieu de travail que celui habituel et que le temps de
trajet sans trouve augmenté, le temps supplémentaire doit faire l'objet d'une
contreparte soit sous forme de repos, soit fnancière et ne pas occasionner de
perte de salaire.
ARTICLE L3121-4 DU CODE DU TRAVAIL

Si votre patron vous demande d'être présent sur votre lieu de travail
avant l'heure d'embauche pour vous rendre par la suite sur un autre
site, ce temps là est considéré comme du temps de travail effectif et
doit donc être payé !

REPOS
Tout salarié bénéfcie d'un repos quotdien d'une durée minimale de 11
heures consécutves
ARTICLE L3131-1 DU CODE DU TRAVAIL

Le repos hebdomadaire est d'une durée minimale de 24 heures consécutves
auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutves de repos. Le repos
hebdomadaire est donc de 35 heures. Le repos hebdomadaire est généralement
donné le dimanche mais il existe de nombreuses dérogatons. Chaque salarié

Guide des salariés

17

Été 2011

bénéfcie alors d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé. Il
est donc interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.
ARTICLE L3132-1 À 4 DU CODE DU TRAVAIL

Dans certaines industries ne fonctonnant que pendant une parte de l'année et
dans certains établissements appartenant aux branches d'actvité à caractère
saisonnier, le repos hebdomadaire peut être en parte diféré, sous réserve que
chaque travailleur bénéfcie au moins de deux jours de repos par mois, autant que
possible le dimanche. Contactez l'inspecton du travail pour vérifer qu'elle a
accordé son autorisaton ou que les conditons sont bien réunies.
ARTICLE L3132-7 DU CODE DU TRAVAIL

Les dimanches
Les établissements pouvant déroger à la règle du repos dominical sont
notamment ceux appartenant aux catégories suivantes : fabricaton de produits
alimentaires destnés à la consommaton immédiate ; hôtels, restaurants et débits
de boissons ; entreprises de spectacles, etc. La liste complète des actvités
concernées fgure dans l'Artcle R3132-5 du Code du travail. Contactez l'inspecton
du travail pour vérifer qu'elle a accordé son autorisaton ou que les conditons
sont bien réunies.

Guide des salariés

18

Été 2011

Le repos hebdomadaire est atribué par roulement (certains salariés seront
donc amenés à travailler le dimanche). Le Code du travail prévoit, dans certaines
situatons, des compensatons obligatoires pour les salariés appelés à travailler le
dimanche. De telles compensatons peuvent également résulter des conventons
ou accords collectfs applicables dans l’entreprise VERIFIEZ LA CONVENTION
COLLECTIVE.

CONGÉS PAYÉS
Tout salarié y a droit, les salariés intérimaires ou en CDD perçoivent une
indemnité de congés payés des lors qu'il n'ont pas pu les prendre.
Le salarié qui justfe avoir travaillé chez le même employeur pendant un
temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail efectf a droit à un congé
de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail soit 30 jours ouvrables de repos
(5 semaines) pour une année complète de travail. Les congés peuvent être pris
dès l'ouverture des droits.
ARTICLE L3141-3 ET 12 DU CODE DU TRAVAIL

Les femmes salariées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année
précédente bénéfcient de deux jours de congé supplémentaire par enfant à
charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours. Les
femmes salariées de plus de vingt et un ans à la date précitée bénéfcient
également de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge, sans que le
cumul du nombre des jours de congé supplémentaire et de congé annuel ne
puissent excéder la durée maximale du congé annuel
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant
dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
ARTICLE L3141-9 ET 15 DU CODE DU TRAVAIL

Guide des salariés

19

Été 2011

LA RÉMUNÉRATION
LE SALAIRE
Le montant de la rémunération pour un salarié en CDD ou un
intérimaire doit être au moins égal à ce que percevrait, pour le
même poste, un salarié permanent de même qualification sans
ancienneté. Le minimum légal peut donc être supérieur au SMIC !
Il en est de même pour les primes, congés supplémentaires, indemnisatons des
jours fériés et ponts, travail le dimanche, tckets restaurants, indemnités
kilométriques, tenues de travail, outls, avantages du comité d’entreprise... Une
parte de toutes ces rémunératons est fxée dans la conventon collectve de
l’entreprise. Il ne faut pas hésiter à se batre pour avoir la juste rémunératon !
ARTICLE L1242-15 ET L1251-18 DU CODE DU TRAVAIL

Aucun salaire ne peut être inférieur au SMIC. Au
premier janvier 2011 le SMIC horaire a été défnit à
9.00€ brut et 7.06€ net de l’heure. Il est important de
s’en tenir au taux horaire. Les primes, heures sup ou de
nuits et les autres rémunératons annexes ne peuvent
en aucun cas entrer dans le calcul du SMIC. Pour les
travailleurs de moins de 17 ans, le salaire minimum est
de 80% du SMIC et de 90% entre 17 et 18 ans.
ARTICLE D3231-3 DU CODE DU TRAVAIL

