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MRBC Rapport statistiques 2010 Fr final .pdf



Nom original: MRBC_Rapport statistiques 2010_Fr-final.pdf
Titre: MRBC Rapport statistique 2010

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STATISTIQUES 2010

Données du personnel

Statistiques

2010

2

TAblE DES mATIèrES

INTRODUCTION

4


1. l’EFFECTIF GlObAl

5


2. lA STrUCTUrE DES ÂGES

7


3. lA STrUCTUrE PAr SEXE

8


4. lE lIEU DE DOmICIlE

9


5. lES AbSENCES

11


6. l’ÉQUIVAlENT TEmPS PlEIN

13


7. lES mOUVEmENTS DU PErSONNEl

14


8. lA FOrmATION

15


9. lA mASSE SAlArIAlE

17


ANNEXE : STRUCTURES D’ÂGE ET ÉVOLUTION AU MRBC

19


INTRODUCTION AUX DONNÉES ET AUX MÉTHODES

20


INTRODUCTION

22


1.

lE mINISTèrE

22


1.1. SITUATION ACTUEllE

22


1.2. ÉVOlUTION

23


1.3. DÉClINAISON PAr STATUT

26


1.4. DÉClINAISON PAr NIVEAU

29


2.

lES ADmINISTrATIONS

30


3.

ÉlÉmENTS DE PrOSPECTIVE SUPPlÉmENTAIrES

36


3.1. NOmbrE DE DÉPArTS

36


3.2. lOCAlISATION DES DÉPArTS

37


ANNEXE : GrAPHIQUES COmPlÉmENTAIrES

38


Données du personnel - Statistiques 2010

3

INTrODUCTION

Le Ministère de la Région de Bruxelles-Capitale
bruxelles-Capitale est une région bilingue de l’Etat fédéral belge dotée de compétences liées à la gestion de son territoire. le
ministère de la région de bruxelles-Capitale (mrbC) est responsable de la préparation et de l’exécution de la politique régionale
afin de garantir un service optimal à la population dans un contexte de développement durable.
Les principales missions sont :
• promouvoir le développement économique et la création d’emplois ;
• aménager l’espace public, les équipements en matière de mobilité et gérer le patrimoine immobilier ;
• piloter le développement du territoire au moyen de l’urbanisme, du logement de qualité, de la rénovation urbaine et la protection
du patrimoine architectural ;
• gérer les fonds publics et percevoir les impôts régionaux ;
• organiser, conseiller, contrôler et financer les pouvoirs locaux ;
• représenter efficacement le ministère auprès des instances interrégionales, fédérales, européennes et internationales et y remplir
le rôle de bruxelles en tant que capitale de l’Europe ;
• coordonner les actions des administrations et les assister avec une gestion des ressources humaines adaptée dans une infrastructure
de qualité.
le ministère exécute les décisions politiques prises par le Gouvernement de la région de bruxelles-Capitale et par les ministres
selon leurs domaines de compétences.
Il est structuré en six administrations. Cinq d’entre elles sont compétentes pour des matières spécifiques. la sixième, le Secrétariat
général (SG), guide et appuie les autres sur le plan de l’organisation et au niveau administratif.
• Administration de l’Aménagement du Territoire et du logement (AATl)
• bruxelles-mobilité - Administration de l’Equipement et des Déplacements (AED)
• Administration de l’Economie et de l’Emploi (AEE)
• Administration des Finances et du budget (AFb)
• Administration des Pouvoirs locaux (APl)

4

1. l’EFFECTIF GlObAl
1.1. Répartition du personnel par statut
a) Effectif global

n
n
n
n
n
n
n
n

Contractuels besoins exceptionnels et temporaires
Contractuels remplacement
Contractuels tâches auxiliaires et spécifiques
Convention premier emploi
Autres contractuels
STIB
Autres mis à disposition
Statutaires

25,41 %
2,56 %
4,24 %
1,69 %
5,58 %
6,98 %
0,06 %
53,49 %

Contractuels besoins exceptionnels et temporaires
Contractuels remplacement
Contractuels tâches auxiliaires et spécifiques
Convention premier emploi
Autres contractuels
Statutaires

27,33 %
2,75 %
4,57 %
1,81 %
6,00 %
57,54 %

b) Effectif relevant exclusivement du MRBC

n
n
n
n
n
n

1.2. Répartition par administration et par statut
Contractuel ou non statutaire MRBC
Contractuels besoins exceptionnels et temporaires
Contractuels remplacement
Contractuels tâches auxiliaires et spécifiques
Convention premier emploi
Autres contractuels
STIB
Autres mis à disposition
Statutaire
Statutaires
TOTAL

