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Convention Collective IAM .pdf



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Zone Bleue DDB

‫الإتفـاقيـة‬
‫اجلمـاعـيـة‬

La convention
collective

La convention
collective

Convention collective
PRÉAMBULE
CHAPITRE I - CLAUSES GÉNÉRALES..................................................................................................................8
CHAPITRE II - ORGANISATIONS SYNDICALES................................................................................................11
CHAPITRE III - DROITS, OBLIGATIONS ET REPRÉSENTATION DU PERSONNEL.......................................13
CHAPITRE IV - RECRUTEMENT..........................................................................................................................20
CHAPITRE V - ACTIVITE – CONGE.....................................................................................................................28
CHAPITRE VI - SUSPENSION ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL......................................................32
CHAPITRE VII - CLASSIFICATION, GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS..............33
CHAPITRE VIII - L’EVALUATION INDIVIDUELLE..............................................................................................37
CHAPITRE IX - MOBILITE....................................................................................................................................38
CHAPITRE X - REMUNERATION........................................................................................................................41
CHAPITRE XI - FORMATION...............................................................................................................................43
CHAPITRE XII - HYGIENE ET SECURITE............................................................................................................44
CHAPITRE XIII - REGIME DE PREVOYANCE, D’ASSURANCE ET DE RETRAITE..........................................46
CHAPITRE XIV - ŒUVRES SOCIALES.................................................................................................................47
CHAPITRE XV - DISPOSITIONS PARTICULIERES.............................................................................................48
CHAPITRE XVI - CLAUSES DIVERSES................................................................................................................49

5

La convention
collective

Convention collective
PRÉAMBULE
L’ouverture du marché des télécommunications à la concurrence,
l’évolution rapide des technologies, le changement du statut juridique de
la branche des télécommunications de l’ex-Office National des Postes et
Télécommunications et l’adoption du nouveau code du travail constituent
autant de raisons favorisant la mise en œuvre d’un nouveau cadre de
gestion des ressources humaines.
Itissalat Al Maghrib (IAM) et ses partenaires sociaux souhaitent la mise
en œuvre de nouveaux outils de gestion des Ressources Humaines, dans le
cadre d’une convention collective qui offre plus d’avantages, d’opportunités
de développement et de promotion à l’ensemble des collaborateurs d’IAM.
Cette convention se réfère à la Loi 24/96 relative à la Postes et aux
Télécommunications, au code du travail, au décret n° 328-97-2 du 24 février
1998 portant statut particulier du personnel de l’Office National des Postes
et Télécommunications, tel qu’il a été modifié et complété, et au règlement
intérieur du personnel d’Itissalat Al Maghrib du 28 juillet 2003.

Ainsi, les parties signataires déclarent-elles en commun les principes
fondateurs suivants :
• La consolidation des acquis en matière de protection sociale ;
• le droit d’accéder aux emplois vacants, en fonction des compétences
détenues par le salarié et nécessaires à l’exercice de ces emplois ;
• l’évaluation de chaque salarié sur des bases plus objectives à travers un
entretien entre le salarié et le responsable immédiat ;
• l’accès à la formation et au développement professionnel est un droit pour
chaque salarié, dès lors qu’il s’agit d’améliorer son niveau de performance
ou de maîtrise de son emploi ;
• la consolidation d’une culture de dialogue et de négociation entre IAM et
ses partenaires sociaux.

Cette Convention Collective représente l’aboutissement d’un accord entre
IAM et ses partenaires sociaux, organisant les relations de travail au sein
de l’entreprise.

7

La convention
collective

CHAPITRE I - Clauses Générales
Section 1: Champ d’application

Article 1

La présente convention règle les relations du travail entre IAM
et son personnel exerçant dans ses différents établissements
sur le territoire du Royaume du Maroc.
La présente convention s’applique aux :
• salariés titulaires, contractuels et temporaires permanents
issus de l’ONPT et transférés à IAM en vertu de l’article 99 de la
Loi 24 / 96 relative à la Poste et aux Télécommunications ;
• salariés recrutés par IAM à partir de la date de sa création.

Section 2: Durée et prise d’effet

Article 2
La présente convention est conclue pour une durée de trois (3)
ans. Elle prend effet à compter de l’expiration du troisième jour
de son dépôt.
A son expiration, la présente convention demeure en vigueur telle
une convention collective à durée indéterminée.

CHAPITRE I - Clauses Générales
Section 3: Adhésion

Article 3

Toute organisation syndicale professionnelle de salariés
qui n’est pas partie à la présente convention peut y adhérer
ultérieurement, conformément à la législation de travail en
vigueur. Cette adhésion ne peut être assortie d’aucune réserve.

Section 4: Dénonciation

Article 4

En cas de dénonciation, intervenant après les trois années
susvisées, la présente convention continue à produire ses effets
jusqu’à la conclusion d’une nouvelle convention collective.

Section 5: Révision

Article 5
La présente convention devient révisable une première fois, à
l’issue de la durée fixée à l’article 2 ci-dessus.
Après cette première révision, la présente convention peut être
révisée après une année à compter de la date de la dernière
révision. La partie signataire qui demande la révision en totalité
ou en partie de cette convention ou de ses avenants devra la
notifier à l’autre partie par lettre recommandée au moins un (1)
mois avant l’échéance de la période en cours.

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La convention
collective

CHAPITRE I - Clauses Générales
La demande de révision devra être accompagnée d’un projet
comportant les points pour lesquels la révision est demandée.
Les négociations commenceront, au plus tard, deux mois à partir
de la réception du projet de révision.

Section 6: Avantages acquis

Article 6
En application de l’article 100 de la loi 24/96 relative à la Poste
et aux Télécommunications et de l’article 113 du code du travail,
les parties signataires de la présente convention collective
réaffirment le maintien des avantages acquis qu’elle garantit
globalement et qui sont contenus dans les cadres réglementaires
applicables aux salariés de l’entreprise.
Il s’agit de la Loi 24/96 relative à la Poste et aux Télécommunications, du code du travail, du décret n° 328-97-2 du 24
février 1998 portant statut particulier du personnel de l’ONPT
tel qu’il a été modifié et complété, du règlement intérieur du
personnel d’IAM du 28 juillet 2003 et des contrats de travail.

CHAPITRE II - Organisations syndicales
Section 1: Droit syndical

Article 7
Les parties signataires reconnaissent la liberté d’expression
ainsi que la liberté d’adhérer et d’appartenir à tout syndicat
professionnel constitué, en vertu des dispositions législatives et
réglementaires en vigueur.

Article 8
Les parties signataires s’engagent à ne pas porter atteinte aux
libertés et aux droits relatifs à l’exercice syndical au sein de
l’entreprise, conformément à la législation et la réglementation
en vigueur.

Article 9
Les parties signataires s’interdisent toute mesure discriminatoire
fondée sur l’affiliation ou l’activité syndicale des salariés, ayant
pour effet de violer ou d’altérer le principe d’égalité des chances
ou de traitement sur un pied d’égalité en matière d’emploi,
notamment en ce qui concerne l’embauchage, la conduite et la
répartition du travail, la formation professionnelle, le salaire, le
parcours professionnel, le bénéfice des avantages sociaux, les
mesures disciplinaires et le licenciement.

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La convention
collective

CHAPITRE III - Droits et obligations et
représentation du personnel

CHAPITRE II - Organisations syndicales
Section 2: Affichage et publications syndicales

Article 10

Des panneaux d’affichage en nombre suffisant seront mis à la
disposition des organisations syndicales pour leur permettre
d’y apposer, sous leur seule responsabilité, les affiches relatives
aux informations et avis syndicaux, permettant au personnel
de l’entreprise d’en prendre connaissance conformément à la
législation en vigueur.
Aucun document syndical ne pourra être affiché en dehors de
ces panneaux.

Article 11

Est considéré comme affiche syndicale, tout document
concernant le personnel de l’entreprise, portant le cachet de
l’organisation syndicale et la signature du responsable syndical.
Le contenu des ces affiches est soumis aux dispositions
réglementaires et législatives en vigueur.

Article 12

Tout document syndical, déposé auprès des services compétents
de l’entreprise pour publication, est affiché par ces services, en tout
lieu réservé à cet effet, dans un délai ne dépassant pas 24 heures.

Section 3: Facilités syndicales

Article 13

Sur demande écrite de leur syndicat, les délégués syndicaux
peuvent obtenir une autorisation d’absence pour assister à des
sessions de formation, aux congrès nationaux et internationaux
et assemblées statutaires de leur organisation, si les nécessités de
service le permettent.

Section 1: Droits et obligations

Article 14

Les salariés visés au 2ème alinéa de l’article 1 de la présente
convention collective bénéficient:
• d’une rémunération conformément aux dispositions prévues par
la présente convention collective;
• d’une évolution de carrière conformément aux conditions fixées
au chapitre VII de la présente convention ;


• d’un programme de formation visant le développement
professionnel dans un objectif d’efficacité et d’accroissement de la
rentabilité opérationnelle d’IAM;
• d’une couverture des risques d’accidents du travail et de maladies
professionnelles conformément aux dispositions réglementaires;
• d’une pension de retraite, en vertu des dispositions prévues par le
régime des pensions auquel ils sont affiliés ;
• d’un capital décès versé conformément aux dispositions du
statut particulier du personnel de l’ONPT pour les salariés issus
de l’ONPT, ou d’une allocation au décès versée conformément à la
législation du travail, pour les salariés affiliés à la Caisse Nationale

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La convention
collective

CHAPITRE III - Droits et obligations et
représentation du personnel
de la Sécurité Sociale (CNSS) ;
• des autres avantages sociaux prévus par des instructions
internes ;
• de l‘exercice du droit syndical, conformément à la
législation en vigueur;
• de la protection par IAM contre les attaques, menaces,
outrages, injures ou diffamations dont ils peuvent faire
l’objet dans l’exercice de leurs fonctions.

Article 15

Sous peine des sanctions disciplinaires prévues aux
articles 37 et 38 ci-dessous sans préjuger, le cas échéant,
des peines prévues par le code pénal, les salariés d’IAM
sont tenus dans l’exercice de leurs fonctions, de respecter
les obligations ci-après:
• Tout salarié est responsable de l’exécution de la mission
qui lui est confiée ;
• Tout salarié chargé de la marche d’un service est
responsable à l’égard de ses supérieurs de l’autorité qui
lui est conférée pour cet objet et de l’exécution des ordres
qu’il donne. La responsabilité propre de ses subordonnés
ne dégage en rien la responsabilité qui lui incombe ;

CHAPITRE III - Droits et obligations et
représentation du personnel
pénal, de communiquer, publier ou divulguer, sans
autorisation préalable du Président du Directoire, les
informations et les documents internes sous quelque
forme que ce soit, et à qui que ce soit, en dehors des cas
prévus par la réglementation de travail ;
• pendant l’exécution ou la suspension du contrat de
travail, ainsi qu’après sa rupture, le salarié s’interdit de
dévoiler, à l’intérieur comme à l’extérieur d’IAM, tout
document interne ou information à caractère confidentiel,
propre à l’entreprise ou à ses clients, qui aurait été porté à sa
connaissance dans le cadre de l’exercice de ses fonctions ;
• tout salarié s’interdit :
- d’être l’auteur de fait ou d’acte portant préjudice à IAM
ou à son personnel;
- d’exercer une activité privée lucrative. Cette interdiction
ne s’applique pas à la production d’œuvres scientifiques,
littéraires ou artistiques;
- d’avoir soit directement, soit par personne interposée,
des intérêts dans une entreprise ayant des relations avec
IAM, de nature à compromettre son indépendance dans
l’exercice de ses fonctions.

• Tout salarié est lié par l’obligation de discrétion et
de secret professionnel. A ce titre, il lui est interdit,
indépendamment des dispositions prévues par le code
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La convention
collective

CHAPITRE III - Droits et obligations et
représentation du personnel
Section 2: Délégués des salariés

CHAPITRE III - Droits et obligations et
représentation du personnel
Section 3: Représentants syndicaux

Article 16

Article 19

Article 17

Article 20

Conformément à la réglementation du travail en vigueur, une
représentation du personnel composée des délégués élus est
instituée au sein des huit (8) établissements suivants :
• le service central et les entités rattachées ;
• les sept (7) directions régionales et les entités qui leur sont
directement rattachées.

Les délégués sont élus par trois (3) collèges électoraux composés
comme suit :
• un collège « Exécution », qui comprend le personnel
appartenant aux catégories exécution et exécution principale.
• un collège « Maîtrise » qui comprend le personnel appartenant
aux catégories maîtrise et maîtrise principale.
• un collège « Cadres » qui comprend le personnel appartenant
aux catégories cadre, cadre supérieur et hors cadre.


Article 18

Le syndicat le plus représentatif, ayant obtenu le plus grand
nombre de voix aux dernières élections professionnelles
au sein de l’établissement, a le droit de désigner parmi les
membres du bureau syndical dans l’établissement un ou
des représentants syndicaux conformément au code du
travail.

Le représentant syndical a notamment pour mission de :
• présenter le dossier des revendications ;
• défendre les revendications collectives et engager les
négociations à cet effet ;effet.

Article 21

L’exercice du mandat du représentant syndical se fait
conformément aux dispositions du code du travail.

Sont fixées conformément à la législation du travail en vigueur,
les dispositions relatives:
• aux missions des délégués et aux conditions d’exercice du
mandat de délégué ;
• au nombre de délégués ;
• à l’électorat et à l’éligibilité ;
• à la procédure électorale.

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La convention
collective

CHAPITRE III - Droits et obligations et
représentation du personnel
Section 4: Négociation collective

Article 22

La négociation collective entre IAM et les syndicats les plus
représentatifs est régie par les dispositions du code du travail.

Section 5: Comité d’entreprise

Article 23

Est crée au sein d’IAM un comité consultatif dénommé « comité
d’entreprise ».

Article 24

Le comité d’entreprise d’IAM est constitué conformément au code
du travail.
Il comprend :

• le Président du Directoire d’IAM ou son représentant ;
• deux délégués des salariés ;

CHAPITRE III - Droits et obligations et
représentation du personnel
• les transformations structurelles et technologiques à effectuer
dans l’entreprise ;
• le bilan social de l’entreprise lors de son approbation ;
• la stratégie de production de l’entreprise et les moyens
d’augmenter sa rentabilité ;
• l’élaboration de projets sociaux au profit des salariés et leur
mise à exécution ;
• les programmes d’apprentissage, de formation-insertion, de
lutte contre l’analphabétisme et de formation continue des
salariés.
Sont mis à la disposition des membres du comité d’entreprise,
toutes les données et tous les documents nécessaires à l’exercice
des missions qui leur sont dévolues.

Article 26

• un ou deux représentants syndicaux.

Le comité d’entreprise se réunit une fois tous les six mois et
chaque fois que cela s’avère nécessaire.

Article 25

Article 27

Le comité d’entreprise est chargé, dans le cadre de sa mission
consultative, des questions suivantes :

Les membres du comité d’entreprise sont tenus au secret
professionnel.

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La convention
collective

CHAPITRE IV - Recrutement
Section 1: Embauche

Article 28

L’embauche est soumise aux dispositions réglementaires du
travail en vigueur en matière de recrutement et aux procédures
internes d’IAM.
IAM procède, dans le respect des dispositions légales, aux
embauches et affectations nécessaires, en privilégiant, dans la
mesure du possible, les candidatures exprimées en interne par
ses salariés.