INDEMNITÉ COMPENSATRICE DE CONGÉS PAYÉS
Le salarié ttulaire d'un contrat de travail à durée déterminée, ou en intérim, a
droit à une indemnité compensatrice de congés payés, dès lors que ceux-ci n’ont
pu être pris avant la fn du contrat. L'indemnité est versée à la fn du contrat, sauf
si le CDD ou la mission se poursuit par un CDI. Elle ne peut être inférieure à 10% de
la rémunératon totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat.
ARTICLE L1242-16 ET L1251-19 DU CODE DU TRAVAIL

Guide des salariés

20

Été 2011

PRIME DE PRÉCARITÉ OU DE FIN DE MISSION
A l'issue d'un CDD ou d’un contrat de mission qui ne se poursuit pas par un CDI,
le salarié a droit à une indemnité de fn de contrat destnée à compenser la
précarité de sa situaton. Cete indemnité est égale à 10 % (6% si accès à la
formaton professionnelle pour un CDD) de la rémunératon totale brute versée au
salarié, et est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire.
Cete dispositon n’est pas valable en cas de recours au CDD ou à l’intérim pour des
travaux saisonniers. Il peut être intéressant de bien vérifer le caractère saisonnier
de l’emploi et le cas échéant de se batre pour la reconnaissance de son droit à la
prime de précarité. Dans le cas des CDD uniquement, si le salarié est sous statut
étudiant au cours de l’année, il n’a pas le droit à la prime de précarité. Cependant
le patron n'est pas obligé d’être au courant, ne faites pas apparaître votre statut
étudiant dans votre CV ou pendant l'entreten d'embauche.
ARTICLE L1243-8 À 10 ET L1251-32 À 33 DU CODE DU TRAVAIL

Guide des salariés

21

Été 2011

LE BULLETIN DE SALAIRE
BULLETIN DE PAIE
Période du ../../.. au ../../..
EMPLOYEUR
NOM :
Adresse :
N° Siret :
Code APE :
N° URSSAF :
Convention collective :
Dénomination libellée
Salaire de base
Heures supp à 25%
Heures supp à 50%
Primes
Avantages en nature (repas,
transport)

Vérifiez que la période
correspond bien aux jours
travaillés pendant le mois
Code d’identité de
l’entreprise auprès des
administrations

date de la paie : ../../..
SALARIE
Nom Prénom :
Adresse :
N° sécurité sociale :
Emploi :
Qualification :
Echelon :
Nombre
taux
151,67 h
9.00€
11.25€
13.50€
-

Salaire brut
Cotisation sociale
Part employeur
Dénomination libellée
Base
Taux Montant
Sécurité sociale
1365€
Assédic
1365€
Retraire
1365€
complémentaire
Prévoyance
1365€
CSG/CRDS non
1365€
déductible
CSG déductible
1365€
Total des cotisations
1365
Net à payer (salaire brut-total des cotisations)

Nom de la convention
collective IMPORTANT ET
OBLIGATOIRE !
Montant
1365€
-

1365€
Part salariale
Taux
Montant
7.4%
101€
2.2%
30€
3.4%
46€
1%
2.5%

14€
34€

4.9%
21.4 %

67€
292€
1073€

Net imposable (certaines cotisations sont soumises à l’impôt)
Ce bulletin est à conserver sans limitation de durée

1107€

nombre d’heure mensuelle
pour 35 H
Rémunération minimum !
(SMIC)
Vérifier que le nombre
d’heures supps correspond à
celles effectuées
Séparation des différentes
rémunérations obligatoire !
Smic brut mensuel pour 35 H

Comporte les différentes
cotisations sociales
patronales et salariales,
seules ces dernières sont
retirées du salaire brut. Elles
sont simplifiées en 6
catégories, elles peuvent être
beaucoup plus nombreuses.
Montant perçu par le salarié
(ici SMIC net mensuel pour
35 H)
Montant à déclarer aux
impôts
A garder toute sa vie, pour la
retraite toute période de
travail compte !!

La remise du bulletn de paie est obligatoire. La rémunératon des salariés est
mensuelle et est due sans excepton à la fn de chaque mois. Cependant, à partr
d’un demi mois de travail, le salarié qui en fait la demande doit obtenir un
acompte correspondant à la moité de sa rémunératon mensuelle. Dans certains

Guide des salariés

22

Été 2011

cas, ces dispositons, peuvent ne pas s'appliquer aux salariés travaillant à domicile,
aux salariés saisonniers, aux salariés intermitents et aux salariés temporaires.
L'acceptaton sans protestaton ni réserve d'un bulletn de paie par le
travailleur, n’empêche en rien la contestaton par la suite des sommes perçues
(primes, heures supps…), celle-ci peut intervenir dans les 5 ans qui suivent la
période travaillée.
ARTICLE L3242-1, L3243-3

ET

L3245-1 DU CODE DU TRAVAIL

TRANSPORTS
L’employeur a l’obligaton de prendre en charge la moité du prix des ttres
d’abonnement souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur
résidence habituelle et leur lieu de travail, accomplis en transports en commun. Si
la période d'abonnement est supérieure à la période de travail, l'employeur doit
rembourser au salarié la moité du pourcentage correspondant au mois ou
semaines travaillées.
ARTICLE L3261-2 ET R3261-1 À 9 DU CODE DU TRAVAIL