SG

AATL

AED

AEE

AFB

APL

111
19
40
10
1
5
0

83
6
24
5
1
4
0

121
5
6
6
0
107
0

56
7
3
6
81
0
0

48
3

1
1

18
4
0
0
13
0
0

189
375

174
297

265
513

120
273

108
163

64
99

2

TOTAL
800
437
44
73
29
96
120
1
920
920
1720

1.3. Répartition par niveau et par administration
a) En nombres absolus
SG
AATL
AED
AEE
AFB
APL
TOTAL

A
127
147
165
105
46
56
646

B
42
64
125
40
26
10
307

C
89
63
115
101
64
23
455

D
41
17
50
22
19
8
157

E
76
6
58
5
8
2
155

TOTAL
375
297
513
273
163
99
1720

A
33,87 %
49,49 %
32,16 %
38,46 %
28,22 %
56,57 %
37,56 %

B
11,20 %
21,55 %
24,37 %
14,65 %
15,95 %
10,10 %
17,85 %

C
23,73 %
21,21 %
22,42 %
37,00 %
39,26 %
23,23 %
26,45 %

D
10,93 %
5,72 %
9,75 %
8,06 %
11,66 %
8,08 %
9,13 %

E
20,27 %
2,02 %
11,31 %
1,83 %
4,91 %
2,02 %
9,01 %

TOTAL
100,00 %
100,00 %
100,00 %
100,00 %
100,00 %
100,00 %
100,00 %

b) En pourcentage
SG
AATL
AED
AEE
AFB
APL
TOTAL

Données du personnel - Statistiques 2010

5

1.4. Évolution du personnel par statut entre 2000 et 2010

2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
Contractuel ou non statutaire MRBC

17,45 % 16,38 % 16,58 % 16,33 % 18,04 % 19,02 % 21,17 % 22,33 % 23,46 % 24,77 % 25,41 %
Contractuels besoins exceptionnels
et temporaires
3,27 % 3,55 % 3,30 % 3,19 % 2,98 % 2,81 % 2,45 % 2,42 % 2,56 % 2,45 % 2,56 %
Contractuels remplacement
4,64 % 4,58 % 4,45 % 5,46 % 4,68 % 4,90 % 3,98 % 3,80 % 4,31 % 4,38 % 4,24 %
Contractuels tâches auxiliaires
et spécifiques
1,37 % 0,77 % 0,89 % 0,86 % 0,73 % 0,90 % 2,33 % 2,42 % 1,36 % 1,08 % 1,69 %
Convention premier emploi
3,59 % 4,00 % 4,38 % 4,67 % 4,68 % 4,90 % 4,72 % 4,79 % 5,13 % 5,41 % 5,58 %
Autres contractuels
2,35 % 2,45 % 2,54 % 2,46 % 2,37 % 2,33 % 2,22 % 1,98 % 1,91 % 0,40 % 0,00 %
CIRB*
9,80 % 9,35 % 9,09 % 8,90 % 8,51 % 8,37 % 8,03 % 7,54 % 7,20 % 7,00 % 6,98 %
STIB
0,59 % 0,58 % 0,44 % 0,43 % 0,30 % 0,30 % 0,28 % 0,11 % 0,11 % 0,00 % 0,00 %
CERB**
0,46 % 0,45 % 0,38 % 0,18 % 0,06 % 0,06 % 0,06 % 0,06 % 0,05 % 0,06 % 0,06 %
Autres mis à disposition
Statutaire
56,47 % 57,90 % 57,94 % 57,52 % 57,65 % 56,40 % 54,75 % 54,57 % 53,90 % 54,44 % 53,49 %
Statutaires
* Centre informatique de la Région bruxelloise
** Conseil économique régional pour le Brabant

1.5. Évolution du personnel par niveau entre 2000 et 2010
2000
30,13 %
15,42 %
25,95 %
12,48 %
16,01 %