Article 29

L’embauche fait l’objet d’un contrat de travail selon les besoins
d’IAM. Le salarié reçoit :
• une copie du contrat de travail;
• la carte de travail;
• une copie de la présente convention collective.

Section 2: Le contrat de travail

Article 30

Les parties au contrat s’accordent sur la détermination de
leurs obligations réciproques.

CHAPITRE IV - Recrutement

Le contrat de travail précise notamment :
• la durée du contrat ;
• le lieu du travail ;
• l’emploi occupé ;

• le salaire et ses composantes ;
• la date d’embauche ;

• la durée de la période d’essai ;
• le régime de retraite.

Le contrat peut également comporter des dispositions
particulières qui ne doivent pas être moins favorables à ce qui
est prévu par la présente convention.

Section 3: Période d’essai

Article 31

Au cours de la période d’essai, chacune des parties peut rompre
volontairement le contrat de travail, sans préavis ni indemnité,
conformément aux dispositions du code du travail. La durée de
la période d’essai est fixée comme suit :
• trois mois pour le personnel Cadre, Cadre supérieur et Hors Cadre ;
• un mois et demi pour le personnel Maîtrise et Maîtrise
principale ;
• quinze jours pour le personnel Exécution et Exécution principale.

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La convention
collective

CHAPITRE IV - Recrutement
La durée de la période d’essai peut être renouvelée une seule fois.
Les relations de travail durant la période d’essai sont régies
conformément aux dispositions du code du travail.
À l’expiration de la période d’essai, et si le salarié donne
satisfaction, son recrutement est confirmé par IAM par une
lettre d’information.

Section 4: Lieu de travail

Article 32

Tout salarié recruté au sein d’IAM reconnaît que son lieu de
travail peut changer, conformément aux dispositions relatives
à la mobilité prévues par la présente convention collective.
Cet engagement s’entend pour toute l’étendue du territoire
national. Les salariés, concernés par le changement du lieu de
travail, bénéficieront d’un délai de prévenance de 2 mois.

Section 5: Clause de non concurrence

Article 33

Il est interdit au salarié d’exercer auprès d’un concurrent pour
une période d’une année à compter de la date de son départ
d’IAM et ce, dans un espace géographique de 250 km calculés
à partir du dernier lieu du travail, à l’exception du licenciement
pour raisons économiques.
Le contrat de travail peut également prévoir les modalités

CHAPITRE IV - Recrutement
applicables en cas de non-respect par le salarié de la clause de
non concurrence.

Section 6: Contrat de travail à durée déterminée

Article 34

IAM peut recourir aux contrats à durée déterminée,
conformément aux dispositions du code du travail.
Le contrat de travail à durée déterminée doit préciser les
engagements des deux parties conformément à la législation
du travail.

Section 7: Durée de travail

Article 35

La durée hebdomadaire du travail est de 38 heures et 45 minutes.
L’aménagement des horaires pour les différents services d’IAM
est précisé par décision interne.
Les horaires spéciaux n’ouvrent pas droit au bénéfice de
l’indemnité pour heures supplémentaires. Toutefois, les heures
effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail, pour
des raisons de stricte nécessité de service, ouvrent droit au
paiement d’une indemnité pour heures supplémentaires et /
ou au repos compensateur, conformément aux dispositions du
code du travail.

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La convention
collective

CHAPITRE IV - Recrutement
Section 8: Régime disciplinaire

Article 36

Tout responsable hiérarchique peut engager une procédure
disciplinaire à l’encontre d’un collaborateur relevant de ses services.
Dans ce cas, une demande d’explication est adressée à l’intéressé au
sujet des faits et actes qui lui sont reprochés.

Article 37

Les sanctions disciplinaires pour fautes non graves applicables
aux salariés d’IAM sont :
1. la mise en garde ;
2. l’avertissement ;
3. le blâme ;

4. un deuxième blâme ;

5. un troisième blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant
pas huit jours.
Les sanctions disciplinaires sont appliquées graduellement.

Article 38

Sont considérées comme fautes graves pouvant, provoquer le
licenciement du salarié, celles prévues par le code du travail.
Toutefois, les sanctions disciplinaires pour fautes graves applicables
aux salariés issus de l’ONPT sont arrêtées comme suit :

CHAPITRE IV - Recrutement
• la mise à pied pour une durée allant de neuf jours jusqu’à six mois ;
• le licenciement.
Sont considerées comme fautes graves, commises par l’employeur à l’encontre du salarié, celles prévues par le code du travail.

Article 39

Les modalités de mise en œuvre des dispositions régissant les
sanctions disciplinaires et le licenciement par mesure disciplinaire
sont celles prévues par le code du travail.
Nonobstant les dispositions prévues à l’alinéa précédent, le
personnel issu de l’ONPT est soumis aux dispositions de l’article
40 de la présente convention collective pour les cas suivants :
• la mise à pied ;
• l’épuisement dans l’année des sanctions prévues à l’article 37
de la présente convention collective ;
• la mise à pied pour une durée allant de neuf jours jusqu’à six mois ;
• le licenciement.
En outre, en cas d’absence non justifiée, le salarié concerné et
issu de l’ONPT est soumis à la procédure d’abandon de fonction.
A ce titre, il est mis en demeure de réintégrer son service dans
les 7 jours qui suivent la notification qui lui en est faite. Passé
ce délai, si l’intéressé n’a pas repris son service, l’entreprise est
habilitée à le licencier sans application de la procédure prévue à
l’article 40 de la présente convention collective.
La sanction prend effet le jour de la notification de la mise en
demeure.
25

La convention
collective

CHAPITRE IV - Recrutement
Article 40
Le salarié, concerné par les dispositions de l’alinéa 2 de l’article 39
de la présente convention collective, est convoqué dans un délai
ne dépassant pas huit jours, à compter de la date de constatation
de l’acte qui lui est imputé.
Ses déclarations sont recueillies devant une instance
composée, d’une part, d’un directeur de la Direction Centrale des
Ressources Humaines et d’un directeur de l’entité dont relève
le salarié concerné et, d’autre part, du délégué des salariés ou
du représentant syndical qu’il choisit lui-même ainsi que du
délégué des salariés ayant obtenu le plus grand nombre de voix
aux élections, du même collège et du même établissement que
le salarié.
Le salarié concerné est autorisé, s’il en fait la demande, à
consulter son dossier individuel et tous les documents annexes.
Il peut présenter, au cours de la réunion de ladite instance, ses
observations écrites ou verbales ainsi que des témoignages.
Après avis de l’instance sus-visée, un procès-verbal est dressé
par la Direction Centrale des Ressources Humaines au vu des
observations écrites produites, et compte tenu, le cas échéant,
des déclarations verbales de l’intéressé, ainsi que des résultats
de l’enquête à laquelle il a été procédé. Le procès-verbal est signé
par les deux parties, dont une copie est délivrée au salarié.

CHAPITRE IV - Recrutement
Si l’une des parties refuse d’entreprendre ou de poursuivre la
procédure, il est fait recours à l’inspecteur de travail.
En cas de confirmation de la sanction, le salarié concerné peut
formuler, dans un délai de huit jours, un recours gracieux auprès
du Président du Directoire.

Article 41
Le salarié en activité de service frappé d’une sanction peut,
après trois ans, introduire auprès du Président du Directoire une
demande tendant à ce qu’aucune trace de la sanction prononcée
ne subsiste dans son dossier.

Article 42
La décision des sanctions disciplinaires prévues aux articles 37 et
38 ci-dessus ou la décision de licenciement est remise au salarié
concerné en main propre contre reçu ou par lettre recommandée,
avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures suivant la
date à laquelle la décision précitée a été prise.
La justification du licenciement par un motif acceptable incombe
à l’employeur. De même, il doit prouver, lorsqu’il le prétend, que
le salarié a abandonné son travail.

27

La convention
collective

CHAPITRE V - Activité - Congé
Section 1: Congé annuel et permissions

exceptionnelles

Article 43

Un salarié est réputé en activité de service lorsqu’il occupe
effectivement un emploi au sein d’IAM.

Article 44

Tout salarié a droit, après six mois de service continu au sein
d’IAM, à un congé annuel payé dont la durée est fixée à un jour
et demi (1,5 jour) de travail effectif par mois de service.
La durée du congé annuel payé est augmentée à raison d’un jour
et demi (1,5 jour) de travail effectif par période entière, continu
ou non, de cinq années de service, sans toutefois que cette
augmentation puisse porter la durée totale du congé à plus de
trente jours de travail effectif.

Nonobstant les dispositions des alinéas 1 et 2 du présent article,
la durée du congé annuel payé, accordé au personnel issu de
l’ONPT, ne peut être inférieure à trente jours, y compris les jours
de repos hebdomadaire et les jours fériés.
En outre, tout salarié bénéficie de congés de maladie et de congés
de maternité, pour le personnel féminin, dans les conditions
prévues par le code du travail.

Toutefois, le personnel issu de l’ONPT bénéficie des congés de
maladie et de congés de maternité, pour le personnel féminin,
conformément aux dispositions de l’article 80 de la présente
convention collective.

CHAPITRE V - Activité - Congé
Article 45

Outre les congés prévus à l’article précédent, des congés
exceptionnels et des permissions d’absence payées sont
accordés aux salariés pour des raisons familiales justifiées.
La durée de ces absences est arrêtée comme suit :
1. Naissance
• naissance : trois jours ;
• reconnaissance par le salarié de la paternité d’un enfant : trois
jours.
2. Mariage
• du salarié : quatre jours ;
• d’un enfant du salarié ou d’un enfant issu d’un précédent
mariage du conjoint du salarié : deux jours.
3. Décès
• d’un conjoint, d’un enfant, d’un petit-enfant, d’un ascendant du
salarié ou d’un enfant issu d’un précédent mariage du conjoint
du salarié : trois jours ;
• d’un frère, d’une sœur du salarié, d’un frère ou d’une sœur du
conjoint de celui-ci ou d’un ascendant du conjoint : deux jours.
4. Autres absences
• circoncision : deux jours ;
• opération chirurgicale du conjoint ou d’un enfant à charge :
deux jours.
29

La convention
collective

CHAPITRE V - Activité - Congé
Toutefois, le personnel issu de l’ONPT bénéficie des permissions
exceptionnelles conformément aux dispositions de l’article 80
de la présente convention collective.
De plus, des congés exceptionnels ou permissions d’absences
peuvent être accordés aux salariés :
• Désireux d’accomplir le pèlerinage. Cette autorisation pour
congé exceptionnel, n’est accordée qu’une seule fois au cours
de la carrière et pour une durée n’excédant pas un mois
conformément aux conditions fixées par une instruction
interne. Le salarié bénéficie de sa rémunération durant ce congé
exceptionnel ;

• Exerçant un mandat public au sein d’un conseil communal.
Durant la période d’absence, nécessaire pour participer aux
assemblées générales et/ou commissions issues des dites
assemblées, le salarié concerné ne bénéficie pas de son salaire.
Toutefois, il peut compenser le temps correspondant à la durée
de l’absence.

Section 2: Congé non payé

Article 46

A titre exceptionnel, un congé non payé peut être
accordé au salarié qui le demande dans les trois cas suivants :
• pour des raisons familiales graves et sur présentation
des pièces justificatives. Ce congé est accordé pour une durée
maximale de six mois;

CHAPITRE V - Activité - Congé
• pour assurer un mandat législatif;
• pour assurer des responsabilités auprès d’organismes
nationaux et internationaux.
La période passée en congé non payé n’est pas considérée
comme temps de service pour le décompte des droits découlant
de la présente convention collective, notamment en matière de
progression de carrière et de retraite. Au terme de ce délai, la
réintégration se fera dans le même emploi ou à défaut dans un
emploi équivalent. Le refus de l’emploi qui lui est proposé, met
le salarié en situation d’abandon volontaire de fonctions.
En vue d’élever son enfant, la mère salariée peut, en accord avec
l’entreprise, bénéficier d’un congé non payé d’une année, dans
les conditions prévues par le code du travail.
A l’expiration de la période de suspension du contrat, la mère
salariée réintègre son emploi. Elle bénéficie des avantages
qu’elle avait acquis avant la suspension de son contrat.

Section 3: Position “sous les drapeaux”

Article 47

Le salarié d’IAM incorporé dans l’armée pour accomplir
le service militaire actif est placé dans la position
«sous les drapeaux». Après sa libération, l’intéressé est réintégré
conformément aux dispositions réglementaires du travail.
31

La convention
collective

CHAPITRE VI - Suspension et rupture du
contrat de travail
Section 1: Suspension du contrat de travail

Article 48

La suspension provisoire du contrat de travail est
prononcée conformément aux dispositions du code du travail.

Section 2: Cessation du contrat de travail

Article 49

Le contrat de travail prend fin, notamment, pour les raisons
suivantes :
• la démission ;
• le licenciement ;
• le départ en retraite ;
• le décès.
Le contrat de travail prend fin conformément aux conditions et
dispositions réglementaires et législatives du travail.

Section 3: Préavis

Article 50

Le préavis est la durée réciproque à respecter avant de mette fin
au contrat de travail en cas de démission ou de licenciement,
sauf en cas de faute grave commise par le salarié ou en cas de
force majeure. La durée de préavis pour les catégories cadre,
maîtrise et exécution est fixée conformément aux dispositions
du code de travail.
Durant la période de préavis, les relations de travail entre le
salarié et IAM sont régies conformément aux dispositions
réglementaires et législatives de travail en vigueur et par les
dispositions de la présente convention collective.

CHAPITRE VII - Classification, gestion des
emplois et parcours professionnels
Section 1: Description des emplois et classification

Article 51

La classification d’IAM est une classification des emplois.
Les emplois sont déterminés selon les besoins de l’entreprise et
la nature de son activité.

Article 52

La description des emplois situe l’emploi au sein de la grille
de classification, formalise les principaux domaines de
responsabilité et le cadre des activités ainsi que les compétences
requises pour l’exercice de l’emploi.
Il est procédé à la mise à jour du catalogue des emplois en
fonction de l’évolution de l’organisation du travail et de l’activité
d’IAM. La diffusion de la mise à jour est assurée par IAM.

Article 53

La classification des emplois est établie sur la base d’une grille
unique, annexée à la présente convention, répertoriant tous les
emplois d’IAM par domaine d’activités et par catégorie.
Domaines d’activités :

• Production ;

• Offre Clients ;

• Support ;

• Système d’information ;

• Gestion/Administration ;

• Encadrement.

33

La convention
collective

CHAPITRE VII - Classification, gestion des
emplois et parcours professionnels
Catégories :

• Exécution ;

• Exécution principale ;

• Maîtrise ;

• Maîtrise principale ;

• Cadre ;

• Cadre supérieur ;

• Hors Cadre.

Article 54

Chaque salarié est positionné sur un emploi en fonction de
l’activité qu’il exerce. Toutefois, le nouveau positionnement du
salarié ne peut être inférieur à la catégorie à laquelle il appartient
à la date de sa classification. Le salarié conserve son ancienneté
dans la catégorie à laquelle il appartient.