Les salariés qui n’utlisent pas les transports publics doivent vérifer si une
indemnité kilométrique existe dans la conventon collectve pour leurs trajets
domicile travail.
IMPORTANT Dans le cas où l’actvité professionnelle se déroule sur plusieurs
lieux de travail au sein d'une même entreprise, tout déplacement entre le lieu
d'embauche (précisé sur le contrat de travail) et un autre lieu de travail est à la
charge de l'employeur. Si le transport n’est pas assuré entre ces diférents lieux et
entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié, les frais de transport lui
permetant de réaliser l'ensemble des déplacements qui lui sont imposés doivent
être indemnisés par l’employeur.
ARTICLE L3261-10 ET 15 DU CODE DU TRAVAIL

LES AVANTAGES EN NATURE
Les avantages en nature sont consttués par la fourniture de l’employeur à ses
salariés, de prestatons (biens ou services) soit gratuitement, soit moyennant
une partcipaton du salarié inférieure à leur valeur réelle. Il s'agit d'avantages liés
aux frais de restauraton et d'hébergement principalement. Ils ne peuvent

Guide des salariés

23

Été 2011

consttuer une obligaton. Ces avantages
obligatoirement apparaître sur la fche de paie.

et

leurs

montants

doivent

Les repas
Les repas sont généralement à la charge du salarié. Cependant, ils peuvent être
compris dans le contrat de travail et doivent alors répondre à des règles précises.
Lorsque l'employeur fournit la nourriture, toute ou en parte, cete prestaton en
nature est évaluée forfaitairement par la conventon collectve ou un accord
d'entreprise. A défaut, c'est la sécurité sociale qui évalue ce forfait. Au 1er janvier
2011, l'URSSAF a fxé la partcipaton de l'employeur au frais de nourriture à 4,40€
au minimum (3,36€ pour la restauraton) par repas. Par ailleurs, si les salariés
permanents bénéfcient de ttres restaurants ou d'une cantne, le salarié en CDD
ou intérim bénéfcie des mêmes droits aux mêmes tarifs.
ARTICLE D3231-10 DU CODE DU TRAVAIL

Le logement
Pour les salariés auxquels l'employeur fournit le logement, cete prestaton en
nature est évaluée par conventon ou accord collectf de travail. A défaut, le
logement est évalué à 0, 02 euros par jour. Le code du travail prévoit notamment :
✔ une chambre hors du lieu de travail ; fermant à clé et équipée d’une fenêtre.
✔ au plus, six personnes du même sexe par chambre, une chambre
indépendante pour chaque couple et au moins 6 m² par personne.
✔ Les lits superposés sont interdits
✔ Des douches à température réglable dans des cabines individuelles, à raison
d'une cabine pour six personnes.
✔ Des lavabos à eau potable et à température réglable ainsi que des servietes
et du savon mis à dispositon des travailleurs hébergés, à raison d'un lavabo
pour trois personnes.
Demandez toujours à visiter un logement avant de l'accepter. Il ne
peut être imposé par l'employeur, notamment si vous trouvez le
montant du loyer excessif par rapport à l'état de l'appartement.
ARTICLE D3231-11 ET R4228-26 À 37 DU CODE DU TRAVAIL

Guide des salariés

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Été 2011

SANTÉ ET SÉCURITÉ
LA VISITE MÉDICALE D'EMBAUCHE
Le salarié bénéfcie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard
avant l'expiraton de la période d'essai, par le médecin du travail. L'examen
médical d'embauche a pour fnalité de s'assurer que le salarié est médicalement
apte au poste de travail auquel l'employeur envisage de l'afecter. Sauf si le
médecin du travail l'estme nécessaire ou lorsque le salarié en fait la demande, un
nouvel examen médical d'embauche n'est pas obligatoire :
✔ Lorsque le salarié est appelé à occuper un emploi identque
✔ Lorsque aucune inapttude n'a été reconnue lors du dernier examen médical
intervenu au cours des douze mois précédents lorsque le salarié est
embauché par le même employeur ou au cours des six derniers mois lorsque
le salarié change d'entreprise.
Le trajet et la visite médicale doivent être pris sur les heures de
travail ou être rémunérés. Les frais de transport sont à la charge de
l’employeur. il ne faut pas hésiter à se battre pour se faire
dédommager.
ARTICLE R4624-10 À 12 ET R4624-28 DU CODE DU TRAVAIL

FORMATION À LA SÉCURITÉ À L'EMBAUCHE
La formaton à la sécurité a pour objet d'instruire le travailleur des précautons à
prendre pour assurer sa propre sécurité et, le cas échéant, celle des autres personnes
travaillant dans l'établissement. Elle porte sur :

✔ Les conditons de circulaton dans l'entreprise, notamment en présence
d’engin ;
✔ Les conditons d'exécuton du travail (matériels de protecton, bouton d’arrêt
d’urgence …) ;
✔ La conduite à tenir en cas d'accident ou de sinistre (extncteur, évacuaton…).