A
B
C
D
E

2001
31,59 %
15,80 %
25,15 %
12,12 %
15,34 %

2002
32,34 %
16,26 %
25,41 %
11,75 %
14,23 %

2003
34,50 %
16,27 %
24,74 %
11,36 %
13,14 %

2004
35,12 %
16,71 %
24,79 %
10,63 %
12,76 %

2005
35,17 %
18,30 %
24,94 %
10,77 %
10,83 %

2006
35,06 %
18,44 %
25,95 %
10,24 %
10,30 %

2007
36,03 %
19,25 %
25,63 %
9,68 %
9,41 %

100

2008
36,82 %
18,99 %
25,80 %
9,22 %
9,17 %

n
n
n
n
n

80
60

2009
37,36 %
18,05 %
26,31 %
9,34 %
8,94 %

2010
37,56 %
17,85 %
26,45 %
9,13 %
9,01 %

A
B
C
D
E

40

10
20

09
20

08
20

07
20

06
20

05
20

04
20

03
20

02
20

20

20

00

0

01

20

1.6. Évolution du personnel de 2000 à 2010

1530
1551
1574
1629
1646
1672
1757
1818
1833
1756
1720

2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010

1850
1800
1750
1700
1650
1600

6

10
20

09
20

08
20

07
20

06
20

05
20

04
20

03
20

02
20

01
20

20

1500

00

1550

2. lA STrUCTUrE DES ÂGES

2.1. Catégories d’âge
600
500

Catégorie d'âge
- 30
30 - 39
40 - 49
50 - 59
60 - 65
+ 65

511

495
422

400
300

132

65
+

50
-5
9

60
-6
5

1

40
-4
9

0

159

30
-3
9

100

-3
0

200

% d'agents
9,24 %
24,53 %
28,78 %
29,71 %
7,67 %
0,06 %

2.2. Catégories d’âge par administration
SG

AATL

Catégorie d'âge
- 30
30 - 39
40 - 49
50 - 59
60 - 65
+ 65

% d'agents
14,40 %
21,33 %
28,80 %
28,27 %
7,20 %
0,00 %

AEE

AED

Catégorie d'âge
- 30
30 - 39
40 - 49
50 - 59
60 - 65
+ 65

% d'agents
9,43 %
28,62 %
29,97 %
27,61 %
4,38 %
0,00 %

Catégorie d'âge
- 30
30 - 39
40 - 49
50 - 59
60 - 65
+ 65

AFB

Catégorie d'âge
- 30
30 - 39
40 - 49
50 - 59
60 - 65
+ 65

% d'agents
12,82 %
29,30 %
30,04 %
21,98 %
5,49 %
0,37 %

% d'agents
6,04 %
22,61 %
23,59 %
36,45 %
11,31 %
0,00 %

APL

Catégorie d'âge
- 30
30 - 39
40 - 49
50 - 59
60 - 65
+ 65

% d'agents
4,29 %
22,70 %
39,88 %
28,22 %
4,91 %
0,00 %

Catégorie d'âge
- 30
30 - 39
40 - 49
50 - 59
60 - 65
+ 65

% d'agents
4,04 %
24,24 %
30,30 %
30,30 %
11,11 %
0,00 %

2.3. Évolution de l’âge moyen entre 2000 et 2010
2000
44,0

Moyenne d'âge

2001
44,3

2002
44,4

2003
44,3

2004
44,5

2005
44,6

2006
44,2

2007
43,7

2008
44,1

2009
44,6

2010
44,6

2009
9,40 %
25,28 %
27,90 %
14,81 %
15,15 %
7,40 %
0,06 %

2010
9,24 %
24,53 %
28,78 %
14,24 %
15,47 %
7,67 %
0,06 %

2.4. Évolution de la structure des âges entre 2000 et 2010
- 30
30 - 39
40 - 49
50 - 54
55 - 59
60 - 65
+ 65