Section 2: Progression de carrière

Article 55

La progression de carrière s’effectue, sauf exception, au sein d’un
même domaine d’activité à l’occasion :
• de la mobilité d’un emploi vers un autre emploi appartenant à
la même catégorie ;
• de la mobilité d’un emploi vers un autre emploi appartenant à
la catégorie immédiatement supérieure.

CHAPITRE VII - Classification, gestion des
emplois et parcours professionnels
Article 56

La mobilité d’un emploi vers un autre appartenant à la même
catégorie peut avoir lieu après deux ans d’expérience, au moins,
dans l’emploi initial.

Article 57

La mobilité d’un emploi vers un autre, appartenant à une catégorie
immédiatement supérieure, est ouverte au salarié réunissant au
moins:
• 6 ans d’expérience dans les catégories exécution, exécution
principale et maîtrise;
• 8 ans d’expérience dans les catégories maîtrise principale,
cadre et cadre supérieur.

Article 58

La progression de carrière, prévue aux articles 55, 56 et 57 susvisés, résulte de la disponibilité d’un poste à pourvoir offert en
consultation aux salariés et du niveau de maîtrise de l’emploi,
qui se mesure par la performance et les compétences au vue de
l’évaluation individuelle.
Les compétences sont évaluées sur la base de critères objectifs
préalablement fixés.

35

La convention
collective

CHAPITRE VII - Classification, gestion des
emplois et parcours professionnels
Article 59

Outre les dispositions prévues par les articles 55, 56, 57 et 58
de la présente convention relatives à l’évolution du parcours
professionnel, IAM procède, dans la limite du budget annuel
fixé, à la revue annuelle de personnel au vu des résultats de
l’évaluation de leurs compétences et du degré d’atteinte des
objectifs qui leur ont été fixés.

CHAPITRE VIII - L’évaluation individuelle
Article 61
L’évaluation individuelle se fait sur la base d’un entretien annuel
de progrès qui a lieu entre le salarié et le supérieur hiérarchique
immédiat, conformément aux modalités fixées par une
instruction interne.
L’entretien a pour objectif:

Cette opération permet aux salariés, selon les dispositions
prévues par l’alinéa visé plus haut d’évoluer:
• dans le même emploi;
• vers un emploi appartenant à la même catégorie à condition
que le salarié réunisse deux (2) années d’expérience au moins
dans l’emploi auquel il appartient;
• vers un emploi appartenant à une catégorie immédiatement
supérieure à condition que le salarié réunisse quatre (4) années
d’expérience au moins dans la catégorie à laquelle il appartient.

1. d’établir le bilan annuel sur les réussites enregistrées
et les difficultés rencontrées;

Article 60

4. d’identifier les besoins éventuels en formation pour une
meilleure maîtrise de l’emploi ou pour satisfaire des souhaits de
mobilité.

Une commission paritaire est créée afin d’examiner
périodiquement les réclamations relatives à l’évolution de
carrière des salariés. Cette commission propose une liste
complémentaire qui est soumise au Président du Directoire
d’IAM pour décision.

2. d’évaluer les compétences déployées par le salarié dans
son emploi au cours d’un échange entre le manager et son
collaborateur;
3. de fixer les objectifs de l’année à venir et de définir les moyens
à mettre en œuvre pour les atteindre, en concertation avec le
collaborateur;

En cas de divergence significative des points de vues, le manager
N+2, en tant que responsable signataire du document
d’évaluation, provoque un entretien complémentaire avec
le collaborateur.
Le collaborateur peut introduire, s’il le souhaite, un recours
dûment argumenté auprès de l’autorité hiérarchique supérieure.
Dans ce cas, le salarié est informé de la suite réservée à son recours.

37

La convention
collective

CHAPITRE IX - Mobilité
Article 62
En vue de favoriser la mobilité interne et l’évolution
professionnelle au sein d’IAM, tout poste à pourvoir sera en
priorité réservé aux salariés d’IAM, dès lors qu’ils répondent aux
exigences requises par l’emploi. IAM assure une large diffusion
des postes à pourvoir.

Section 1: Mobilité géographique et/ou

fonctionnelle à la demande d’IAM

Article 63
IAM procède au mouvement des salariés en fonction des besoins
de service. L’affectation prononcée doit tenir compte, dans la
mesure compatible avec les nécessités de service, de la situation
familiale du salarié concerné, si cette affectation s’accompagne
d’un changement de résidence.

CHAPITRE IX - Mobilité
Section 2: Mobilité géographique et/ou

fonctionnelle à la demande du salarié

Article 64
Le salarié peut exprimer des souhaits de mobilité fonctionnelle et/ou géographique au cours de l’entretien annuel de
progrès. Les vœux de mobilité sont régulièrement recensés
et analysés.
A titre exceptionnel, le salarié peut formuler une demande
de mobilité géographique en dehors de l’entretien annuel
de progrès.
Après examen de la candidature du salarié à la mobilité, IAM
lui notifie une offre de mobilité en fonction des possibilités
et des postes à pourvoir.

Les changements d’affectation fonctionnelle et/ou
géographique sont précédés d’un entretien avec le salarié,
permettant d’identifier les éventuelles actions de formation à
prévoir et les difficultés susceptibles d’être rencontrées du fait
de cette mobilité.
Le salarié est informé des actions éventuelles d’accompagnement de la mobilité.

39

La convention
collective

CHAPITRE IX - Mobilité
Section 3: Mesures communes en cas

de mobilité

Article 65
Dans le cas d’une mobilité avec changement d’emploi et/ou de
catégorie, IAM facilite l’affectation du salarié dans son nouvel
emploi par une période d’intégration, permettant de favoriser
l’adaptation du salarié au nouvel emploi. La durée de cette
période est fixée comme suit :
- deux mois pour le personnel Cadre, Cadre supérieur et Hors cadre ;
- un mois pour le personnel Maîtrise et Maîtrise principale ;
- quinze jours pour le personnel Exécution et Exécution principale.
Tout changement du lieu de résidence donne droit au bénéfice
des indemnités de déménagement conformément à la grille de
rémunération en vigueur à IAM.
La rémunération reste inchangée pendant la durée de la période
d’intégration. Elle fait l’objet d’une régularisation, avec effet
rétroactif, à compter de la date de prise de fonction dans le
nouvel emploi.

CHAPITRE X - Rémunération
Article 66
La rémunération brute accordée au salarié est constituée de
deux parties :
1. une partie fixe composée :
• d’un salaire de base ;
• d’une prime d’ancienneté ;
• d’une indemnité géographique ;
• d’une indemnité de logement ;
• d’une indemnité de transport ;
• d’une prime d’emploi.
Les salariés bénéficient également d’une prime de performance
et d’une prime de productivité versés annuellement.
2. une part variable individuelle, versée annuellement,
constituée de la prime de rendement déterminée en
fonction de l’atteinte des objectifs fixés.
Les montants de ces éléments de rémunération ainsi que les
modalités d’application sont fixés conformément à la grille de
rémunération en vigueur à IAM.

41

La convention
collective

CHAPITRE X - Rémunération

CHAPITRE XI - Formation

Article 67

Article 69

Article 68

Des plans annuels de formation sont élaborés en fonction de la
stratégie de l’entreprise et des besoins en formation identifiés
lors de l’entretien annuel. Le personnel est informé des possibilités
de formation au moyen du catalogue de formation édité à cet effet.

A chaque emploi correspond une prime d’emploi définie par une
fourchette d’un montant minimum et d’un montant maximum
conformément à la grille de rémunération en vigueur.
La prime d’emploi évolue au sein de la fourchette sus visée en
fonction de la maîtrise d’emploi.

L’évolution des rémunérations se fait par l’augmentation d’un ou
de plusieurs éléments de salaire, conformément à la politique
salariale d’IAM.

La formation continue constitue une priorité pour IAM,
afin de faire évoluer les compétences pour qu’ils soient
adaptés à un environnement en perpétuel changement.
IAM développe une politique de formation accordant la
priorité à l’enrichissement des compétences et au développement
des parcours professionnels de l’ensemble des salariés.

Article 70

Pour l’atteinte des objectifs de la formation, IAM veille :
• à l’élaboration des plans annuels de formation et des programmes
pluriannuels ;
• à mettre en place des dispositifs d’identification des compétences et
des potentiels des salariés ;
• à anticiper les besoins des salariés, en prenant en
compte l’évolution des techniques et des métiers ;
• à intégrer la dimension formation au moment des choix
d’investissements ou suite à l’évolution des organisations ;
• à mettre en place des processus d’évaluation des actions de formation
des salariés formés ;
• à impliquer le management dans l’ensemble du processus de
formation.

Article 71

Le collaborateur qui bénéficie d’une formation au Maroc ou à l’étranger
s’engage à exercer à Itissalat AI-Maghrib à l’issue de cette formation
pour une durée de 2 ans ou à rembourser l’intégralité des sommes
occasionnées par ladite formation dans la limite de la période restante
et ce, en cas d’abandon de fonction ou de démission.

43

La convention
collective

CHAPITRE XII - Hygiène et securité

CHAPITRE XII - Hygiène et securité

Article 72

Article 75

Les règles à observer, ainsi que les obligations de l’entreprise
et des salariés en matière de sécurité et d’hygiène, sont celles
prévues par les textes réglementaires du travail.

Le comité de sécurité et d’hygiène est chargé notamment :
• de détecter les risques professionnels auxquels sont exposés
les salariés de l’entreprise ;
• d’assurer l’application des textes législatifs et réglementaires
concernant la sécurité et l’hygiène ;
• de veiller au bon entretien et au bon usage des dispositifs de
protection des salariés contre les risques professionnels ;
• de veiller à la protection de l’environnement à l’intérieur et
aux alentours de l’entreprise ;
• de susciter toutes initiatives portant notamment sur les
méthodes et procédés de travail, le choix du matériel, de
l’appareillage et de l’outillage nécessaires et adaptés au travail ;
• de présenter des propositions concernant la réadaptation des
salariés handicapés dans l’entreprise ;
• de donner son avis sur le fonctionnement du service médical
du travail ;
• de développer le sens de prévention des risques professionnels
et de sécurité au sein de l’entreprise.

Article 73
Est institué au sein de chaque établissement électoral, un
comité de sécurité et d’hygiène conformément aux dispositions
du code du travail.

Article 74
Le comité de sécurité et d’hygiène se compose :
• d’un président désigné par IAM ;
• d’un responsable de sécurité ;
• d’un médecin du travail ;
• de deux délégués des salariés ;
• d’un ou de deux représentants des syndicats.
Le comité peut convoquer, pour participer à ses travaux
toute personne appartenant à l’entreprise et possédant une
compétence et une expérience en matière d’hygiène et de
sécurité professionnelle.

Article 76
Les dispositions régissant le fonctionnement du comité de
sécurité et d’hygiène sont celles prévues par le code du travail.

45

La convention
collective

CHAPITRE XIII - Régime de prévoyance,
d’assurance et de retraite

CHAPITRE XIV - Œuvres sociales

Article 77

Article 79

Les salariés recrutés par IAM sont affiliés à la Caisse Nationale
de Sécurité Sociale (CNSS).
Ils bénéficient, en outre, des couvertures sociales complémentaires
conformément aux instructions internes en vigueur.

Les salariés d’IAM bénéficient des avantages et prestations
sociales prévues par des instructions internes.
Les projets sociaux élaborés, au profit des salariés, sont mis en
exécution, après avis du comité d’entreprise et de l’association
des œuvres sociales.
Le comité d’entreprise émet ses avis et fait ses propositions,
d’une part, sur les questions concernant les affaires sociales de
l’entreprise et, d’autre part, sur le programme annuel du budget
des affaires sociales.

Article 78
Les salariés recrutés par IAM bénéficient d’une protection contre
les risques d’accidents du travail et maladies professionnelles.
La couverture de ces risques est régie conformément aux
dispositions réglementaires du travail.

47

La convention
collective

CHAPITRE XV - Dispositions particulières
Article 80

Les salariés issus de l’ONPT demeurent régis par les dispositions
de l’article 139 du statut de l’ONPT tel qu’il a été modifié. En
outre, ils continuent de bénéficier des dispositions dudit statut
en matière de :
• régimes de retraites ;
• accidents de travail et maladies professionnelles ;
• permissions exceptionnelles ;
• congés de maladie ;
• congés de maternité ;

CHAPITRE XVI - Clauses diverses
Article 81
Est instituée au sein d’IAM une commission dite
«commission d’interprétation».
Cette commission est composée des représentants d’IAM et
des représentants des syndicats signataires de la présente
convention collective.
Cette commission est chargée de donner son avis quant à
l’interprétation de l’application des dispositions de la présente
convention collective.

Article 82

• capital décès;

Le règlement des conflits collectifs est régi par les dispositions
du code du travail.

ainsi que des dispositions de l’article 6 de la présente convention
collective.

Article 83
Les aspects de relations de travail qui ne sont pas régis par la
présente convention collective sont soumis aux dispositions de
la réglementation de travail, ainsi qu’aux dispositions de l’article
6 de la présente convention.

49

Fait à Rabat, le 9 février 2009
- Pour Itissalat Al-Maghrib :
Le Président du Directoire

- Pour le Syndicat National des Postes et
Télécommunications (CDT) :
Le Coordinateur National

‫ مقت�ضيات مختلفة‬-XVI ‫الف�صل‬
2009 ‫ فبراير‬9 ‫حرر بالرباط في‬
: ‫ عن ات�صاالت المغرب‬-

‫رئي�س مجل�س الإدارة الجماعية‬
: )‫�ش‬.‫د‬.‫ عن النقابة الوطنية للبريد والموا�صالت (ك‬-

‫المن�سقالوطني‬

‫الإتفـاقيـة اجلمـاعـيـة‬
‫الت�صـاالت املغـرب‬

La convention
collective

CHAPITRE XVI - Clauses diverses

‫الإتفـاقيـة اجلمـاعـيـة‬
‫الت�صـاالت املغـرب‬

‫الف�صل ‪ -XV‬مقت�ضيات خا�صة‬

‫المادة ‪80‬‬
‫ي�ستمر الأجراء المنحدرون من المكتب الوطني للبريد والموا�صالت‪،‬‬
‫في الخ�ضوع لمقت�ضيات المادة ‪ 139‬من النظام الأ�سا�سي الخا�ص‬
‫بـم�ستخدمي المكتب الوطني للبريد والموا�صالت كما تم تعديله‪.‬‬
‫وبالإ�ضافة �إلى ذلك‪ ،‬ي�ستمرون في اال�ستفادة من مقت�ضيات النظام‬
‫الأ�سا�سي المذكور فيما يخ�ص‪:‬‬
‫• �أنظمة التـقاعـد؛‬

‫الف�صل ‪ -XVI‬مقت�ضيات مختلفة‬

‫المـادة ‪81‬‬
‫تحدث بات�صاالت المغرب لجنة تدعى « لجنة الت�أويل»‬
‫تتكون هذه اللجنة من ممثلين عن ات�صاالت المغرب وممثلين عن النقابات‬
‫الموقعة على هذه االتفاقية الجماعية‪.‬‬
‫وت�ضطلع هذه اللجنة بمهمة �إبداء الر�أي حول ت�أويل تطبيق مقت�ضيات هذه‬
‫االتفاقيةالجماعية‪.‬‬