Guide des salariés

25

Été 2011

La formaton à la sécurité est dispensée lors de l'embauche pendant le temps de
travail, elle doit donc être payée.
ARTICLE R4141-1 À 20 DU CODE DU TRAVAIL

LE DROIT DE RETRAIT
Tout travailleur dans une situaton de travail dont il a un motf raisonnable de
penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé
(client violent, pas d’installatons de sécurité…) peut se retrer et doit alerter
immédiatement l'employeur. L'employeur ne peut exiger du travailleur qui a fait
usage de son droit de retrait, de reprendre son actvité dans une situaton de
travail où persiste un danger grave.
ARTICLE L4131-1 DU CODE DU TRAVAIL

ARRÊT MALADIE/ACCIDENT DU TRAVAIL
Arrêt maladie
Lorsque des raisons médicales empêchent un salarié de travailler, celui-ci doit
impératvement prévenir son entreprise au plus vite et consulter son médecin
traitant qui lui remetra un avis d'arrêt de travail en trois exemplaires à compléter
et a transmetre à la sécurité sociale et à son employeur. Le salarié doit adresser,
dans les 2 jours suivant l'interrupton de travail, les volets 1 et 2 de l'avis à sa caisse
d'assurance maladie et le volet 3 à son employeur. IMPORTANT respectez ces
délais pour ne pas avoir de pénalités sur d’éventuelles indemnisatons. La maladie
ne peut justfer l’arrêt du contrat de travail par l’employeur.
ARTICLE L1132-1 DU CODE DU TRAVAIL

Accident du travail
Est considéré comme un accident du travail, quelle qu'en
soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du
travail. Plus précisément, un accident du travail, c'est un
accident qui se produit sur le lieu de travail, à l'occasion du travail, ou pendant
les pauses, ou sur le trajet aller ou retour du travail ou sur le lieu de restauraton
du déjeuner. Même si l’accident relève d’une faute du salarié cela ne peut
suspendre le qualifcatf « d’accident de travail », seule une faute intentonnelle
peut remetre en cause l’indemnisaton. Si l’accident de travail a lieu pendant la
période d’essai d’un CDD, l’employeur ne peut rompre le contrat qu’en cas de faute

Guide des salariés

26

Été 2011

grave ou de « force majeure », sinon le salarié peut prétendre à une indemnité au
moins égale à la rémunératon qu’il aurait touché jusqu’au terme du contrat.
ARTICLE L411-1 À 2 ET L453-1 DU CODE DE LA SÉCU ET L1226-18 DU CODE DU TRAVAIL

Dès l'accident, il peut être utle pour la suite de recueillir les coordonnées
d'éventuels témoins. Le salarié doit prévenir son employeur immédiatement et
dans la limite d’un délai de 24 heures, oralement ou par letre recommandée
(personnellement ou par un collègue). Une feuille d’accident de travail lui sera
délivrée, afn d'obtenir des soins et médicaments sans frais à avancer (en 3
exemplaires : pharmacien, médecin et salarié).
L’accident de travail ouvre des droits à indemnisation particuliers
très favorables au salarié (remboursement des frais médicaux et
indemnisation des journées non travaillées), il est donc important
de déclarer chaque blessure même si elles peuvent paraître
bénignes, ne pas empêcher le travail ou être sans séquelles
apparentes. Si l’employeur refuse de vous remettre une feuille
accident de travail, adressez vous immédiatement à la caisse
primaire d’assurance maladie, CPAM, pour faire reconnaître
l’accident (Mutualité sociale agricole dans l’agriculture, MSA).
L'indemnisation
Deux types de prestaton peuvent être versées pour compenser la perte de
salaire occasionnée : l’indemnisaton journalière de la sécurité sociale et
l’indemnisaton complémentaire de l’employeur. Pour cette dernière des
conditons plus favorables sont souvent prévues dans la conventon collectve (à
vérifer).
DANS LE CAS D’UN ACCIDENT DE TRAVAIL

✔ Tous les frais médicaux sont pris en charge à 100% sans avance de la part du
salarié.
✔ l'indemnité journalière est égale à 60 % de votre salaire brut journalier de
base et à 80 % à partr du vingt-neuvième jour d’indemnisaton. Elles sont
versées des le lendemain de l’accident.
✔ l’indemnisaton complémentaire de l’employeur complète l’indemnité
journalière de la sécurité sociale à hauteur de 90% du salaire journalier brut
de base pendant 30 jours pour les salariés disposant d’au moins 1 an

Guide des salariés

27

Été 2011

d’ancienneté dans l’entreprise.
✔ En cas de séquelles, le salarié peut prétendre à une rente d’incapacité
permanente.
DANS LE CAS D’UN ARRÊT MALADIE