2000
7,14 %
26,02 %
34,93 %
17,56 %
10,81 %
3,54 %
0,00 %

2001
6,85 %
25,92 %
32,90 %
18,49 %
12,41 %
3,43 %
0,00 %

2002
7,70 %
25,40 %
30,68 %
19,29 %
13,49 %
3,44 %
0,00 %

2003
8,86 %
25,15 %
30,01 %
18,08 %
14,08 %
3,75 %
0,06 %

2004
8,83 %
24,48 %
29,84 %
17,72 %
15,10 %
3,96 %
0,06 %

2005
9,05 %
24,22 %
28,84 %
17,39 %
15,71 %
4,74 %
0,06 %

2006
11,18 %
24,07 %
27,90 %
16,03 %
15,57 %
5,19 %
0,06 %

2007
12,13 %
25,10 %
26,92 %
14,62 %
15,50 %
5,74 %
0,00 %

2008
10,58 %
25,70 %
27,11 %
15,17 %
14,78 %
6,60 %
0,05 %

2.5. Catégories d’âge par niveau
A
Catégorie
d'âge
- 30
30 - 39
40 - 49
50 - 59
60 - 65
TOTAL

Nbre
d'agents
41
191
207
151
56
656

D
Catégorie
d'âge
- 30
30 - 39
40 - 49
50 - 59
60 - 65
TOTAL

Nbre
d'agents
14
18
42
69
14
455

% d'agents
6,35 %
29,57 %
32,04 %
23,37 %
8,67 %
100,00 %

% d'agents
8,92 %
11,46 %
26,75 %
43,95 %
8,92 %
100,00 %

B
Catégorie
d'âge
- 30
30 - 39
40 - 49
50 - 59
60 - 65
TOTAL

Nbre
d'agents
25
97
85
81
19
307

E
Catégorie
d'âge
- 30
30 - 39
40 - 49
50 - 59
60 - 65
TOTAL

Nbre
d'agents
24
14
36
64
17
155

% d'agents
8,14 %
31,60 %
27,69 %
26,38 %
6,19 %
100,00 %

C
Catégorie
d'âge
- 30
30 - 39
40 - 49
50 - 59
60 - 65
+ 65
TOTAL

Nbre
d'agents
55
102
125
146
26
1
455

% d'agents
12,09 %
22,42 %
27,47 %
32,09 %
5,71 %
0,22 %
100,00 %

% d'agents
15,48 %
9,03 %
23,23 %
41,29 %
10,97 %
100,00 %

Données du personnel - Statistiques 2010

7

2.6. Répartition des femmes et des hommes selon l’âge
300

280

250
200

269
242

234

215

188

n

Nombre de femmes

n

Nombre d’hommes

150
100

88
59

1

0

65

60
-6
5

50
-5
9

30
-3
9

-3
0

0

44

40
-4
9

50

+

100

3. lA STrUCTUrE PAr SEXE

3.1. Répartition générale des femmes et des hommes par niveau
Femmes
296
131
314
102
85
928

A
B
C
D
E
TOTAL

%
45,82 %
42,67 %
69,01 %
64,97 %
54,84 %
53,95 %

Hommes
350
176
141
55
70
792

%
54,18 %
57,33 %
30,99 %
35,03 %
45,16 %
46,05 %

TOTAL
646
307
455
157
155
1720

3.2. Évolution du personnel féminin et masculin de 2000 à 2010

Femmes

n

Hommes

n

Femmes

n

Hommes

10
20

09
20

n

46,05 %

46,36 %

47,79 %

08
20

07
20

06
20

05
20

04
20

03
20

02
20

01
20

00

44
20

53,95 %

53,64 %

52,21 %

51,49 %

50,54 %
49,46 %

50,18 %
49,82 %

51,72 %

49,23 %
50,77 %

48,51 %

46

48,28 %

47,65 %

48

47,97 %

50

52,03 %

52,35 %

52

50,30 %
49,70 %

54

3.3. Répartition générale des femmes et des hommes selon leur statut
60%

59,45 %

50%

49,19 %

40%

50,81 %

40,55 %

30%
20%
10%
0

Statutaire

Contractuel

3.4. Évolution par niveau de la répartition générale des femmes et
des hommes entre 2000 et 2010
A
B
C
D
E

Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes

2000
32,10 %
67,90 %
36,44 %
63,56 %
60,96 %
39,04 %
67,02 %
32,98 %
51,02 %
48,98 %

2001
32,04 %
67,96 %
38,78 %
61,22 %
62,31 %
37,69 %
67,55 %
32,45 %
51,26 %
48,74 %

8

2002
32,42 %
67,58 %
38,28 %
61,72 %
62,50 %
37,50 %
68,65 %
31,35 %
53,57 %
46,43 %

2003
33,99 %
66,01 %
39,62 %
60,38 %
66,50 %
33,50 %
64,86 %
35,14 %
55,14 %
44,86 %

2004
37,20 %
62,80 %
39,64 %
60,36 %
66,42 %
33,58 %
66,29 %
33,71 %
54,76 %
45,24 %

2005
38,61 %
61,39 %
40,20 %
59,80 %
66,19 %
33,81 %
62,78 %
37,22 %
56,35 %
43,65 %

2006
38,96 %
61,04 %
40,43 %
59,57 %
66,67 %
33,33 %
63,33 %
36,67 %
54,70 %
45,30 %

2007
41,37 %
58,63 %
40,29 %
59,71 %
67,38 %
32,62 %
64,20 %
35,80 %
56,73 %
43,27 %

2008
43,70 %
56,30 %
39,66 %
60,34 %
67,44 %
32,56 %
65,68 %
34,32 %
55,95 %
44,05 %

2009
45,27 %
54,73 %
42,27 %
57,73 %
67,97 %
32,03 %
64,63 %
35,37 %
57,96 %
42,04 %

2010 Différence
45,82 %
13,72 %
54,18 % -13,72 %
42,67 %
6,23 %
57,33 %
-6,23 %
69,01 %
8,05 %
30,99 %
-8,05 %
64,97 %
-2,05 %
35,03 %
2,05 %
54,84 %
3,82 %
45,16 %
-3,82 %

3.5. Répartition générale des femmes et des hommes par niveau et par rang
A

Femmes
0
0
0
5
21
270
296

%
0,00 %
0,00 %
0,00 %
1,69 %
7,09 %
91,22 %
100,00 %

Hommes
1
1
3
28
49
268
350

%
0,29 %
0,29 %
0,86 %
8,00 %
14,00 %
76,57 %
100,00 %

Femmes
131
131

%
100,00 %
100,00 %

Hommes
176
176

%
100,00 %
100,00 %

Femmes
10
304
314

%
3,18 %
96,82 %
100,00 %

Hommes
7
134
141

%
4,96 %
95,04 %
100,00 %

Femmes
6
96
102

%
5,88 %
94,12 %
100,00 %

Hommes
2
53
55

%
3,64 %
96,36 %
100,00 %

Femmes
1
84
85

%
1,18 %
98,82 %
100,00 %

Hommes
2
68
70

%
2,86 %
97,14 %
100,00 %

Secrétaire général
Secrétaire général adjoint
Directeur général
Directeur
Premier attaché
Attaché
TOTAL

B
Assistant
TOTAL

C
Adjoint principal
Adjoint
TOTAL

D
Commis principal
Commis
TOTAL

E
Préposé principal
Préposé
TOTAL

4. lE lIEU DE DOmICIlE

4.1. Répartition par lieu de domicile et par niveau
A
B
C
D
E
TOTAL

Bruxelles
336
133
212
65
74
820

%
52,01 %
43,32 %
46,59 %
41,40 %
47,74 %
47,67 %

Hors Bruxelles
310
174
243
92
81
900

%
47,99 %
56,68 %
53,41 %
58,60 %
52,26 %
52,33 %

TOTAL
646
307
455
157
155
1720

4.2. Répartition par province du personnel habitant en dehors de la Région de Bruxelles-Capitale
Anvers
Brabant flamand
Brabant wallon
Flandre occidentale
Flandre orientale
Hainaut
Liège
Limbourg
Luxembourg
Namur
TOTAL