‫• حـوادث الـ�شغـل والأمـرا�ض المهنيـة؛‬

‫المـادة ‪82‬‬

‫• الرخ�ص اال�ستثنائية؛‬

‫تطبق ب�ش�أن حل النزاعات الجماعية لل�شغل مقت�ضيات مدونة ال�شغل‪.‬‬

‫• الإجازات المر�ضيـة؛‬

‫المـادة ‪83‬‬

‫• �إجازات الوالدة ؛‬

‫تبقى جوانب عالقات ال�شغل التي ال تنظمها هذه االتفاقية الجماعية خا�ضعة‬
‫لمقت�ضيات ت�شريع ال�شغل‪ ،‬وكذا مقت�ضيات المادة ‪ 6‬من هذه االتفاقية‪.‬‬

‫• ر�أ�سـمال الوفـاة‪.‬‬
‫وكذا مقت�ضيات المادة ‪ 6‬من هذه االتفاقية‪.‬‬

‫‪45‬‬

‫الإتفـاقيـة اجلمـاعـيـة‬
‫الت�صـاالت املغـرب‬

‫الف�صل ‪ -XIV‬الأعمال الإجتماعية‬

‫الف�صل ‪ -XIII‬نظام الإحتياط و الت�أمين و التقاعد‬
‫المـادة ‪77‬‬

‫المادة ‪79‬‬

‫ينخرط الأجراء الذين تم توظيفهم في �إطار ات�صاالت المغرب في ال�صندوق‬
‫الوطنيلل�ضماناالجتماعي‪.‬‬
‫وي�ستفيدون كذلك من التغطيات االجتماعية التكميلية طبقا للمذكرات‬
‫الداخلية الجاري بها العمل ‪.‬‬

‫ي�ستفيد �أجراء ات�صاالت المغرب من االمتيازات والخدمات االجتماعية‬
‫المن�صو�ص عليها في المذكرات الداخلية‪.‬‬

‫المادة ‪78‬‬
‫ي�ستفيد الم�ستخدمون الذين تم توظيفهم في �إطار ات�صاالت المغرب من‬
‫الحماية �ضد مخاطر حوادث ال�شغل و الأمرا�ض المهنية‪ .‬و تخ�ضع تغطية‬
‫هذهالمخاطرللمقت�ضياتالتنظيميةلل�شغل‪.‬‬

‫تعد الم�شاريع االجتماعية لفائدة الأجراء ويتم تنفيذها بعد �أخذ ر�أي لجنة‬
‫المقاولة وجمعية الأعمال االجتماعية‪.‬‬
‫تقوم لجنة المقاولة بتقديم �آرائها واقتراحاتها بخ�صو�ص الق�ضايا المتعلقة‬
‫بال�ش�ؤون االجتماعية للم�ؤ�س�سة من جهة‪ ،‬وبالبرنامج ال�سنوي لميزانية‬
‫ال�ش�ؤون االجتماعية من جهة ثانية‪.‬‬

‫تعد الم�شاريع االجتماعية لفائدة الأجراء ويتم تنفيذها بعد �أخذ ر�أي لجنة‬
‫المقاولة وجمعية الأعمال االجتماعية‪.‬‬
‫تقوم لجنة المقاولة بتقديم �آرائها واقتراحاتها بخ�صو�ص الق�ضايا المتعلقة‬
‫بال�ش�ؤون االجتماعية للم�ؤ�س�سة من جهة‪ ،‬وبالبرنامج ال�سنوي لميزانية‬
‫ال�ش�ؤون االجتماعية من جهة ثانية‪.‬‬

‫‪43‬‬

‫الإتفـاقيـة اجلمـاعـيـة‬
‫الت�صـاالت املغـرب‬

‫الف�صل ‪ -XII‬ال�صحة و ال�سالمة‬
‫المـادة ‪71‬‬
‫يلتزم الم�ستخدم‪ ،‬على اثر اال�ستفادة من فترة تكوين بالمغرب �أو بالخارج‪،‬‬
‫بالعمل بات�صاالت المغرب لفترة �سنتين‪� ،‬أو �إرجاع مجموع المبلغ‬
‫الم�ستثمر في هذا التكوين و ذلك في حدود الفترة المتبقية من ال�سنتين‪،‬‬
‫عند مغادرته للم�ؤ�س�سة لأ�سباب غير مبررة �أو في حالة اال�ستقالة‪.‬‬

‫المـادة ‪72‬‬
‫�إن قواعد المحافظة على ال�صحة وال�سالمة الواجب احترامها وكذا التزامات‬
‫الم�ؤ�س�سة والأجراء في هذا ال�ش�أن هي القواعد المحددة في الن�صو�ص‬
‫التنظيمية لل�شغل‪.‬‬

‫المـادة ‪73‬‬
‫تحدث داخل كل م�ؤ�س�سة انتخابية لجنة ال�سالمة وحفظ ال�صحة طبقا‬
‫لمقت�ضياتمدونةال�شغل‪.‬‬

‫المادة ‪74‬‬
‫تتكون لجنة ال�سالمة وحفظ ال�صحة من‪:‬‬
‫• رئي�س معين من طرف ات�صاالت المغرب؛‬
‫• م�س�ؤول عن ال�سالمة؛‬
‫• طبيب ال�شغل؛‬
‫• مندوبين اثنين للأجراء؛‬
‫• ممثل �أو ممثلين نقابيين اثنين ‪.‬‬

‫الف�صل ‪ -XII‬ال�صحة و ال�سالمة‬

‫يمكن للجنة �أن تدعو للم�شاركة في �أ�شغالها كل �شخ�ص ينتمي �إلى ال�شركة‬
‫يتوفر على الكفاءة والخبرة في مجال ال�صحة وال�سالمة المهنية ‪.‬‬

‫المادة ‪75‬‬
‫يعهد �إلى لجنة ال�سالمة وحفظ ال�صحة‪ ،‬القيام خا�صة بما يلي‪:‬‬
‫• ا�ستق�صاء المخاطر المهنية التي تتهدد �أجراء الم�ؤ�س�سة؛‬
‫• العمل على تطبيق الن�صو�ص الت�شريعية والتنظيمية في مجال ال�سالمة‬
‫وحفظ ال�صحة؛‬
‫• ال�سهر على ح�سن �صيانة ا�ستعمال الأجهزة المعدة لوقاية الأجراء من‬
‫المخاطرالمهنية؛‬
‫• ال�سهر على الحفاظ على البيئة داخل الم�ؤ�س�سة ومحيطها؛‬
‫• الإيعاز باتخاذ كل المبادرات التي تهم على الخ�صو�ص مناهج ال�شغل‪،‬‬
‫وطرقه‪ ،‬وانتقاء المعدات‪ ،‬واختيار الأدوات‪ ،‬والآالت ال�ضرورية لل�شغل‬
‫• المالئمة لل�شغل؛‬
‫• تقديم االقتراحات ب�ش�أن �إعادة ت�أهيل المعاقين من �أجراء الم�ؤ�س�سة؛‬
‫• �إبداء الر�أي حول �سير الم�صلحة الطبية لل�شغل؛‬
‫• تنمية الإح�سا�س ب�ضرورة اتقاء المخاطر المهنية‪ ،‬وروح الحفاظ على‬
‫ال�سالمة داخل الم�ؤ�س�سة‪.‬‬

‫المـادة ‪76‬‬
‫�إن المقت�ضيات المنظمة لت�سيير لجنة ال�سالمة وحفظ ال�صحة هي تلك‬
‫المن�صو�ص عليها في مدونة ال�شغل ‪.‬‬

‫‪41‬‬

‫الإتفـاقيـة اجلمـاعـيـة‬
‫الت�صـاالت املغـرب‬

‫الف�صل ‪ - XI‬التكوين‬

‫الف�صل ‪ - X‬الأجر‬
‫المـادة ‪67‬‬

‫المادة ‪69‬‬

‫تطابق كل من�صب منحة تحدد على �أ�سا�س وعاء يتكون من مبلغ �أدنى و‬
‫�آخر �أعلى طبقا لنظام التعوي�ضات المعمول به‪.‬‬
‫تتطور منحة المن�صب داخل الوعاء الم�شار اليه‪ ،‬ح�سب درجة التحكم في‬
‫المن�صب‪.‬‬

‫ي�شكل التكوين الم�ستمر �أولوية بالن�سبة الت�صاالت المغرب بـهدف مطابقة‬
‫تطور االحتياجات للكفاءات ال�ضرورية للت�أقلم مع محيط دائم التغير‪.‬‬
‫وتقوم ات�صاالت المغرب بتطوير �سيا�سة للتكوين تعطي الأولوية لإغناء‬
‫الكفـاءات وتطوير الم�سارات المهنية لمجموع الأجراء‪.‬‬
‫يتم �إعداد مخططات �سنوية للتكوين على �ضوء ا�ستراتيجية الم�ؤ�س�سة‬
‫واحتياجات التكوين التي يتم ر�صدها خالل اللقاء ال�سنوي‪.‬‬
‫يتم �إخبار الم�ستخدمين ب�إمكانيات التكوين بوا�سطة م�ستند للتكوين يتم‬
‫�إ�صداره في هذا ال�ش�أن‪.‬‬

‫المـادة ‪68‬‬
‫تتطور الأجور بالزيادة في عن�صر �أو �أكثر من عنا�صر الأجر طبقا لل�سيا�سة‬
‫الأجرية الت�صاالت المغرب‪.‬‬

‫المادة ‪70‬‬
‫لبلوغ �أهداف التكوين‪ ،‬ت�سهر ات�صاالت المغرب على‪:‬‬
‫ • �إعداد مخططات �سنوية للتكوين وبرامج تغطي عدة �سنوات ؛‬
‫ • و�ضع �آليات لر�صد كفاءات وم�ؤهالت الأجراء؛‬
‫ • ا�ستباق تحديد احتياجات الأجراء مع الأخذ بعين االعتبار تطور‬
‫التقنياتوالحرف؛‬
‫ • �إدماج بعد التكوين عند اختيار اال�ستثمارات �أو على �إثر تطور‬
‫التنظيمات؛‬
‫ • و�ضع �آليات لتقييم نتائج عمليات تكوين الأجراء المكونين ؛‬
‫�إ�شراك الم�سيرين في مجموع م�سل�سل العملية التكوينية‪.‬‬

‫‪39‬‬

‫الإتفـاقيـة اجلمـاعـيـة‬
‫الت�صـاالت املغـرب‬

‫الف�صل ‪ - X‬الأجر‬

‫الف�صل ‪ - IX‬الحركية‬
‫يمكن‪ ،‬ب�صفة ا�ستثنائية‪� ،‬أن يقدم الأجير طلبا لال�ستفادة من الحركية‬
‫الجغرافية خارج اللقاء ال�سنوي لالرتقاء ‪.‬‬
‫وبعد درا�سة طلب تر�شيح الأجير للحركية‪ ،‬تبلغه ات�صاالت المغرب‬
‫عر�ضا بخ�صو�ص الحركية ح�سب الإمكانيات والمنا�صب ال�شاغرة‪.‬‬

‫الفرع ‪ :3‬التدابير العامة في حالةالحركية‬
‫المـادة ‪65‬‬
‫في حالة حركية متبوعة بتغيير في المن�صب و‪�/‬أو ال�صنف‪ ،‬تقوم ات�صاالت‬
‫المغرب بت�سهيل عملية تعيين الأجير في من�صبه الجديد وذلـك من خالل‬
‫فترة �إدماج تـمكن من ت�سهيل ت�أقلم الأجير مع من�صبه الجديد وتحدد هذه‬
‫الفترة كما يلي‪:‬‬
‫• �شهران بالن�سبة للأطر‪ ،‬والأطر العليا وخارج الأطر؛‬
‫• �شهر بالن�سبة للإ�شراف والإ�شراف الممتاز؛‬
‫• خم�سة ع�شر يوما بالن�سبة للتنفيذ والتنفيذ الممتاز‪.‬‬
‫كل تغيير لمحل الإقامة يخول للأجير الحق في اال�ستفادة من تعوي�ضات‬
‫الترحيل طبقا لنظام التعوي�ضات الجاري بها العمل ‪.‬‬
‫ال يطر�أ �أي تغيير على الأجر خالل فترة الإدماج‪ .‬وتتم ت�سويته ب�أثر رجعي‬
‫ابتداء من تاريخ التعيين في المن�صب الجديد‪.‬‬

‫المادة ‪66‬‬
‫يتكون الأجر الإجمالي الممنوح �إلى الأجير من جز�أين‪.‬‬
‫‪ .1‬جزء قار يتكون من ‪:‬‬
‫• الأجر الأ�سا�سي؛‬
‫• عالوة الأقدمية؛‬
‫• تعوي�ض المنطقة الجغرافية؛‬
‫• تعوي�ض ال�سكن؛‬
‫• تعوي�ض النقل؛‬
‫• منحة المن�صب‪.‬‬
‫ي�ستفيد الأجراء �أي�ضا من منحة الفاعلية ومنحة الإنتاجية التي ت�صرف‬
‫�سنويـا‪.‬‬
‫‪ .2‬جزء متغير فردي ي�صرف �سنويا يتكون من منحة المردودية التي‬
‫تحدد حـ�سب تحقيق الأهداف المر�سومة ‪.‬‬
‫تحدد مبالغ هذه المكونات الأجرية وكذا طرق تطبيقها وفقا لنظام‬
‫التعوي�ضات المعمول به ‪.‬‬

‫‪37‬‬

‫الإتفـاقيـة اجلمـاعـيـة‬
‫الت�صـاالت املغـرب‬

‫الف�صل ‪ - VIII‬التقييم الفردي‬
‫المادة ‪60‬‬

‫تحدث هيئة ثنائية للنظر ب�صورة دورية في ال�شكايات المتعلقة بالترقية‪ .‬تتولى‬
‫هذهالهيئةاقتراحالئحة�إ�ضافيةوعر�ضهاعلىرئي�سالم�ؤ�س�سةللبثفيها‪.‬‬

‫المـادة ‪61‬‬
‫يجري التقييم الفردي على �أ�سا�س لقاء �سنوي لالرتقاء بين الأجير‬
‫والم�س�ؤول المبا�شر وفقا للم�ساطر المحددة بوا�سطة مذكرة داخلية‪.‬‬
‫ي�ستهدف اللقاء‪:‬‬
‫‪� .1‬إجراء الح�صيلة ال�سنوية بخ�صو�ص النجاحات الم�سجلة وال�صعوبات‬
‫المعتر�ضة؛‬
‫‪ .2‬تقييم الكفاءات الموظفة من طرف الأجير داخل من�صبه في �إطار حوار‬
‫بين الم�س�ؤول وم�ساعده؛‬
‫‪ .3‬تحديد �أهداف ال�سنة الموالية وكذا الإمكانيات التي يجب توفيرها‬
‫لبلوغها بت�شاور مع الم�ساعد؛‬
‫‪ .4‬ر�صد االحتياجات المحتملة في مجال التكوين لأجل تمكن �أح�سن من‬
‫من�صب ال�شغل �أو لال�ستجابة لرغبات اال�ستفادة من الحركية ‪.‬‬
‫في حالة وجود اختالف ٌِّبين في وجهات النظر‪ ،‬ف�إن الم�س�ؤول م ‪+2‬‬
‫باعتباره م�س�ؤوال عن توقيع وثيقة التقييم‪ ،‬يقوم بالدعوة �إلى �إجراء لقاء‬
‫تكميلي مع الم�ساعد‪.‬‬
‫يمكن للم�ساعد‪� ،‬إذا ما رغب في ذلك‪� ،‬أن يقدم تظلما معلال �إلى ال�سلطة‬
‫الرئا�سية العليا‪ .‬وفي هذه الحالة يتم �إخبار الأجير بالم�آل الذي �آل �إليه‬
‫تظلمه‪.‬‬