✔ Les frais médicaux sont à votre charge et sont remboursés normalement par
la sécurité sociale
✔ Pour avoir droit à l’indemnité journalière de la sécu vous devez avoir travaillé
au moins 200 heures au cours des trois mois précédant l'arrêt de travail. Son
montant est de 50 % de votre salaire brut journalier de base. Elles sont
versées dans un délai de carence de 3 jours (en dessous de 3 jours d’arrêt
maladie, pas d’indemnisaton)
✔ l’indemnisaton complémentaire de l’employeur complète l’indemnité
journalière de la sécurité sociale à hauteur de 90% du salaire journalier brut
de base pendant 30 jours pour les salariés disposant d’au moins 1 an
d’ancienneté dans l’entreprise.
Dans les faits, en tenant compte du code du travail et de la sécurité sociale, la
majorité des étudiants travaillant l’été n’auront pas le droit à des indemnités pour
arrêt maladie. Cependant la conventon collectve prévoit souvent des
dispositons plus favorables, il est donc important de s’y référer.
ARTICLE L321-1 DU CODE DE LA SÉCU ET L1226-1, D1226-1

Guide des salariés

28

DU CODE DU TRAVAIL

Été 2011

AUTRES DISPOSITIONS
DROIT AU CHÔMAGE
Pour avoir droit à une indemnité chômage, il faut avoir travaillé au moins 4 mois
sur les 28 derniers, et avoir été involontairement privé d’emploi (licenciement ou
fn de contrat). La période d’indemnisaton ne peut être inférieure au temps
travaillé durant les 28 derniers mois (dans la limite de 24 mois).
ARTICLE L5422-1 ET R5422-1 DU CODE DU TRAVAIL

L’inscripton dans un établissement d'enseignement supérieur n’est pas
compatble avec le statut de chômeur, un étudiant n’a pas le droit de toucher des
indemnités chômage pendant ces études. Cependant si au cours des 28 prochains
mois vous n’êtes plus étudiant, le travail que vous aurez efectué rentrera dans le
calcul de votre indemnité chômage, il est donc important de demander à
l’employeur, si celui-ci ne le fait pas, et de conserver l’atestaton pôle emploi pour
faire valoir ses droits au chômage ultérieurement.

CONGÉ POUR EXAMEN
Si vous commencez à travailler avant ou pendant les partels ou les ratrapages
de fn d’année, sachez qu’il n’existe pas de droit spécifque pour obtenir un congé
pour pouvoir passer des examens. Voyez avec votre employeur si vous pouvez
bénéfcier d’un congé ou à défaut d’une autorisaton d’absence.

ETUDIANT-ES ÉTRANGER-ES
La carte de séjour « étudiant » donne droit à l’exercice d’une actvité
professionnelle salariée dans la limite de 60% de la durée de travail annuelle, soit
964 heures (sauf étudiants européens). ATTENTION, si la limite des 60% n’est pas
respectée, il y a un risque de retrait de la carte de séjour. Pour les étudiants
algériens, le droit au travail est soumis à une demande d’autorisaton de travail à la
préfecture, et ne peut dépasser 50% de la durée de travail annuel.
ARTICLE R5221-23 ET 26 DU CODE DU TRAVAIL L311-1, L313-5

Guide des salariés

29

ET

7 DU CESEDA

Été 2011

DISCRIMINATIONS ET HARCELEMENTS
DISCRIMINATIONS
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de
l'accès à un stage ou à une période de formaton en entreprise, aucun salarié ne
peut être sanctonné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe
ou indirecte, notamment en matère de rémunératon, de formaton, de mutaton
ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses
mœurs, de son orientaton sexuelle, de son âge, de
sa situaton de famille ou de sa grossesse, de ses
caractéristques génétques, de son appartenance ou
de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une
ethnie, une naton ou une race, de ses opinions
politques, de ses actvités syndicales ou mutualistes,
de ses convictons religieuses, de son apparence
physique, de son nom de famille ou en raison de son
état de santé ou de son handicap.
Aucun salarié ne peut être sanctonné, licencié ou faire l'objet d'une mesure
discriminatoire pour l'exercice normal du droit de grève.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une
mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements ou les
avoir relatés.
ARTICLE L1132-1, 2 ET 3 DU CODE DU TRAVAIL

Si un salarié se retrouve licencié suite à une acton en justce engagée contre
son employeur sur le fondement de discriminatons subies, et qu’il est établi que
ce licenciement n’a pas de cause réelle mais consttue en réalité une sancton en
raison de cete acton en justce, son licenciement est nul. Le salarié a le droit
d’être réintégré comme si il n’avait jamais cessé d’occuper son emploi. Si le salarié
refuse de poursuivre son contrat, le conseil des prud’hommes lui alloue une
indemnité selon sa situaton.
ARTICLE L1134-4 DU CODE DU TRAVAIL

Guide des salariés

30

Été 2011

Nul ne peut mentonner ou faire mentonner dans une ofre d’emploi le sexe ou
la situaton de famille du candidat recherché ainsi que refuser une embauche
selon ces mêmes critères. Un employeur ne peut pas non plus prendre en
considératon ces critères pour des mesures telles que l’atributon de la
rémunératon, de la formaton, de l’afectaton, de la qualifcaton ou la promoton.
Toute clause d'une conventon ou d'un accord collectf de travail ou d'un contrat
de travail qui réserve le bénéfce d'une mesure quelconque, à un ou des salariés,
en considératon du sexe est nulle (hors dispositon liée à la grossesse).
ARTICLE L1142-1 ET 3 DU CODE DU TRAVAIL

Dans le cas d’un litge, il faut le plus tôt possible que le salarié réunisse tous les
éléments et témoignages qui prouverait la discriminaton.