A
11
117
62
9
39
33
12
7
2
18
310

B
3
66
22
5
19
38
11
2
0
8
174

C
8
93
37
3
44
37
5
1
2
13
243

D
2
37
14
0
15
13
2
1
2
6
92

E
6
36
10
3
12
10
2
0
0
2
81

TOTAL
30
349
145
20
129
131
32
11
6
47
900

Fr
7
145
141
5
14
128
31
1
6
46
524

Données du personnel - Statistiques 2010

Nl
23
204
4
15
115
3
1
10
0
1
376

9

4.3. Répartition par commune du personnel habitant en Région de Bruxelles-Capitale
A
16
19
14
68
15
6
27
5
33
16
3
5
21
14
6
29
11
14
14
336

Anderlecht
Auderghem
Berchem-Sainte-Agathe
Bruxelles
Etterbeek
Evere
Forest
Ganshoren
Ixelles
Jette
Koekelberg
Molenbeek-Saint-Jean
Saint-Gilles
Schaerbeek
Saint-Josse-Ten-Noode
Uccle
Watermael-Boitsfort
Woluwe-Saint-Lambert
Woluwe-Saint-Pierre
TOTAL

B
13
7
5
28
3
3
9
2
6
11
1
5
4
5
0
7
4
14
6
133

C
17
6
12
81
7
6
7
2
8
9
2
9
6
6
0
16
2
10
6
212

D
6
2
3
13
3
4
4
3
0
6
0
6
2
5
0
2
2
2
2
65

E
6
5
11
16
1
5
1
1
1
6
3
6
2
1
1
3
1
2
2
74

Total
58
39
45
206
29
24
48
13
48
48
9
31
35
31
7
57
20
42
30
820

Fr
44
36
32
180
27
22
45
9
44
39
6
22
32
26
4
54
20
41
30
713

4.4. Répartition par lieu de domicile de 2000 à 2010
a) En nombres absolus
1000
800

n

Bruxelles

n

Hors Bruxelles

n

Bruxelles

n

Hors Bruxelles

600
400
200

Bruxelles
775
784
788
813
800
798
856
875
874
831
820

2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010

10
20

09
20

08
20

07
20

06
20

05
20

04
20

03
20

02
20

01
20

20

00

0

Hors Bruxelles
755
767
786
816
846
874
901
943
959
925
900

b) En pourcentage

Bruxelles
50,65 %
50,55 %
50,06 %
49,91 %
48,60 %
47,73 %
48,72 %
48,13 %
47,68 %
47,32 %
47,67 %

2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010

10

10
20

09
20

08
20

07
20

06
20

05
20

04
20

03
20

02
20

01
20

20

00

53%
52%
51%
50%
49%
48%
47%
46%
45%

Hors Bruxelles
49,35 %
49,45 %
49,94 %
50,09 %
51,40 %
52,27 %
51,28 %
51,87 %
52,32 %
52,68 %
52,33 %

Nl
14
3
13
26
2
2
3
4
4
9
3
9
3
5
3
3
0
1
0
107

5. lES AbSENCES

les chiffres ci-dessous ne tiennent compte que du personnel dont les congés sont gérés par la Direction de la Gestion du Personnel.
les attachés économiques et commerciaux en poste à l’étranger, les agents détachés, les agents mis à disposition et d’autres
agents ne justifiant pas leurs congés à la Direction de la Gestion du Personnel ne sont donc pas inclus dans le calcul.
5.1. Absences pour cause de maladie
a) Répartition générale par statut et par catégorie d’âge
Contractuels
Catégorie d'âge

Nombre total
d'agents
140
187
150
127
42
646

- 30
30 - 39
40 - 49
50 - 59
+ 60
TOTAL

Nombre
d'agents
absents
111
132
121
95
30
468

Nombre Moyenne pour
Répartition des jours Répartion des agents
de jours le nombre total d'absence par statut et
par statut et par
d'absence
d'agents
par catégorie d'âge
catégorie d'âge
1434,0
10,24
91,05 %
83,33 %
1663,0
8,89
55,73 %
47,58 %
2382,5
15,88
38,74 %
31,98 %
3136,0
24,69
35,77 %
29,74 %
979,0
23,31
51,31 %
29,79 %
9594,5
14,85
44,87 %
40,43 %

Nombre
d'agents
absents
25
149
223
231
46
646

Nombre
de jours
d'absence
141,0
1321,0
3767,0
5630,5
929,0
11788,5

Statutaires
Catégorie d'âge

Nombre total
d'agents
28
206
319
300
99
952

- 30
30 - 39
40 - 49
50 - 59
+ 60
TOTAL

Moyenne pour
Répartition des jours Répartion des agents
le nombre total d'absence par statut et
par statut et par
d'agents
par catégorie d'âge
catégorie d'âge
5,04
8,95 %
16,67 %
6,41
44,27 %
52,42 %
11,81
61,26 %
68,02 %
18,77
64,23 %
70,26 %
9,38
48,69 %
70,21 %
12,38
55,13 %
59,57 %