‫الف�صل ‪ - IX‬الحركية‬
‫المـادة ‪62‬‬

‫ت�شجيعا للحركية الداخلية والتطور المهني داخل ات�صاالت المغرب‪،‬‬
‫ف�إن كل من�صب �شاغر يخ�ص�ص بالأولوية لأجراء ات�صاالت المغرب‬
‫كلما توفرت فيهم الموا�صفات التي يتطلبها المن�صب‪ .‬تقوم ات�صاالت‬
‫المغرب بن�شر مو�سع للمنا�صب ال�شاغرة ‪.‬‬

‫الفرع ‪ :1‬الحركية الجغرافية و ‪� /‬أو الوظيفية‬
‫بطلب من ات�صاالت المغرب‬
‫المـادة ‪63‬‬

‫تتـولـى ات�صـاالت المغـرب تنظيم حركية الأجراء ح�سـب �ضــرورات‬
‫الم�صـلحة ويجب �أن تراعى في التعيين‪ ،‬وفــي حـدود مـالءمـة �ضـرورات‬
‫الم�صلحـة‪ ،‬الو�ضعيـة العـائليـة للأجير المعني بالأمر �إذا كان التعيين‬
‫المعلن عنه ي�ستتبع تغيير محل الإقامة‪.‬‬
‫�إن التغييرات المتعلقة بالتعيينات الوظيفية و‪�/‬أو الجغرافية تكون‬
‫م�سبوقة بـمقابلة مع الأجير‪ ،‬تـمكن من تحديد البرامج المحتملة‬
‫للتكوين‪ ،‬والوقوف على ال�صعوبات التي يـمكن مواجهتها ب�سبب هذه‬
‫الحركية‪ .‬ويتم �إخبار الأجير بالإجراءات المحتملة الم�صاحبة للحركية ‪.‬‬

‫الفرع ‪ :2‬الحركية الجغرافية و ‪� /‬أو الوظيفية‬
‫بطلب من الم�ستخدم‬
‫المادة ‪64‬‬

‫يـمكن للأجير �أن يعبر عن رغبته في اال�ستفادة من الحركية الوظيفة‬
‫و‪�/‬أو الجغرافية �أثناء اللقاء ال�سنوي لالرتقاء وتخ�ضع جميع الرغبات‬
‫المتعلقة بالحركية بانتظام للجرد والتحليل‪.‬‬
‫‪35‬‬

‫الإتفـاقيـة اجلمـاعـيـة‬
‫الت�صـاالت املغـرب‬

‫الف�صل ‪ - VII‬الت�صنيف‪ ،‬تدبير‬
‫المنا�صب و الم�سارات المهنية‬
‫الأ�صناف ‪:‬‬
‫• التنفيذ؛‬
‫• التنفيذ الممتاز؛‬
‫• الإ�شراف؛‬
‫• الإ�شراف الممتاز؛‬
‫• الأطر؛‬
‫• الأطر العليا؛‬
‫• خارج الإطار‪.‬‬

‫المادة ‪54‬‬

‫ي�صنف كل �أجير في من�صب ح�سب الن�شاط الذي يمار�سه ‪ .‬غير �أن‬
‫الت�صنيف الجديد للأجير ال يمكن �أن يكون �أقل من ال�صنف الذي ينتمي‬
‫�إليه عند تاريخ ترتيبه‪ .‬يحتفظ الأجير ب�أقدميته في ال�صنف الذي ينتمي‬
‫�إليه‪.‬‬

‫الفرع ‪ :2‬تطور الم�سار المهني‬
‫المـادة ‪55‬‬

‫يتمتطورالم�سارالمهني‪�،‬إالا�ستثناءداخلنف�سمجالالن�شاطبمنا�سبة‪:‬‬
‫• الحركية من من�صب �إلى من�صب �آخر ينتمي �إلى نف�س ال�صنف؛‬
‫• الحركية من من�صب �إلى من�صب �آخر ينتمي �إلى �صنف �أعلى مبا�شر‪.‬‬

‫المادة ‪56‬‬

‫يمكن�أنتتمالحركيةمنمن�صب�إلىمن�صب�آخرينتمي�إلىنف�سال�صنفبعد‬
‫�سنتينعلىالأقلمنالتجربةداخلالمن�صبالأ�صلي‪.‬‬

‫الف�صل ‪ - VII‬الت�صنيف‪ ،‬تدبير‬
‫المنا�صب و الم�سارات المهنية‬
‫المادة ‪57‬‬

‫تفتح الحركية من من�صب �إلى �آخر ينتمي �إلى �صنف �أعلى مبا�شر �أمام‬
‫الأجير الذي يتوفر على الأقل على ‪:‬‬
‫• ‪� 6‬سنوات من التجربة داخل �أ�صناف التنفيذ‪ ،‬التنفيذ الممتاز‬
‫والإ�شراف‪.‬‬
‫"• ‪� 8‬سنوات من التجربة داخل �أ�صناف الإ�شراف الممتاز‪ ،‬الأطر‬
‫والأطر العليا‪.‬‬

‫المادة ‪58‬‬

‫يتطور الم�سار المهني المن�صو�ص عليه في المواد ‪ 56 ،55‬و ‪57‬‬
‫الم�شار �إليها تبعا لوجود من�صب �شاغر يتم عر�ضه على الأجراء ق�صد‬
‫التر�شيح‪ ،‬وح�سب درجة التمكن من المن�صب الذي يتم قيا�سه على �ضوء‬
‫الفعالية والكفاءات بناءا على التقييم الفردي‪.‬‬
‫يتم تقييم الكفاءات على �أ�سا�س معايير مو�ضوعية محددة �سلفا‪.‬‬

‫المادة ‪59‬‬

‫�إ�ضافة �إلى المقت�ضيات الواردة في المواد ‪ 57,56,55‬و‪ 58‬من هذه‬
‫االتفاقية والمتعلقة بتطور الم�سار المهني‪ ،‬تقوم ات�صاالت المغرب‪ ،‬في‬
‫حدود الميزانية ال�سنوية المر�صودة‪ ،‬ب�إجراء عملية المراجعة ال�سنوية‬
‫للم�ستخدمين بناء على نتائج تقييم كفاءاتهم ودرجة تحقيقهم للأهداف‬
‫المر�سومة لهم‪.‬‬
‫تتمثل هذه العملية في تمكين الأجراء‪ ،‬ح�سب المقت�ضيات الواردة في الفقرة‬
‫�أعاله‪ ،‬من ‪:‬‬
‫تطور داخل نف�س المن�صب؛‬
‫تطور من من�صب �إلى �آخر ينتمي �إلى نف�س ال�صنف �شريطة توفر الأجير على‬
‫تجربة �سنتين على الأقل في المن�صب الذي ينتمي �إليه؛‬
‫تطور من من�صب �إلى �آخر ينتمي �إلى ال�صنف الأعلى المبا�شر‪� ،‬شريطة توفر‬
‫الأجير على تجربة �أربع �سنوات على الأقل في ال�صنف الذي ينتمي �إليه‪.‬‬
‫‪33‬‬

‫الإتفـاقيـة اجلمـاعـيـة‬
‫الت�صـاالت املغـرب‬

‫الف�صل ‪ - VII‬الت�صنيف‪ ،‬تدبير‬
‫المنا�صب و الم�سارات المهنية‬

‫الف�صل ‪ - VI‬توقف و �إنهاء عقد ال�شغل‬
‫الفرع ‪ :1‬توقف عقد ال�شغل‬
‫المـادة ‪48‬‬

‫يتوقف عقد ال�شغل م�ؤقتا وفقا لمقت�ضيات مدونة ال�شغل‪.‬‬

‫الفرع ‪� :2‬إنهاء عقد ال�شغل‬
‫المادة ‪49‬‬

‫ينتهي عقد ال�شغل على الخ�صو�ص للأ�سباب التالية ‪:‬‬
‫• اال�ستقالة؛‬
‫• الف�صل؛‬
‫• الإحالة على التقاعد؛‬
‫• الوفاة‪.‬‬
‫ينتهي عقد ال�شغل وفق ال�شروط و المقت�ضيات التنظيمية و الت�شريعية‬
‫لل�شغل‪.‬‬

‫الفرع ‪� :3‬أجل الإخطار‬
‫المادة ‪50‬‬

‫�أجل الإخطار هو المدة المتبادلة التي يجب احترامها قبل �إنـهاء عقد‬
‫ال�شغل في حالتي اال�ستقالة �أو الف�صل‪� ،‬إال في حالة الخط�أ الج�سيم‬
‫المرتكب من طرف الأجير �أو في حالة القوة القاهرة‪ .‬ويحدد �أجل‬
‫الإخطار بالن�سبة لفئات الأطر و الإ�شراف و التنفيذ وفقا لمقت�ضيات‬
‫مدونة ال�شغل‪.‬‬
‫وتخ�ضع عالقة ال�شغل بين الأجير وات�صاالت المغرب خالل فترة‬
‫الإخطار للمقت�ضيات التنظيمية والت�شريعية لل�شغل الجاري بـها العمل‬
‫وكذا لمقت�ضيات هذه االتفاقية الجماعية‪.‬‬

‫الفرع ‪ :1‬تو�صيف الوظائف و الت�صنيف‬
‫المـادة ‪51‬‬
‫يعد ت�صنيف ات�صاالت المغرب ت�صنيفا للمنا�صب‪ .‬وتحدد المنا�صب‬
‫ح�سب احتياجات الم�ؤ�س�سة وطبيعة ن�شاطها‪.‬‬

‫المادة ‪52‬‬

‫�إن تو�صيف المنا�صب ي�ضع المن�صب داخل �شبكة الت�صنيف‪ ،‬ويحدد‬
‫المجاالت الأ�سا�سية للم�س�ؤولية‪ ،‬و�إطار الأن�شطة‪ ،‬وكذا الكفاءات‬
‫المطلوبة ل�شغل المن�صب ‪.‬‬
‫يتم تحيين جدول المنا�صب‪ ‬وفقا لتطور تنظيم العمل ون�شاط ات�صاالت‬
‫المغرب‪ .‬ويتم ن�شر نتائج التحيين‪.‬‬

‫المادة ‪53‬‬

‫يتم ت�صنيف المنا�صب على �أ�سا�س �شبكة وحيدة‪ ،‬مرفقة بهذه االتفاقية‪،‬‬
‫مبوبة كل منا�صب ات�صاالت المغرب ح�سب مجال الن�شاط وح�سب‬
‫ال�صنف‪.‬‬
‫مجاالت الأن�شطة ‪:‬‬
‫• الإنتاج؛‬
‫• عر�ض الزبناء؛‬
‫• الرافد؛‬
‫• منظومة الإعالم؛‬
‫• التدبير ‪ /‬الإدارة؛‬
‫• الت�أطير‪.‬‬
‫‪31‬‬

‫الإتفـاقيـة اجلمـاعـيـة‬
‫الت�صـاالت املغـرب‬

‫الف�صل ‪ - V‬مزاولة ال�شغل ‪ -‬العطل‬
‫• الراغبين في �أداء منا�سك الحج‪ .‬وال تـمنح هذه الرخ�صة للعطلة‬
‫اال�ستثنائية �إال مرة واحدة خالل الحياة المهنية ولمدة ال تتجاوز‬
‫�شهرا طبقا لل�شروط المحددة بوا�سطة مذكرة داخلية‪.‬‬
‫وي�ستفيد الأجير من �أجره خالل هذه العطلة اال�ستثنائية ‪.‬‬
‫• المزاولين النتداب عام داخل مجل�س جماعي‪ .‬وال ي�ستفيد الأجير‬
‫من �أجره خالل مدة التغيب ال�ضرورية للم�شاركة في الدورات و‪/‬‬
‫�أو في اللجن المنبثقة عن هذه الدورات ‪ .‬غير انه يـمكن ا�ستدراك وقت‬
‫ال�شغل المطابق لمدة التغيب ‪.‬‬

‫الفرع ‪ :2‬العطلة بدون �أجر‬
‫المادة ‪46‬‬
‫يـمكن ب�صورة ا�ستثنائية‪� ،‬أن تـمنح للأجير‪ ،‬وبطلب منه‪ ،‬عطلة بدون‬
‫�أجر في الحاالت الثالثة التاليــة‪:‬‬
‫• لأ�سباب عائلية خطيـرة وبناء على تقديم وثائق مبررة لذلك‪ .‬وتـمنح‬
‫هذه العطلة لفترة ال تتجاوز مدتـها �ستة �أ�شهر ‪.‬‬
‫• لمزاولة مهام والية ت�شريعية‪.‬‬
‫• لمزاولة م�س�ؤوليات لدى منظمات وطنية ودولية‪.‬‬
‫وال تعتبر فترة العطلة بدون �أجر كفترة عمل تدخل في احت�ساب الحقوق‬
‫الناتجة عن هذه االتفاقية‪ ،‬خا�صة فيما يتعلق بتطور الم�سار المهني‬
‫والتقاعد‪ .‬وبانق�ضاء هذه المدة تتم �إعادة الإدماج في نف�س المن�صب‬
‫�أو في من�صب مـماثل �إذا تعذر ذلـك‪ .‬وفي حالة رف�ض الأجير للمن�صب‬
‫المقترح عليه‪ ،‬يعتبر في و�ضعية التخلي الإرادي عن العمل‪.‬‬

‫الف�صل ‪ - V‬مزاولة ال�شغل ‪ -‬العطل‬
‫يـمكن للأم الأجيرة باتفاق مع الم�ؤ�س�سة اال�ستفادة من عطلة غير‬
‫مدفوعة الأجر لمدة �سنة لتربية مولودها وفق ال�شروط المحددة في‬
‫مدونة ال�شغل‪ .‬وبعد انتهاء مدة توقيف العقد‪ ،‬يتم �إدماج الأم الأجيرة‬
‫في من�صب �شغلها ‪ .‬وت�ستفيد من الفوائد التي اكت�سبتها قبل توقف‬
‫عقدها ‪.‬‬

‫الفرع ‪ :3‬و�ضعية الجندية‬
‫المادة ‪47‬‬
‫يو�ضع الأجير بات�صاالت المغرب في و�ضعية الجندية عند تجنيده في‬
‫الجي�ش لق�ضاء الخدمة الع�سكرية الفعلية ‪ .‬وبعد ت�سريحه يعاد �إدماجه‬
‫وفقا للمقت�ضيات التنظيمية لل�شغل‪.‬‬

‫‪29‬‬

‫الإتفـاقيـة اجلمـاعـيـة‬
‫الت�صـاالت املغـرب‬

‫الف�صل‪ - V‬مزاولة ال�شغل ‪ -‬العطل‬

‫الف�صل‪ - V‬مزاولة ال�شغل ‪ -‬العطل‬

‫الفرع ‪ :1‬العطلة ال�سنوية و الرخ�ص الإ�ستثنائية‬
‫المـادة ‪43‬‬

‫المادة ‪45‬‬

‫يعتبر الأجير في و�ضعية مزاولة ال�شغل �إذا كان ي�شغل ب�صورة فعلية‬
‫من�صبا بات�صاالت المغرب‪.‬‬