HARCÈLEMENTS MORALE ET/OU SEXUEL
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui
ont pour objet ou pour efet une dégradaton de ses conditons de travail
susceptble de porter ateinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé
physique ou mentale ou de comprometre son avenir professionnel.
ARTICLE L1151-1 DU CODE DU TRAVAIL

Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des
faveurs de nature sexuelle à son proft ou au proft d'un ters sont interdits.
ARTICLE L1153-1 À 3 DU CODE DU TRAVAIL

Aucun salarié ne peut être sanctonné, licencié ou faire l'objet d'une mesure
discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des
agissements de harcèlement moral ou des agissements de harcèlement sexuel ou
pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
ARTICLE L1151-2 ET ARTICLE L1153-2 DU CODE DU TRAVAIL

Les faits de harcèlement moral et sexuel peuvent être punis d’un
emprisonnement d’un an et d’une amande de 15000 euros.
ARTICLE L1155-2 DU CODE DU TRAVAIL

Guide des salariés

31

Été 2011

SAISONNIERS DANS L'AGRICULTURE
ET L'AGROALIMENTAIRE
Les coopératves et industries agroalimentaires appliquent le Code du Travail,
en revanche pour les coopératves et exploitatons agricoles le Code Rural
s'applique. Celui-ci permet notamment des dérogatons à la durée hebdomadaire
de travail jusqu'à 72 heures avec l’accord de l'inspecton du travail. Vérifez auprès
de l’inspecton du travail que cet accord a bien eu lieu avant de travailler plus de
48h.
Vous devez prendre connaissance des conventons collectves et des accords
d'entreprise concernant l'organisaton du travail, le temps de travail étant
souvent annualisé le calcul des heures supps est diférent de celui du code du
travail. Souvent les emplois agricoles nécessitent des équipements obligatoires,
étant à la charge de l’employeur. Veillez à vous les faire payer ou indemniser !
Dans certains secteurs agricoles se pratquent les paiements à la tâche ou à la
quantté de travail efectué. La rémunératon ne doit cependant pas être
inférieure au SMIC horaire !

Guide des salariés

32

Été 2011

SAISONNIERS DE L'HOTELLERIE ET DE
LA RESTAURATION
Depuis le 1er juillet 2009, les entreprises du secteur de l'hôtellerie et de la
restauraton bénéfcient d'une baisse de la TVA qui est passée de 19,6% à 5,5%. En
contreparte, les travailleurs saisonniers bénéfcient d'une prime TVA équivalant à
2% de leur rémunératon brute proportonnelle à leur temps de présence dans
l'entreprise. Le montant de cete prime difère en foncton de l'actvité de
l'établissement. (100% dans les restaurants, 50% dans les hôtels-restaurants, 25%
dans les hôtels sans restaurant).
Depuis le 1er janvier 2011, les travailleurs
saisonniers bénéfcient d'une mutuelle obligatoire
dès qu'ils ont un mois d'ancienneté dans
l'entreprise (au tarif de 16 euros par mois pendant
trois ans).
Dans les établissements saisonniers (ouverture
inférieure ou égale à 9 mois) et pour les salariés
sous contrat saisonnier des établissements
permanents, vous avez le droit à un repos minimum
hebdomadaire de un jour. Ce jour de repos peut
être suspendu deux fois au plus par mois mais le
nombre de suspension ne peut excéder trois par
saison ! Deux demies journées de repos
hebdomadaires supplémentaires peuvent être diférées et reportées dans le mois.
La demie journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutves. Les jours non
pris dans le cadre d'une saison donnent lieu à une compensaton en temps ou en
rémunératon en fn de saison.
Les heures supplémentaires dans l’hôtellerie sont majorées :
✔ 10% de 35 h à 39h
✔ 20% de 40h à 43h
✔ 50% à partr de la 44ème heure

Guide des salariés

33

Été 2011

SAISONNIERS DE L’ANIMATION
La majorité des contrats saisonniers dans l'animaton (camps de vacances et centres
de loisirs), ne sont pas des CDD, mais des CEE (contrat d'engagement éducatf), un type
de contrat partculier, qui déroge en grande parte au code du travail et qui a été
considéré, le 14 octobre 2010, par un arrêt de la Cour de justce de l’Union européenne
(CJUE) comme "valide mais non conforme" (!) à la législaton européenne du travail.
Dans la mesure où il existe donc un certain fou juridique autour de ce contrat, vous
trouverez dans le texte ci-dessous, et pour chaque paragraphe, d'une part les
contraintes légales minimales prévues à l'origine et d'autre part, des pratques avérées,
plus favorables au salarié, que vous pouvez essayer de faire appliquer à votre cas.
Salariat ou bénévolat ?