Total
Catégorie d'âge

- 30
30 - 39
40 - 49
50 - 59
+ 60
TOTAL

Nombre total
d'agents

Nombre Nombre total de
d'agents jours d'absence
absents
136
1575,0
281
2984,0
344
6149,5
326
8766,5
76
1908,0
1114
21383,0

168
393
469
427
141
1598

Moyenne pour
le nombre total
d'agents
9,38
7,59
13,11
20,53
13,53
13,38

Répartition des jours Répartion des agents
d'absence par
par catégorie d'âge
catégorie d'âge
7,37 %
10,51 %
13,96 %
24,59 %
28,76 %
29,35 %
41,00 %
26,72 %
8,92 %
8,82 %
100,00 %
100,00 %

b) Évolution des absences par catégorie d’âge de 2002 à 2010
Catégorie
d'âge

- 30
30 - 39
40 - 49
50 - 59
+ 60
TOTAL
Catégorie
d'âge

- 30
30 - 39
40 - 49
50 - 59
+ 60
TOTAL

2002
Nombre
Nombre
d'agents de jours de
absents
maladie
78
926,0
242
3797,0
243
3604,5
252
5684,0
25
640,0
820
14651,5

2003
Nombre
Nombre
d'agents de jours de
absents
maladie
82
663,0
262
2720,5
261
3984,0
274
6253,5
34
1211,0
877
14832,0

2004
Nombre
Nombre
d'agents de jours de
absents
maladie
96
1175,0
272
2866,5
277
4467,5
305
7363,0
29
527,0
938
16399,0

2005
Nombre
Nombre
d'agents de jours de
absents
maladie
101
944,0
264
3168,0
287
4262,0
307
6682,5
36
868,0
957
15924,5

2007
Nombre
Nombre
d'agents de jours de
absents
maladie
167
1880,5
296
4084,5
314
5021,0
315
8383,5
53
1604,5
1097
20974,0

2008
Nombre
Nombre
d'agents de jours de
absents
maladie
174
1933,5
324
3688,0
338
5691,5
313
9679,5
59
1633,5
1146
22626,0

2009
Nombre
Nombre
d'agents de jours de
absents
maladie
152
2080,0
317
3537,5
356
6164,0
361
10168,5
65
1611,5
1206
23561,5

2010
Nombre
Nombre
d'agents de jours de
absents
maladie
136
1575,0
281
2984,0
344
6149,5
326
8766,5
76
1908,0
1114
21383,0

2006
Nombre
Nombre
d'agents de jours de
absents
maladie
135
1295,0
269
3894,0
287
5067,0
302
7774,5
53
1649,0
1003
19679,5

c) Répartition générale des absences entre femmes et hommes par statut et par niveau

A
B
C
D
E
TOTAL

Femmes
855,0
651,0
2431,5
1954,0
1599,0
7490,5

Hommes
478,0
239,0
666,0
208,0
513,0
2104,0

Contractuels
Sous-total
1333,0
890,0
3097,5
2162,0
2112,0
9594,5

Femmes
2146,0
1110,5
2745,5
466,5
112,0
6580,5

Hommes
1799,5
813,5
1068,5
463,0
1063,5
5208,0

Statutaires
Sous-total
3945,5
1924,0
3814,0
929,5
1175,5
11788,5

Données du personnel - Statistiques 2010

TOTAL
5278,5
2814,0
6911,5
3091,5
3287,5
21383,0

11

Nombre
de jours
d'absence
7490,5
2104,0
9594,5

Femmes
Hommes
TOTAL

Nombre
total
d'agents
417
229
646

Contractuels
Répartition
des
agents
64,55 %
35,45 %
100,00 %

Nombre
de jours
d'absence
6580,5
5208,0
11788,5

Nombre
total
d'agents
465
487
952

Statutaires
Répartition
des
agents
48,84 %
51,16 %
100,00 %

Nombre total
de jours
d'absence
14071,0
7312,0
21383,0

Nombre
total
d'agents
882
716
1598

2007
18

2008
27

2009
22

TOTAL
Répartition
des
agents
55,19 %
44,81 %
100,00 %

5.2. Accidents du travail
Les chiffres ne concernent pas les accidents ayant lieu sur le chemin du tavail.
2002
21

2003
17

2004
9

2005
22

2006
20

2010
16

5.3. Jours de congé selon le type de congé
Catégorie
Congés de longue durée
Congés d'ordre familial
Congés politiques
Détachements
Autres congés

Nombre d'agents
39
155
27
50
1382

Nombre de jours
5372,0
4138,0
1541,5
51707,5

5.4. Évolution des absences liées à la redistribution du temps de travail de 2000 à 2010
Femmes
Hommes

4/5 temps
SOUS-TOTAL
Départ pension
mi-temps
SOUS-TOTAL
Interruption de carrière
mi-temps
SOUS-TOTAL
Interruption de carrière
4/5 temps
SOUS-TOTAL
Interruption carrière

Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes

SOUS-TOTAL
TOTAL

2000
107
10
117
6
3
9
33
3
36
0
0
0
15
5
20
182

2001
117
13
130
4
4
8
30
4
34
0
0
0
17
5
22
194

2002
121
15
136
3
2
5
35
5
40
0
0
0
21
7
28
209

2003
132
16
148
5
4
9
39
7
46
0
0
0
22
6
28
231

2004
139
16
155
6
4
10
40
6
46
0
0
0
21
4
25
236

5.5. Taux d’absentéisme

6,39 %

6,55 %

6,45 %

AP

B
AF

AE
E

AE
D

12

L

5,74 %

5,15 %

AA
TL

SG

MRBC : 6,10 %
8%
7%
6%
6,24 %
5%
4%
3%
2%
1%
0%

2005
141
19
160
7
5
12
39
6
45
2
0
2
29
5
34
253

2006
148
23
171
7
2
9
44
6
50
6
2
8
37
8
45
283

2007
152
24
176
6
2
8
56
5
61
8
2
10
43
6
49
304

2008
157
32
189
8
1
9
56
6
62
16
7
23
53
10
63
346

2009
163
32
195
11
1
12
55
4
59
39
8
47
56
8
64
377

2010
158
28
186
13
2
15
61
10
71
56
10
66
51
12
63
401

6. l’ÉQUIVAlENT TEmPS PlEIN

les agents mis à disposition et les conventions de premier emploi ne sont pas repris dans le comptage de l’ETP
6.1. ETP par niveau et par sexe
Nombre
d'agents
291
120
287
100
80
878

A
B
C
D
E
TOTAL

ETP

Femmes
%

233,61
98,66
253,67
82,21
68,49
736,64

80,28
82,22
88,39
82,21
85,62
83,90

Nombre
d'agents
323
148
122
47
52
692

ETP

Hommes
%

286,72
138,85
116,58
44,65
47,50
634,30

88,77
93,82
95,56
95,00
91,35
91,66

Nombre
d'agents
614
268
409
147
132
1570

ETP

TOTAL
%

520,33
237,51
370,25
126,86
115,99
1370,94

84,74
88,62
90,53
86,30
87,87
87,32

6.2. Évolution de l’ETP entre 2000 et 2010
Nombre d'agents
1311
1340
1364
1420
1449
1472
1530
1598
1638
1606
1570

2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010

ETP total
1169,88
1190,29
1233,87
1249,01
1305,50
1328,15
1385,53
1440,37
1462,10
1419,36
1370,94

Moyenne ETP
89,24
88,83
90,46
87,96
90,10
90,23
90,56
90,14
89,26
88,38
87,32

2000
1750
1500

n

Evolution de l’effectif

n

Evolution de l’ETP

1250

10
20

09
20

08
20

07
20

06
20

05
20

04
20

03
20

02
20

01
20

20

00

1000

6.3. ETP total par administration
Administration
SG
AATL
AED
AEE
AFB
APL
TOTAL

Nombre d'agents
360
288
397
267
159
99
1570

ETP total
305,36
251,14
351,51
236,81
140,23
85,90
1370,94

%
84,82
87,20
88,54
88,69
88,19
86,76
87,32

92%
90%
88%

88,54%

86%
84%

88,69%

88,19%

87,20%

86,76%

84,82%

AP
L

B
AF

AE
E

AE
D

AA
TL

SG

82%

Données du personnel - Statistiques 2010

13

7. lES mOUVEmENTS DU PErSONNEl

7.1. Évolution du nombre de sorties du personnel entre 2004 et 2010

Démissions
Fins de
contrat
Fins de mise à
disposition
Licenciements
Pensions
Décès
Autres raisons
TOTAL

2004
% Nombre
1,21%
17
0,79%
12

2005
% Nombre
1,02%
19
0,72%
13

2006
% Nombre
1,08%
24
0,74%
12

2007
% Nombre
1,32%
28
0,66%
23

2008
% Nombre
1,53%
24
1,26%
17

2009
% Nombre
1,37%
34
0,97%
11

2010
%
1,98%
0,64%

0

0,00%

3

0,18%

0

0,00%

4

0,22%

1

0,05%

0

0,00%

6

0,35%

11
35
2
3
84

0,67%
2,13%
0,12%
0,18%
5,10%

12
27
4
0
75

0,72%
1,61%
0,24%
0,00%
4,49%

12
35
4
4
87

0,68%
1,99%
0,23%
0,23%
4,95%

16
38
6
19
119

0,88%
2,09%
0,33%
1,04%
6,54%

13
35
3
0
103

0,71%
1,91%
0,16%
0,00%
5,62%

8
43
5
31*
128

0,46%
2,45%
0,28%
1,77%
7,29%

5
59
3
0
118

0,29%
3,43%
0,17%
0,00%
6,86%

Nombre
20
13

* y compris 23 agents du CIRB passés «externes»