‫�إ�ضافة �إلى العطل المن�صو�ص عليها في المادة ال�سابقة‪ ،‬تـمنح عطل‬
‫ا�ستثنائية ورخ�ص تغيب م�ؤدى عنها لأ�سباب عائلية مبررة‪.‬‬
‫تحدد مدة هذه التغيبات كما يلي ‪:‬‬
‫‪.1‬الوالدة‬
‫• الوالدة ‪ :‬ثالثة �أيام‬
‫• التبني ‪ :‬ثالثة �أيام‬
‫‪.2‬الزواج‬
‫• زواج الأجير ‪� :‬أربعة �أيام‬
‫• زواج �أحد �أبناء الأجير �أو �أحد ربائبه ‪ :‬يومان‬
‫‪.3‬الوفاة‬
‫• وفاة زوج الأجير‪� ،‬أو �أحد �أبنائه �أو �أحفاده‪� ،‬أو �أ�صوله �أو �أبناء زوجه‬
‫من زواج �سابق ‪ :‬ثالثة �أيام‬
‫• وفاة �أحد �إخوة‪� ،‬أو �إحدى �أخوات الأجير‪� ،‬أو �أحد �إخوة �أو �إحدى �أخوات‬
‫زوجه �أو �أحد �أ�صول زوجه ‪ :‬يومان‬
‫‪ .4‬تغيبات �أخرى‬
‫• الختان ‪ :‬يومان‬
‫• عملية جراحية تجرى للزوج‪� ،‬أو �أحد مكفوليه من الأبناء ‪ :‬يومان‪.‬‬
‫غير �أن الم�ستخدمين المنحدرين من المكتب الوطني للبريد‬
‫والموا�صالت ي�ستفيدون من رخ�ص ا�ستثنائية طبقا لمقت�ضيات المادة‬
‫‪ 80‬من هذه االتفاقية الجماعية‪.‬‬
‫كما يـمكن �أن تـمنح عطل ا�ستثنائية �أو رخ�ص بالتغيب للأجراء‪:‬‬

‫المادة ‪44‬‬
‫ي�ستحق كل �أجير‪ ،‬ق�ضى مدة ‪� 6‬أ�شهر مت�صلة من ال�شغل بات�صاالت‬
‫المغرب‪ ،‬عطلة �سنوية م�ؤدى عنها تحدد مدتها في يوم ون�صف من �أيام‬
‫ال�شغل الفعلي عن كل �شهر من ال�شغل ‪.‬‬
‫ي�ضاف �إلى مدة العطلة ال�سنوية الم�ؤدى عنها‪ ،‬يوم ون�صف يوم من �أيام‬
‫ال�شغل الفعلي‪ ،‬عن كل فترة �شغل كاملة‪ ،‬مدتها خم�س �سنوات مت�صلة �أو‬
‫غير مت�صلة‪ ،‬على �أال ت�ؤدي هذه الإ�ضافة �إلى رفع مجموع مدة العطلة‬
‫�إلى �أزيد من ثالثين يوما من �أيام ال�شغل الفعلي ‪.‬‬
‫ب�صرف النظر عن مقت�ضيات الفقرتين ‪ 1‬و ‪ 2‬من هذه المادة‪ ،‬ف�إن مدة‬
‫العطلة ال�سنوية الم�ؤدى عنها الممنوحة للم�ستخدمين المنحدرين من‬
‫المكتب الوطني للبريد والموا�صالت ال يـمكن �أن تكون �أقل من ثالثين‬
‫يوما بما فيها �أيام الراحة الأ�سبوعية و�أيام الأعياد ‪.‬‬
‫عالوة عن ذلك‪ ،‬ي�ستفيد كل �أجير من �إجازات مر�ضية و�إجازات الوالدة‬
‫بالن�سبة للأجيرات وفق ال�شروط المن�صو�ص عليها في مدونة ال�شغل ‪.‬‬
‫غير �أن الم�ستخدمين المنحدرين من المكتب الوطني للبريد والموا�صالت‬
‫ي�ستفيدون من الإجازات المر�ضية و�إجازات الوالدة بالن�سبة للأجيرات‬
‫وفقا لمقت�ضيات المادة ‪ 80‬من هذه االتفاقية الجماعية ‪.‬‬

‫‪27‬‬

‫الإتفـاقيـة اجلمـاعـيـة‬
‫الت�صـاالت املغـرب‬

‫الف�صل‪ - IV‬التوظيف‬

‫الف�صل‪ - IV‬التوظيف‬

‫االلتحاق بعمله داخل �أجل �سبعة �أيام الموالية للإخطار الموجه �إليه‪.‬‬
‫وعند ان�صرام هذا الأجل‪ ،‬وفي حالة عدم التحاقه بعمله‪ ،‬تبقى للم�ؤ�س�سة‬
‫ال�صالحية في ف�صله عن العمل دون اللجوء �إلى الم�سطرة المن�صو�ص‬
‫عليها في المادة ‪ 40‬من هذه االتفاقية الجماعية‪.‬‬
‫ي�سري �أثر العقوبة ابتداء من تاريخ تبليغه ب�إخطار االلتحاق ‪.‬‬

‫والأخذ بعين االعتبار‪ ،‬عند االقت�ضاء‪ ،‬الت�صريحات ال�شفوية للمعني‬
‫بالأمر‪ ،‬وكذا نتائج البحث الذي �أجري في هذا ال�ش�أن‪ .‬ويوقع المح�ضر‬
‫المذكور من الطرفين‪ ،‬وت�سلم ن�سخة منه �إلى الأجير ‪.‬‬
‫�إذا رف�ض �أحد الطرفين �إجراء �أو �إتـمام الم�سطرة‪ ،‬يـتم اللجوء �إلى مفت�ش‬
‫ال�شغل‪.‬‬
‫في حالة ت�أكيد العقوبة‪ ،‬يـمكن للأجير المعني داخل �أجل ثـمانية �أيام �أن‬
‫يتقدم بطلب ا�ستعطاف لدى رئي�س مجل�س الإدارة الجماعية ‪.‬‬

‫ي�ستدعى الأجير المعني بـمقت�ضيات الفقرة الثانية من المادة ‪ 39‬من‬
‫هذه االتفاقية الجماعية داخل �أجل ال يتعدى ثـمانية �أيام ابتداء من‬
‫التاريخ الذي تبين فيه ارتكاب الفعل المن�سوب �إليه‪.‬‬
‫يتقدم الأجير بت�صريحاته �أمام هيئة مكونة‪ ،‬من جهة‪ ،‬من مدير‬
‫بالمديرية المركزية للموارد الب�شرية‪ ،‬ومدير تابع للم�صلحة التي‬
‫ينتمي �إليها الأجير المعني‪ ،‬ومن جهة �أخرى‪ ،‬من مندوب للأجراء �أو‬
‫مـمثل نقابي الذي يختاره الأجير بنف�سه‪ ،‬وكذا من مندوب للأجراء‬
‫الذي ح�صل على �أكبر عدد من الأ�صوات في االنتخابات من نف�س الهيئة‬
‫الممثلة للأجير ونف�س الم�ؤ�س�سة التي ينتمي �إليها هذا الأخير ‪.‬‬
‫يرخ�ص للأجير المعني‪ ،‬بطلب منه‪� ،‬أن يطلع على ملفه ال�شخ�صي‪،‬‬
‫وجميع الم�ستندات الملحقة‪ .‬ويـمكنه خالل اجتماع الـهيئة تقديم‬
‫مالحظاته كتابة �أو �شفويا‪ ،‬وكذا الإدالء ب�شهادة ال�شهود ‪.‬‬
‫وبعد �أخذ ر�أي الـهيئة الم�شار �إليها ‪ ،‬يحرر مح�ضر من طرف المديرية‬
‫المركزية للموارد الب�شرية على �ضوء المالحظات المكتوبة والمدلى‬
‫بـها‪،‬‬

‫المادة ‪41‬‬

‫المادة ‪40‬‬

‫يـمكن للأجير الموجود في و�ضعية مزاولة ال�شغل‪ ،‬والذي تعر�ض‬
‫لعقوبة‪� ،‬أن يتقدم‪ ،‬بعد مرور ثالث �سنوات على اتخاذ العقوبة‪ ،‬بطلب‬
‫لدى رئي�س مجل�س الإدارة الجماعية ق�صد محو �أثر العقوبة من ملفه‪.‬‬

‫المادة ‪42‬‬
‫ي�سلم مقرر العقوبات الت�أديبية الواردة في المادتين ‪ 37‬و‪� 38‬أعاله‬
‫�أو مقرر الف�صل �إلى الأجير المعني بالأمر يدا بيد مقابل و�صل‪� ،‬أو‬
‫بوا�سطة ر�سالة م�ضمونة مع �إ�شعار بالتو�صل داخل �أجل ‪� 48‬ساعة‬
‫من تاريخ اتخاذ المقرر المذكور‪.‬‬
‫يقع على عاتق الم�شغل عبئ �إثبات وجود مبرر مقبول للف�صل‪ ،‬كـما‬
‫يقع عليه عبئ الإثبات عندما يدعي مغادرة الأجير ل�شغله ‪.‬‬

‫‪25‬‬

‫الإتفـاقيـة اجلمـاعـيـة‬
‫الت�صـاالت املغـرب‬

‫الف�صل ‪ - IV‬التوظيف‬
‫الفرع ‪ :7‬مدة ال�شغل‬
‫المادة ‪35‬‬

‫تحدد مدة ال�شغل الأ�سبوعية في ‪� 38‬ساعة و ‪ 45‬دقيقة‪.‬‬
‫يتم تنظيم مواقيت العمل لمختلف م�صالح ات�صاالت المغرب بـمقرر‬
‫داخلي‪.‬‬
‫ال تخول المواقيت الخا�صة الحق في اال�ستفادة من التعوي�ض عن‬
‫ال�ساعات الإ�ضافية‪ .‬غير �أن ال�ساعات المنجزة خارج مدة العمل‬
‫الأ�سبوعية‪ ،‬لأ�سباب تحتمها �ضرورة الم�صلحة‪ ،‬تخول الحق في‬
‫�صرف تعوي�ض عن ال�ساعات الإ�ضافية‪ ،‬و‪�/‬أو في الراحة التعوي�ضية‬
‫طبقا لمقت�ضيات مدونة ال�شغل‪.‬‬

‫الفرع ‪ :8‬النظام الت�أديبي‬
‫المـادة ‪36‬‬

‫يـمكن لكل م�س�ؤول مبا�شر �أن يحرك الم�سطرة الت�أديبية في حق �أجير‬
‫تابع لم�صالحه‪ .‬ويوجه في هذه الحالة طلب ا�ستف�سار �إلى المعني بالأمر‬
‫بخ�صو�ص الأفعال والأعمال المن�سوبة �إليه‪.‬‬

‫المادة ‪37‬‬
‫�إن العقوبات الت�أديبية المطبقة على �أجراء ات�صاالت المغرب ب�سبب‬
‫�أخطاء غير ج�سيمة تحدد كما يلي ‪:‬‬
‫‪ .1‬التنبيه؛‬
‫‪ .2‬الإنذار؛‬
‫‪ .3‬التوبيخ؛‬
‫‪ .4‬التوبيخ الثاني؛‬
‫‪ .5‬التوبيخ الثالث �أو التوقيف عن ال�شغل لمدة ال تتعدى ثمانية �أيام‪.‬‬
‫يطبق ب�ش�أن العقوبات الت�أديبية مبد�أ التدرج‪.‬‬

‫الف�صل ‪ - IV‬التوظيف‬
‫المادة ‪38‬‬
‫تعتبر بـمثابة �أخطاء ج�سيمة يـمكن �أن ت�ؤدي �إلى الف�صل الأخطاء‬
‫المن�صو�ص عليها في مدونة ال�شغل‪.‬‬
‫غير �أن العقوبات الت�أديبية ب�سبب �أخطاء ج�سيمة المطبقة على �أجراء‬
‫�إت�صاالت المغرب المنحدرين من المكتب الوطني للبريد والموا�صالت‬
‫تحدد كما يلي‪:‬‬
‫• التوقيف عن ال�شغل لمدة تتراوح ما بين ت�سعة �أيام و �ستة �أ�شهر‪،‬‬
‫• الف�صل عن ال�شغل‪.‬‬
‫يعد من بين الأخطاء الج�سيمة المرتكبة �ضد الأجير من طرف الم�شغل‬
‫الأخطاء المن�صو�ص عليها في مدونة ال�شغل‪.‬‬

‫المادة ‪39‬‬
‫تخ�ضع �آليات تطبيق المقت�ضيات المنظمة للعقوبات الت�أديبية والف�صل‬
‫الت�أديبي لمقت�ضيات مدونة ال�شغل‪.‬‬
‫ب�صرف النظر عن المقت�ضيات المن�صو�ص عليها في الفقرة ال�سابقة‪،‬‬
‫يخ�ضع الم�ستخدمون المنحدرون من المكتب الوطني للبريد‬
‫والموا�صالت لمقت�ضيات المادة ‪ 40‬من هذه االتفاقية الجماعية في‬
‫الحاالت التالية‪:‬‬
‫• التوقيف عن العمل؛‬
‫• ا�ستنفاذ داخل ال�سنة للعقوبات المن�صو�ص عليها في المادة ‪ 37‬من‬
‫هذه االتفاقية الجماعية؛‬
‫• التوقيف عن ال�شغل لمدة تتراوح ما بين ت�سعة �أيام و �ستة �أ�شهر‪،‬‬
‫• الف�صل عن ال�شغل‪.‬‬
‫وبالإ�ضافة �إلى ذلك‪ ،‬وفي حالة تغيب غير مبرر‪ ،‬ف�إن الأجير المعني‬
‫بالأمر والمنحدر من المكتب الوطني للبريد والموا�صالت يخ�ضع‬
‫لم�سطرة التخلي عن العمل‪ .‬وفي هذه الحالة يتم تبليغه ب�إخطار‬
‫‪23‬‬

‫الإتفـاقيـة اجلمـاعـيـة‬
‫الت�صـاالت املغـرب‬

‫الف�صل ‪ - IV‬التوظيف‬
‫ تاريخ التوظيف؛‬‫ مدة فترة االختبار ؛‬‫ نظام المعا�ش‪.‬‬‫يـمكن �أن يت�ضمن العقد كذلك مقت�ضيات خا�صــة ال تقل عن ما هو‬
‫من�صو�ص عليه في هذه االتفاقية‪.‬‬