Forme du contrat
-Le CEE doit indiquer :
-L'identté des partes et leur domicile
-La durée du contrat et les conditons de rupture
antcipée du contrat
-Le montant de la rémunératon
-Le nombre de jours travaillés prévus au contrat
-Le programme indicatf des jours travaillés
pendant la période du contrat

Le CEE est normalement
destiné aux personnes qui
souhaitent intervenir de façon
bénévole auprès d'enfants, de
jeunes ou de personnes
handicapés dans des accueils
collectifs fonctionnant sur les
périodes de vacances ou de
loisirs.
Il
est
toutefois
fréquemment utilisé par des
employeurs associatifs pour
recruter de la main-d'œuvre à
bas coût, les personnes en
CEE étant qualifiées d'
"occasionnels".

-Les cas dans lesquels une modifcaton
éventuelle du programme indicatf peut intervenir
et la nature de cete modifcaton (qui doit être
notfée au salarié 7 jours au moins avant la date à
laquelle elle doit avoir lieu, sauf pour les cas Mais attention : cette
ambiguïté peut se retourner
d'urgence)
contre l'employeur, on peut
-Les jours de repos
essayer de se battre pour
-Les avantages en nature éventuels et le montant qu'un CEE utilisé abusivement
puisse être requalifié en CDD.

des indemnités dont il bénéfcie

Le CEE peut indiquer la conventon collectve applicable dans l'entreprise
(source : contrat-type difusé par les FRANCAS). Dans ce cas, le salarié pourra se

Guide des salariés

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prévaloir des garantes ofertes par la conventon collectve.
Le CEE peut ne pas indiquer de période d'essai. Dans le cas contraire, il s'agit
d'un élément tendant à indiquer que le CEE est en fait un contrat de travail.
Les termes dans lesquels est rédigé le contrat sont importants.
La mention d'un "salarié" plutôt que d'un "contractant" ou "volontaire" tend à
indiquer que le CEE est en fait un contrat de travail, de même que la mention
d'un "salaire" plutôt que d'une "indemnité" ou d'une "rémunération".
La mention d'un lien de subordination entre le volontaire et l'association ou
entre le volontaire et le directeur est un élément tendant à démontrer l'existence
d'une relation de travail.

Rémunération
Dans le cadre d'un CEE la rémunératon doit être au minimum de 2,2 fois le
SMIC horaire par jour, soit 19,80 euros, quelle que soit la foncton (directon,
animaton, assistance sanitaire, etc...). Il est à noter qu'il s'agit d'une indemnisaton
journalière et qu'elle ne peut être fractonnée en demi-journée, toute journée
entamée est due (y compris donc, par exemple, les jours où ont eu lieu des
réunions de préparaton/de bilan, avant ou après le séjour).
Lorsque les fonctons du ttulaire du contrat supposent une présence contnue
auprès du public accueilli, la nourriture et l'hébergement sont intégralement à la
charge de l'organisateur et ne peuvent en aucun cas être considérés comme des
avantages en nature.
La rémunératon peut évidemment être supérieure, elle peut comprendre des
primes, elle peut même être équivalente ou supérieure au SMIC.
Temps de travail
Le ttulaire d'un CEE a droit à un repos hebdomadaire dont la durée minimale
est de 24 heures consécutves.
Il n'existe pas dans les textes réglementant le CEE de mentons concernant la
durée maximale d'une journée ou l'obligaton d'accorder des pauses.
Il peut bien évidemment y avoir des pauses dans une journée. Dans de
nombreux endroits, les occasionnels (personnes ayant signé un CEE) bénéfcient
des mêmes pauses et ont des journées de travail de la même durée que les

Guide des salariés

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Été 2011

salariés en CDD ou CDI.
Pour mémoire, la conventon collectve de l'animaton stpule que l'amplitude
de la journée de travail ne peut excéder 12 heures et qu'elle est coupée par un
repos minimum de 45 minutes.
Fin de contrat/rupture de contrat
En cas de désaccord, le CEE ne peut être rompu à l'initatve de l'organisme
avant l'échéance du terme, sauf en cas de force majeure, faute grave du ttulaire
ou impossibilité pour celui-ci à exercer ses fonctons.
Ces conditons de rupture étant très foues, il faut être vigilant sur les
éventuelles conditons supplémentaires fgurant sur le contrat.

Guide des salariés

36

Été 2011

REVENDICATIONS
Au delà des droits garants par le code du travail, nous revendiquons l'arrêt du salariat
étudiant et la créaton d'un revenu socialisé pour y metre fn. Ce revenu socialisé, vu comme
une reconnaissance du temps libéré par les gains de la productvité du travail, serait versé à
tout jeune travailleur en formaton à partr de 16 ans, se déclarant fscalement indépendant de
ses parents, d'un montant au moins égal au SMIC. Ce revenu serait fnancé par des cotsatons
sociales et géré par des représentants étudiants et salariés. Ce système remplacerait donc le
système d'aides sociales actuelles (les bourses sur critères sociaux et au mérite), permetant
donc aux jeunes souhaitant étudier de se soustraire à l'exploitaton salariale, et in fne de
rétablir l'égalité des étudiants devant les études.
En atendant et le plus vite possible

Réducton du temps de travail hebdomadaire à 32 heures sans perte de salaire, sans
fexibilité et avec embauches correspondantes, pour metre fn au chômage de masse
structurel.

CDI à temps plein, et emploi statutaire comme norme générale. Limitaton des recours
au contrat précaire CDD, intérim…

Temps partel choisi et non plus subi, et retour automatque au temps complet sur
demande du salarié.

Suppression des diverses et multples formes d’emplois précaires et de contrats
atypiques et ttularisaton des salarié-e-s précaires.


Régularisaton de tous-tes les sans-papiers, même patron même droits.


Mise en place d'un véritable statut de stagiaire : les périodes de stages doivent être en
lien avec la formaton, considérées comme des périodes de travail pour ce qui est des droits à
la retraite et à la couverture sociale, et rémunératon au moins à hauteur du SMIC.

Un salaire mensuel d’au moins 1 600 € nets qui apparaît comme un minimum pour
permetre à chacune et à chacun de vivre décemment.

Accès aux minimas sociaux pour les moins de 25 ans et revalorisaton des minimas
sociaux, des indemnités chômage, celles-ci ne pouvant être inférieures au SMIC.

Réelle mixité de tous les emplois ; des mesures immédiates qui favorisent le
développement de l’emploi des femmes, ne les cantonnent plus dans des emplois peu
qualifés.


Réelle égalité salariale entre les hommes et les femmes.

SEULE LA LUTTE PAIE,

Guide des salariés

NOUS N'AURONS QUE CE QUE NOUS
PRENDRONS !

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Été 2011

CONTACTS UTILES ET
INDISPENSABLES
UNION SYNDICALE SOLIDAIRES
Pour toutes questions relatives à votre travail, en cas de conflit pour se faire assister.
Téléphone : 01 58 39 30 20
Fax : 01 43 67 62 14
Adresse : 144 Boulevard de la Villete - 75 019 Paris
Courriel : contact@solidaires.org
FÉDÉRATION SUD ÉTUDIANT
Pour toutes questions et problèmes relatif aux étudiant-e-s
Téléphone : 06 86 80 24 45
Adresse : Fédératon SUD étudiant, 25/27 rue des Envierges 75020 Paris
Courriel : sud-etudiant@sud-etudiant.org
INSPECTION DU TRAVAIL (DIRECCTE)
Le rôle de l’Inspection du Travail est de vérifier que les dispositions du Code du Travail ou
des Conventions Collectives sont bien appliquées dans l’entreprise.
Les coordonnées de la DIRECCTE (inspecton du travail) de votre région sont sur le site du
ministère du travail :
htp://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/
Votre employeur est également tenu d'en afcher les coordonnées sur le lieu de travail.
CONSEIL DES PRUD'HOMMES
Le conseil de prud'hommes règle les litiges entre salariés et employeurs.
Le conseil des prud'hommes compétent est celui dans le ressort duquel se trouve
l’établissement où est efectué le travail. Si le travail est réalisé en dehors de tout
établissement (VRP, travailleurs à domicile…), la demande est portée devant le conseil de
prud’hommes du domicile du salarié. Mais quel que soit le lieu de travail, le salarié peut
toujours saisir le conseil de prud’hommes du lieu d’embauche ou celui du siège social de
l’entreprise qui l’emploie.
CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE (CPAM)
Pour les arrêts maladies, déclarations d'accidents de travail et les remboursements de frais
médicaux.
Les coordonnées de la CPAM de votre région sont sur le site : htp://www.ameli.fr

Guide des salariés

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MUTUALITÉ SOCIALE AGRICOLE (MSA)
Pour les arrêts maladies, déclarations d'accidents de travail et les remboursements de frais
médicaux des salariés agricoles.
Les coordonnées de votre MSA sont sur le site :
htp://www.msa.fr/
URSSAF, UNION DE RECOUVREMENT DES COTISATIONS DE
SÉCURITÉ SOCIALE ET D'ALLOCATIONS FAMILIALES
Pour vérifier que votre employeur vous a effectivement déclaré, et donc que vous cotisez
aux caisses de la sécurité sociale.
Les coordonnées de l'URSSAF de votre ville sont sur :
htp://www.urssaf.fr/
H.A.L.D.E.
Haute Autorité de Lutte contre des Discriminations et pour l’Égalité
htp://www.halde.fr/

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S'ORGANISER COLLECTIVEMENT POUR
LUTTER EFFICACEMENT

Ce guide a été réalisé par des militant-e-s de SUD Etudiant sur leur
temps personnel, imprimé par le syndicat et financé par le biais des
cotisations de chacun-e-s des adhérent-e-s. Il est ainsi le fruit d'une
organisation collective. Si l'existence de ce guide vous paraît utile
et importante, et si d'une manière générale vous êtes convaincus
que, unis et solidaires, nous sommes plus forts, sachez que les
bonnes volontés sont toujours les bienvenues à SUD Etudiant. Car
se syndiquer ce n'est pas « perdre sa liberté , c'est s'organiser
collectivement pour pouvoir lutter efficacement !

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