‫الفرع ‪ :3‬فترة االختبار‬
‫المـادة ‪31‬‬
‫خالل فترة االختبار‪ ،‬يـمكن لأحد الطرفين �إنـهاء عقد ال�شغل ب�إرادته‬
‫دون �أجل �إخطار وال تعوي�ض طبقا لمقت�ضيات مدونة ال�شغل ‪ .‬تحدد‬
‫مدة فترة االختبار كما يلي‪:‬‬
‫• ثالثة �أ�شهر بالن�سبة للأطر والأطر العليا وخارج الإطار؛‬
‫• �شهر ون�صف بالن�سبة للإ�شراف والإ�شراف الممتاز؛‬
‫• خـم�سة ع�شر يوما بالن�سبة للتنفيذ والتنفيذ الممتاز‪.‬‬
‫يـمكن تجديد فترة االختيار مرة واحدة‪.‬‬
‫تخ�ضع عالقات ال�شغل خالل فترة االختبار لمقت�ضيات مدونة ال�شغل‪.‬‬
‫عند ان�صرام فترة االختبار ‪ ،‬وفي حالة ما �إذا اجتاز الأجير هذه الفترة‬
‫ب�شكل مر�ضي‪ ،‬يتم ت�أكيد توظيفه من طرف ات�صاالت المغرب بوا�سطة‬
‫ر�سالة �إخبار‪.‬‬

‫الف�صل ‪ - IV‬التوظيف‬
‫الفرع ‪ :4‬مقر ال�شغل‬
‫المـادة ‪32‬‬

‫كل �أجير يتم توظيفه بات�صاالت المغرب يقر ب�أن مقر �شغله يـمكن �أن‬
‫يتغير وفق المقت�ضيات الخا�صة بالحركية الواردة في هذه االتفاقية‬
‫الجماعية ‪ .‬وي�شمل هذا االلتزام كل التراب الوطني‪.‬‬
‫وي�ستفيد الأجراء المعنيون بتغيير مقر ال�شغل من مهلة �إخطار مدتـها‬
‫�شهرين‪.‬‬

‫الفرع ‪ :5‬مقت�ضى عدم المناف�سة‬
‫المـادة ‪33‬‬

‫يـمنع على الأجير العمل لدى �أي مناف�س لمدة �سنة ابتداء من تاريخ‬
‫مغادرته الت�صاالت المغرب داخل دائرة ترابية م�سافتها ‪ 250‬كلم‬
‫تحت�سب انطالقا من �آخر موقع للعمل با�ستثناء الف�صل لأ�سباب‬
‫اقت�صادية‪.‬‬
‫ويـمكن لعقد ال�شغل �أن يت�ضمن كذلك الإجراءات المطبقة في حالة عدم‬
‫احترام الأجير لمقت�ضى عدم المناف�سة‪.‬‬

‫الفرع ‪ :6‬عقد ال�شغل المحدد المدة‬
‫المادة ‪34‬‬

‫يـمكن الت�صاالت المغرب �أن تلج�أ �إلى �إبرام عقود �شغل محددة المدة‬
‫وفقا لمقت�ضيات مدونة ال�شغل ‪.‬‬
‫يجب �أن يحدد عقد ال�شغل المحدد المدة التزامات الطرفين طبقا لت�شريع‬
‫ال�شغل‪.‬‬
‫‪21‬‬

‫الإتفـاقيـة اجلمـاعـيـة‬
‫الت�صـاالت املغـرب‬

‫الف�صل ‪ - III‬حقوق وواجبات‪،‬‬
‫و تمثيل الم�ستخدمين‬
‫المـادة ‪24‬‬

‫ت�شكل لجنة المقاولة بات�صاالت المغرب طبقا لمقت�ضيات مدونة ال�شغل ‪.‬‬
‫وتتكون من ‪:‬‬
‫رئي�س مجل�س الإدارة الجماعية �أو من ينوب عنه؛‬
‫• مندوبين اثنين للأجراء؛‬
‫• مـمثل �أو مـمثلين نقابيين‪.‬‬

‫المادة ‪25‬‬

‫يعهد للجنة المقاولة في �إطار مهامها اال�ست�شارية بالم�سائل التالية ‪:‬‬
‫• التغيرات الـهيكلية والتكنولوجية للمقاولة؛‬
‫• الح�صيلة االجتماعية لل�شركة عند �إقرارها؛‬
‫• اال�ستراتيجية الإنتاجية لل�شركة وو�سائل رفع المردودية؛‬
‫• و�ضع م�شاريع اجتماعية لفائدة الأجراء وال�سهر على تنفيذها؛‬
‫• برنامج التدرج والتدريب من اجل الإدماج المهني ومحو الأمية‬
‫والتكوين الم�ستمر للأجراء‪.‬‬
‫يتم تزويد �أع�ضاء لجنة المقاولة بكل البيانات والوثائق ال�ضرورية‬
‫لتمكينهم من القيام بالمهام الموكولة �إليهم ‪.‬‬

‫المـادة ‪26‬‬

‫تجتمع لجنة المقاولة مرة كل �ستة �أ�شهر وكلما دعت ال�ضرورة �إلى ذلك‪.‬‬

‫المـادة ‪27‬‬

‫يلتزم �أع�ضاء لجنة المقاولة بالحفاظ على ال�سر المهني ‪.‬‬

‫الف�صل ‪ - IV‬التوظيف‬
‫الفرع ‪ :1‬التوظيف‬
‫المادة ‪28‬‬

‫يخ�ضع التوظيف للمقت�ضيات التنظيمية لل�شغل الجاري بـها العمل في‬
‫مجال التوظيف‪ ،‬وللم�ساطر الداخلية الت�صاالت المغرب‪.‬‬
‫تبا�شر ات�صاالت المغرب‪ ،‬في �إطار احترام المقت�ضيات القانونية‪،‬‬
‫التوظيفات والتعـيينات ال�ضرورية‪ ،‬مع �إعطاء الأولوية‪ ،‬في حدود‬
‫الإمكان‪ ،‬للتر�شيحات المعبر عنها داخل الم�ؤ�س�سة من طرف �أجرائها ‪.‬‬

‫المادة ‪29‬‬

‫يتم التوظيف في �إطار عقد �شغل ح�سب احتياجات ات�صاالت المغرب‪.‬‬
‫ويح�صل الأجير على ‪:‬‬
‫• ن�سخة من عقد ال�شغل؛‬
‫• بطاقة ال�شغل؛‬
‫• ن�سخة من هذه االتفاقية الجماعية‪.‬‬

‫الفرع ‪ :2‬عقد ال�شغل‬
‫المـادة ‪30‬‬

‫تتفق �أطراف العقد على تحديد واجباتـها المتبادلة‪.‬‬
‫ويحدد عقد ال�شغــل على الخ�صو�ص ‪:‬‬
‫• مـدة العقــد ؛‬
‫• مقر ال�شغل ؛‬
‫• الـمن�صب الم�شغول ؛‬
‫• الأجر ومكوناته؛‬
‫‪19‬‬

‫الإتفـاقيـة اجلمـاعـيـة‬
‫الت�صـاالت املغـرب‬

‫الف�صل ‪ - III‬حقوق وواجبات‪،‬‬
‫و تمثيل الم�ستخدمين‬
‫الفرع ‪ :2‬مندوبو الأجراء‬
‫المـادة ‪16‬‬
‫يحدث تطبيقا لمقت�ضيات ال�شغل الجاري بـها العمل نظام لتـمثيل‬
‫الم�ستخدمين على �أ�سا�س مندوبين منتخبين من طرف الم�ؤ�س�سات‬
‫الثـمانية التالية ‪:‬‬
‫• الم�صلحة المركزية والم�صالح الملحقة بـها ؛‬
‫• المديريات الجهوية ال�سبعة والم�صالح الملحقة بـها‪.‬‬

‫المـادة ‪17‬‬
‫ينتخب المندوبون من طرف ثالثة هيئات ناخبة م�شكلة كما يلي ‪:‬‬
‫• هيـئة التنفيذ التي تتكون من الم�ستخدمين المنتمين �إلى �صنفي‬
‫التنفيذ والتنفيذ الممتاز‪.‬‬
‫• هيـئة الإ�شراف التي تتكون من الم�ستخدمين المنتمين �إلى �صنفي‬
‫الإ�شراف والإ�شراف الممتاز‪.‬‬
‫• هيـئة الأطر التي تتكون من الم�ستخدمين المنتمين �إلى �أ�صناف‬
‫الأطر‪ ،‬والأطر العليا وخارج الإطار‪.‬‬

‫المـادة ‪18‬‬
‫تحدد وفقا لمقت�ضيات ت�شريع ال�شغل الجاري به العمل‪ ،‬المقت�ضيات‬
‫المتعلقة بـ‪:‬‬
‫• مهام مناديب الأجراء‪ ،‬و�شروط مـمار�ستهم لها؛‬
‫• عددهم؛‬
‫• التر�شيح واالنتخاب؛‬
‫• الم�سطرة االنتخابية‪.‬‬

‫الف�صل ‪ - III‬حقوق وواجبات‪،‬‬
‫و تمثيل الم�ستخدمين‬
‫الفرع ‪ :3‬الممثلون النقابيون‬
‫المادة ‪19‬‬

‫يحق للنقابة الأكثر تـمثيال والتي ح�صلت على �أكبر عدد من الأ�صوات‬
‫في االنتخابات المهنية الأخيرة داخل الم�ؤ�س�سة �أن تعين من بين �أع�ضاء‬
‫المكتب النقابي بالم�ؤ�س�سة مـمثال �أو مـمثلين نقابيين وفقا لمدونة‬
‫ال�شغل‪.‬‬

‫المادة ‪20‬‬

‫يعهد ب�صفة خا�صة �إلى الممثل النقابي بالمهام التالية‪:‬‬
‫• تقديـم الملف المطلبي؛‬
‫• الدفاع عن المطالب الجماعية و�إجراء المفاو�ضات حولـها‪.‬‬

‫المادة ‪21‬‬

‫تـمار�س مهام المندوب النقابي وفقا لمقت�ضيات مدونة ال�شغل‪.‬‬

‫الفرع ‪ :4‬المفاو�ضة الجماعية‬
‫المـادة ‪22‬‬

‫تخ�ضع المفاو�ضة الجماعية بين ات�صاالت المغرب والنقابات الأكثر‬
‫تـمثيال لمقت�ضيات مدونة ال�شغل‪.‬‬

‫الفرع ‪ :5‬لجنة المقاولة‬
‫المـادة ‪23‬‬

‫تحدث داخل ات�صاالت المغرب لجنة ا�ست�شارية ت�سمـى « لجنة المقاولة»‪.‬‬
‫‪17‬‬

‫الإتفـاقيـة اجلمـاعـيـة‬
‫الت�صـاالت املغـرب‬

‫الف�صل ‪ - III‬حقوق وواجبات‪،‬‬
‫و تمثيل الم�ستخدمين‬
‫• امتيازات اجتماعية �أخرى من�صو�ص عليها في مذكرات م�صلحية‬
‫داخلية؛‬
‫• مـمار�سة الحق النقابي طبقا للت�شريع الجاري به العمل؛‬
‫• الحماية التي ت�ضمنها ات�صاالت المغرب من �أعمال التهجـم �أو التهديد‬
‫�أو الإهانة �أو القذف التي قد يتعر�ضون لـها �أثناء مزاولتهم لمهامهم‪.‬‬

‫المـادة ‪15‬‬
‫تحت طائلة التعر�ض للعقوبات الت�أديبية المن�صو�ص عليها في‬
‫المادتين ‪ 37‬و ‪� 38‬أدناه‪ ،‬وب�صرف النظر‪ ،‬عند االقت�ضاء‪ ،‬عن العقوبات‬
‫المن�صو�ص عليها في القانون الجنائي‪ ،‬يلزم �أجراء ات�صاالت المغرب‬
‫�أثناء مزاولة مهامهم باحترام الواجبات التالية‪:‬‬
‫• كل �أجير م�س�ؤول عن تنفيذ المهمة الموكولة �إليه؛‬
‫• كل �أجير تـم تكليفه بت�سيير م�صلحة معينة يعتبر م�س�ؤوال �أمام‬
‫ر�ؤ�سائه عن ال�سلطة المخولة له لـهذا الغر�ض‪ ،‬وعن تنفيذ الأوامر‬
‫ال�صادرة عنه‪ .‬ال تعفيه الم�س�ؤولية الخا�صة بـم�ساعديه من الم�س�ؤولية‬
‫الملقاة على عاتقه؛‬

‫الف�صل ‪ - III‬حقوق وواجبات‪،‬‬
‫و تمثيل الم�ستخدمين‬
‫• كل �أجير ملزم بالتحفظ وبكتمان ال�سر المهني‪ .‬لذا‪ ،‬يـمنع عليه‪ ،‬ب�صرف‬
‫النظر عن العقوبات المن�صو�ص عليها في القانون الجنائي‪� ،‬إبالغ �أو‬
‫ن�شر �أو �إف�شاء المعلومات والوثائق الداخلية‪ ،‬كيفما كان �شكلها‪ ،‬ولأية‬
‫جهة كانت‪ ،‬بدون الموافقة الم�سبقة لرئي�س مجل�س الإدارة الجماعية‬
‫با�ستثناء الحاالت المن�صو�ص عليها في المقت�ضيات التنظيمية لل�شغل؛‬
‫• يتعين على الأجير‪ ،‬خالل مدة تنفيذ عقد ال�شغل �أو توقفه وكذا بعد‬
‫�إنـهائه‪ ،‬عدم الك�شف‪� ،‬سواء داخل الم�ؤ�س�سة �أو خارجها‪ ،‬عن �أية وثيقة‬
‫داخلية �أو معلومات ذات طبيعة �سرية خا�صة بالم�ؤ�س�سة �أو بزبناءها‬
‫يكون قد اطلع عليها بـمنا�سبة مزاولته لمهامه‪.‬‬
‫• يـمنع على كل �أجير ‪:‬‬
‫ القيام بفعل �أو ت�صرف يلحق �ضررا بات�صاالت المغرب �أو‬‫بـم�ستخدميها؛‬
‫ القيام بن�شاط خا�ص يدر عليه مقابال ماديا‪ .‬وال يطبق هذا المنع على‬‫�إنتاج الم�ؤلفات العلمية �أو الأدبية �أو الفنية؛‬
‫ �أن تكون له ب�شكل مبا�شر �أو عن طريق �شخ�ص �آخر م�صالح في‬‫مقاولة تربطها عالقات بات�صاالت المغرب ب�شكل يـم�س با�ستقالليته‬
‫في القيام بـمهامه‪.‬‬

‫‪15‬‬

‫الإتفـاقيـة اجلمـاعـيـة‬
‫الت�صـاالت املغـرب‬

‫الف�صل ‪ - III‬حقوق وواجبات‪،‬‬
‫و تمثيل الم�ستخدمين‬

‫الف�صل ‪ - II‬المنظمات النقابية‬
‫الفرع ‪ :2‬المل�صقات و المن�شورات النقابية‬

‫الفرع ‪ :1‬الحقوق و الواجبات‬

‫المادة ‪10‬‬

‫المادة ‪14‬‬

‫تو�ضع رهن �إ�شارة المنظمات النقابية �سبورات للن�شر خا�صة بها‬
‫بعدد كافي‪ ،‬لتمكينها‪ ،‬تحت م�س�ؤوليتها‪ ،‬من و�ضع المل�صقات الخا�صة‬
‫بالمعلومات والبيانات النقابية لتمكين م�ستخدمي الم�ؤ�س�سة من‬
‫االطالع عليها وفقا للقوانين الجاري بها العمل‪.‬‬
‫ال يـمكن تعليق �أي م�ستند نقابي خارج هذه ال�سبورات‪.‬‬

‫ي�ستفيد الأجراء الم�شار �إليهم في الفقرة ‪ 2‬من المادة الأولى من هذه‬
‫االتفاقية الجماعية من‪:‬‬

‫المادة ‪11‬‬
‫يعد من المن�شورات النقابية كل م�ستند يهم م�ستخدمي الم�ؤ�س�سة يحمل‬
‫ختم المنظمة النقابية وتوقيع الم�س�ؤول النقابي‪ .‬ويخ�ضع محتوى هذه‬
‫المن�شورات للمقت�ضيات التنظيمية والت�شريعية الجاري به العمل ‪.‬‬

‫المـادة ‪12‬‬
‫تتولى الم�صالح المخت�صة بالم�ؤ�س�سة تعليق كل م�ستند نقابي معد‬
‫للن�شر في جميع الأماكن المخ�ص�صة لهذا الغر�ض تم �إيداعه لديها في‬
‫�أجل ال يتعدى ‪� 24‬ساعة‪.‬‬

‫الفرع ‪ :3‬الت�سهيالت النقابية‬
‫المـادة ‪13‬‬
‫بناء على طلب مكتوب من طرف منظمتهم النقابية‪ ،‬يـمكن للمندوبين‬
‫النقابيين الح�صول على رخ�ص تغيب للم�شاركة في الدورات التكوينية‬
‫والم�ؤتـمرات الوطنية والدولية �أو االجتماعات النظامية لنقاباتـهم‪،‬‬
‫�شريطة �أن ت�سمح �ضرورة الم�صلحة بذلك‪.‬‬

‫• راتب وفق المقت�ضيات المن�صو�ص عليها في هذه االتفاقية الجماعية؛‬
‫• تطور الم�سار المهني وفق ال�شروط المن�صو�ص عليها في الف�صل‬
‫‪ VII‬من هذه االتفاقية الجماعية؛‬
‫• برنامج للتكوين يرمي �إلى التنمية المهنية بـهدف تحقيق الفاعلية‬
‫وزيادة المردودية العملية الت�صاالت المغرب ؛‬
‫• تغطيـة مخاطر حوادث ال�شغل والأمرا�ض المهنية طبقا للمقت�ضيات‬
‫التنظيمية؛‬
‫• راتب التقاعد وفقا للأحكام الواردة في نظام المعا�شات المنخرطين‬
‫فيه؛‬
‫• ر�أ�س المال عن الوفاة ي�صرف طبقا لمقت�ضيات النظام الخا�ص‬
‫بـم�ستخدمي المكتب الوطني للبريد والموا�صالت بالن�سبة‬
‫للم�ستخدمين المنحدرين من المكتب الوطني للبريد والموا�صالت‪،‬‬
‫�أو منحة الوفاة طبقا لت�شريع ال�شغل بالن�سبة للأجراء المنخرطين في‬
‫ال�صندوق الوطني لل�ضمان االجتماعي؛‬

‫‪13‬‬

‫الإتفـاقيـة اجلمـاعـيـة‬
‫الت�صـاالت املغـرب‬

‫الف�صل ‪ - I‬مقت�ضيــات عامــــة‬
‫الفرع ‪ :6‬االمتيازات المكت�سبة‬

‫الف�صل ‪ - II‬المنظمات النقابية‬
‫الفرع ‪ :1‬الحق النقابي‬

‫المادة ‪6‬‬

‫المـادة ‪7‬‬

‫طبقا للمادة ‪ 100‬من القانون ‪ 96/24‬المتعلق بالبريد والموا�صالت‪،‬‬
‫والمادة ‪ 113‬من مدونة ال�شغل‪ ،‬ت�ؤكد الأطراف الموقعة‪ ،‬على االتفاقية‬
‫الجماعية‪ ،‬على الحفاظ على االمتيازات المكت�سبة والتي ت�ضمنها عموما‬
‫والواردة في الإطارات القانونية المطبقة على العاملين بال�شركة‪ .‬ويتعلق‬
‫الأمر بالقانون ‪ 96/24‬المتعلق بالبريد والموا�صالت‪ ،‬مدونة ال�شغل‪،‬‬
‫المر�سوم رقم ‪ 2-97-328‬ال�صادر بتاريخ ‪ 24‬فبراير ‪ 1998‬الحامل‬
‫للنظام الأ�سا�سي لم�ستخدمي المكتب الوطني للبريد والموا�صالت‬
‫كما تم تعديله وتتميمه‪ ،‬النظام الداخلي لم�ستخدمي ات�صاالت المغرب‬
‫ال�صادر بتاريخ ‪ 28‬يوليوز ‪ 2003‬وعقود ال�شغل ‪.‬‬

‫تقر الأطراف الموقعة بحرية التعبير‪ ،‬وكذا بحرية االنخراط واالنتماء‬
‫لأية نقابة مهنية م�ؤ�س�سة وفقا للمقت�ضيات التنظيمية والت�شريعـيـة‬
‫الجاري بـها العمل‪.‬‬

‫المـادة ‪8‬‬
‫تلتزم الأطراف الموقعة بعدم الم�سا�س بالحريات والحقوق المتعلقة‬
‫بالممار�سة النقابية داخل الم�ؤ�س�سة وفقا للمقت�ضيات التنظيمية‬
‫والت�شريعية الجاري بـها العمل ‪.‬‬

‫المـادة ‪9‬‬
‫تـمتنع الأطراف الموقعة عن اتخاذ �أي �إجراء تـمييزي على �أ�سا�س‬
‫االنتماء �أو الن�شاط النقابي للأجراء يكون من �ش�أنه خرق �أو تحريف‬
‫مبد�أ تكاف�ؤ الفر�ص‪� ،‬أو عدم المعاملة بالمثل في مجال الت�شغيل ال �سيما‬
‫فيما يتعلق باال�ستخدام‪ ،‬و�إدارة ال�شغل وتوزيعه‪ ،‬والتكوين المهني‪،‬‬
‫والأجر والم�سار المهني‪ ،‬واال�ستفادة من االمتيازات االجتماعية‪،‬‬
‫والتدابير الت�أديبية والف�صل من ال�شغل‪.‬‬

‫‪11‬‬

‫الإتفـاقيـة اجلمـاعـيـة‬
‫الت�صـاالت املغـرب‬

‫الف�صل ‪ - I‬مقت�ضيــات عامــــة‬
‫الفرع ‪ :1‬جمال التطبيق‬
‫المـادة ‪1‬‬

‫الف�صل ‪ - I‬مقت�ضيــات عامــــة‬
‫الفرع ‪ :3‬الإن�ضمــام‬
‫المادة ‪3‬‬

‫تنظـم هــذه االتفاقية الجماعية عالقـات ال�شغـل بيـن ات�صـاالت المغرب‬
‫وم�ستخدميها العاملين بجميع م�ؤ�س�ساتـها بتراب المملكة المغربية‪.‬‬
‫تطبق هذه االتفاقية الجماعية على ‪:‬‬

‫يـمكن لكل منظمـة نقابيـة مهنيـة لي�سـت طرفا فـي هـذه االتفاقيــة‬
‫الجماعيـة �أن تن�ضم �إليها الحقا طبقا لت�شريع ال�شغل الجاري به العمل‪.‬‬
‫وال يكون هذا االنخراط مقرونا ب�أي تحفظ‪.‬‬

‫• الأجراء المر�سـمين‪ ،‬المتعاقدين والم�ؤقتين الدائمين المنحدرين من‬
‫المكتب الوطني للبريد والموا�صالت والذين تم تحويلهم �إلى ات�صاالت‬
‫المغرب بمقت�ضى المادة ‪ 99‬من القانون ‪ 24/ 96‬المتعلق بالبريد‬
‫والموا�صالت‪،‬‬

‫المـادة ‪4‬‬

‫• الأجراء الذين تم ت�شغيلهم من طرف ات�صاالت المغرب منذ �إحداثها‪.‬‬

‫الفرع ‪ :2‬مدة وتاريخ التطبيق‬
‫المـادة ‪2‬‬

‫تبــرم هـذه االتفاقية لمـدة ‪� 3‬سنوات ‪.‬‬
‫وتـدخـل هـذه االتفـاقيـة حيز التنفيذ بانتهاء اليـوم الثالث الموالي لتاريخ‬
‫�إيداعها ‪.‬‬
‫عند حلول �أجلها تظل هذه االتفاقية �سارية المفعول �ش�أنها في ذلك �ش�أن‬
‫االتفاقية الجماعية غير المحددة المدة ‪.‬‬

‫الفرع ‪ :4‬الإنـهــــاء‬

‫في حالة الإنـهــاء‪ ،‬بعد ان�صرام مدة ثالث �سنوات الم�شار �إليها‪ ،‬ت�ستمر‬
‫هذه االتفاقية الجماعية في �إنتاج �آثارها �إلى حين �إبرام اتفاقية جماعية‬
‫جديدة‪.‬‬

‫الفرع ‪ :5‬المراجعة‬
‫المـادة ‪5‬‬

‫ت�صبح هـذه االتفاقية الجماعية قابلة للمراجعة �أول مرة بعد ان�صرام‬
‫المدة المحددة في المادة ‪� 2‬أعاله ‪.‬‬
‫بعد هذه المراجعة الأولى‪ ،‬يـمكن مراجعة هذه االتفاقية بعد �سنة‬
‫تحت�سب ابتداء من تاريخ �آخر مراجعة‪ .‬ويتوجب على الطرف الموقع‬
‫على هذه االتفاقية الجماعية‪ ،‬والذي يرغب في مراجعة كلية �أو جزئية‬
‫لالتفاقية �أو لأحد ملحقاتها �أن يبلغ ذلك للطرف الآخر بوا�سطة ر�سالة‬
‫م�ضمونة �شهرا على الأقل قبل ان�صرام �أجل الفترة الجارية‪.‬‬
‫يجب �أن يرفق طلب المراجعة بـم�شروع يت�ضمن النقط المطلوب‬
‫مراجعتها‪.‬‬
‫وتبد�أ المفاو�ضات على الأكثر �شهرين ابتداء من تاريخ التو�صل‬
‫بـم�شروع المراجعة‪.‬‬

‫‪9‬‬

‫الإتفـاقيـة اجلمـاعـيـة‬
‫الت�صـاالت املغـرب‬

‫الإتفـاقيـة اجلمـاعـيـة الت�صـاالت املغـرب‬

‫ديبـاجــة‬
‫�إن انفتـاح �سـوق االت�صــاالت على المناف�سـة‪ ،‬والتطور ال�سريع للتكنولوجيات‪،‬‬
‫وتغيير الإطار القانوني لفرع االت�صـاالت للمكتب الوطني للبريد والموا�صالت‬
‫�سابقا‪ ،‬و�إقرار مدونة ال�شغل الجديدة ت�شكل كلها عوامل ت�ساعد على اعتماد‬
‫�إطار جديد لتدبير الموارد الب�شرية‪.‬‬
‫وترغب ات�صـاالت المغرب وكذا �شركا�ؤها االجتماعيون في تفعيل �آليات جديدة‬
‫لتدبير الموارد الب�شرية في �إطار اتفاقية جـماعية توفر امتيازات �أكثر‪ ،‬وفر�صا‬
‫للتطور والترقية لفائدة كافـة العاملين بات�صاالت المغرب‪.‬‬
‫وت�ستمد هذه االتفاقية مرجعيتها من القانون ‪ 96/24‬المتعلق بالبريد‬
‫والموا�صالت‪ ،‬ومدونة ال�شغل‪ ،‬و المر�سوم رقم ‪ 2-97-328‬ال�صادر بتاريخ‬
‫‪ 24‬فبراير ‪ 1998‬الحامل للنظام الأ�سا�سي لم�ستخدمي المكتب الوطني للبريد‬
‫والموا�صالت كما تم تعديله وتتميمه‪ ،‬و النظام الداخلي لم�ستخدمي ات�صاالت‬
‫المغرب ال�صادر بتاريخ ‪ 28‬يوليوز ‪.2003‬‬

‫وعلى هذا الأ�سا�س تعلن الأطراف الموقعة اعتماد المبادئ الأ�سا�سية‬
‫التالية‪:‬‬
‫• دعم المكت�سبـات في مجال الحماية االجتماعيـة؛‬
‫• حق ولوج المنا�صب ال�شاغرة على �أ�سا�س الكفاءات التي يتوفر عليها‬
‫الأجير وال�ضرورية ل�شغل هذه المنا�صب؛‬
‫• تقييم كل �أجير على �أ�س�س �أكثر مو�ضوعية عن طريق مقابلة بين‬
‫الأجير ورئي�سه المبا�شر؛‬
‫• اال�ستفادة من التكوين والتطور المهني حق لكل �أجير كلما تعلق‬
‫الأمر بتح�سين م�ستوى فاعليته �أو التمكن من من�صبه؛‬
‫• تر�سيــخ ثقـافة الحوار والتفاو�ض بين ات�صاالت المغرب و�شركائها‬
‫االجتماعيين؛‬

‫وتعد هذه االتفاقية الجماعية‪ ،‬التي تنظم عالقات ال�شغل داخل الم�ؤ�س�سة‪،‬‬
‫نتاجا التفاق بين ات�صاالت المغرب و�شركائها االجتماعيين‪.‬‬

‫‪7‬‬

‫الإتفـاقيـة اجلمـاعـيـة‬
‫الت�صـاالت املغـرب‬

‫الإتفـاقيـة اجلمـاعـيـة‬
‫الت�صـاالت املغـرب‬

‫فهر�س‬
‫الف�صل ‪I‬‬
‫الف�صل ‪II‬‬
‫الف�صل ‪III‬‬
‫الف�صل ‪IV‬‬
‫الف�صل ‪V‬‬
‫الف�صل ‪VI‬‬
‫الف�صل ‪VII‬‬
‫الف�صل ‪VIII‬‬
‫الف�صل ‪IX‬‬
‫الف�صل ‪X‬‬
‫الف�صل ‪XI‬‬
‫الف�صل ‪XII‬‬
‫الف�صل ‪XIII‬‬
‫الف�صل ‪XIV‬‬
‫الف�صل ‪XV‬‬
‫الف�صل ‪XVI‬‬

‫ديبـاجــة‬
‫مقت�ضيات عامة‪8..........................................‬‬
‫املنظمات النقابية‪11........................................‬‬
‫حقوق وواجبات‪ ،‬و متثيل امل�ستخدمني‪13...............‬‬
‫التوظيف ‪19.................................................‬‬
‫مزاولة ال�شغل ‪ -‬العطل‪26.................................‬‬
‫توقف و �إنهاء عقد ال�شغل‪30..............................‬‬
‫ت�صنيف‪ ،‬تدبري املنا�صب و امل�سارت املهنية‪31..........‬‬
‫التقييم الفردي‪34...........................................‬‬
‫احلركية‪35...................................................‬‬
‫الأجـــر‪37.....................................................‬‬
‫التكوين‪39...................................................‬‬
‫ال�صحة و ال�سالمة‪40.......................................‬‬
‫نظام الإحتياط و الت�أمني و التقاعد‪42....................‬‬
‫الأعمال الإجتماعية‪43......................................‬‬
‫مقت�ضيات خا�صة ‪44.......................................‬‬
‫مقت�ضيات خمتلفة ‪45.......................................‬‬
‫‪5‬‬


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