7.2. Évolution du nombre d’entrées en service du personnel entre 2004 et 2010
Administration
SG
AATL
AED
AEE
AFB
APL
TOTAL

2004
30
37
22
15
8
1
113

2005
20
41
12
16
10
2
101

2006
43
24
33
47
13
13
173

2007
42
27
61
27
12
11
180

2008
34
22
25
26
4
6
117

2009
17
7
6
18
1
2
51

2010
30
8
21
17
3
3
82

7.3. Entrées en service et sorties du personnel
Administration

Nombre
d'entrées
30
8
21
17
3
3
82

SG
AATL
AED
AEE
AFB
APL
TOTAL

Nombre
de sorties
41
8
40
19
3
7
118

Évolution en
nombres d'agents
- 11
0
- 19
-2
0
-4
- 36

Variation de
l'administration
- 2.89 %
0.00 %
- 3.41 %
- 0.73 %
0.00 %
- 3.92 %
- 2.05 %

7.4. Mobilité interne
a) Nombre d’offres de mutation par administration et par niveau (en nombre d’emplois)
37
14
27
16
8
4
106

SG
AATL
AED
AEE
AFB
APL
TOTAL

40
2
20
7
27
2
1
0
7
106

A
A ou B
B
B ou C
C
C ou D
D
D ou E
E
TOTAL

b) Nombre de candidatures à la mobilité
Niveau
A
B
C
D
E
TOTAL

Femmes
26
7
19
8
5
65

Hommes
21
10
7
0
3
41

TOTAL
47
17
26
8
8
106

c) Nombre de mutations
Administration
SG
AATL
AED
AEE
AFB
APL
TOTAL

14

Entrées

Sorties

Différence

15
4
9
7
0
1
36

9
11
5
6
5
0
36

+6
-7
+4
+1
-5
+1
0

Mutations au sein de
l'administration
10
2
4
19
0
2
37

d) Évolution du nombre d’offres d’emploi par mobilité entre 2003 et 2010
40
2003:
2004:
2005:
2006:
2007:
2008:
2009:
2010:

n

30

n

25

n

20

n

15

n
n

10

n

5

n

70 offres de mutation
69 offres de mutation
74 offres de mutation
44 offres de mutation
62 offres de mutation
80 offres de mutation
82 offres de mutation
86 offres de mutation

L
AP

AF
B

E
AE

D
AE

AA
TL

SG

0

Année

Réponse à une offre de mutation
Autres mutations
n Total des mutations effectuées
n

20
10

20
09

n

20
08

20
07

20
06

20
05

20
04

20
03

e) Évolution des mutations effectuées entre 2003 et 2010
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0

Réponse à une
offre de mutation
32
37
35
33
29
49
12
37

2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010

Autres mutations

Total des mutations effectuées

32
53
34
37
36
28
72
36

64
90
69
70
65
77
84
73

8. lA FOrmATION

8.2. Nombre et pourcentage d’agents formés par niveau

8.1. Nombre et pourcentage d’agents formés
Administration

Nombre
d'agents
375
297
513
273
163
99
1720

SG
AATL
AED
AEE
AFB
APL
TOTAL

Nombre
d'agents
formés
234
225
310
124
92
67
1052

%

62,40 %
75,76 %
60,43 %
45,42 %
56,44 %
67,68 %
61,16 %

Niveau

Nombre
d'agents

A
B
C
D
E
TOTAL

646
307
455
157
155
1720

Nombre
d'agents
formés
492
219
213
67
61
1052

%

76,16 %
71,34 %
46,81 %
42,68 %
39,35 %
61,16 %

2008
73,78 %
61,78 %
43,76 %
36,69 %
28,57 %
56,19 %

2009
76,07 %
65,62 %
46,54 %
46,34 %
42,04 %
60,59 %

2010
76,16 %
71,34 %
46,81 %
42,68 %
39,35 %
61,16 %

8.3. Évolution du pourcentage d’agents formés par niveau entre 2002 et 2010
A
B
C
D
E
TOTAL

2002
79,57 %
76,17 %
72,50 %
89,19 %
79,91 %
78,40 %

2003
61,74 %
56,98 %
70,47 %
77,30 %
73,36 %
66,42 %

2004
70,24 %
61,09 %
38,24 %
42,86 %
35,24 %
53,40 %

2005
67,86 %
72,55 %
54,20 %
50,56 %
23,76 %
58,67 %

2006
75,16 %
76,54 %
53,95 %
52,78 %
49,17 %
64,94 %

2007
76,49 %
77,71 %
61,59 %
62,50 %
45,61 %
68,65 %

Données du personnel - Statistiques 2010

15

8.4. Nombre et pourcentage d’agents formés par catégorie d’âge
Catégorie d'âge
- 30
30 - 39
40 - 49
50 - 59
60 - 65
+ 65
TOTAL

Nombre d'agents
159
422
495
511
132
1
1720

Nombre d'agents formés
107
276
325
280
64
0
1052

%
67,30 %
65,40 %
65,66 %
54,79 %
48,48 %
0,00 %
61,16 %

Nombre d'agents formés
527
525
1052

%
56,79 %
66,29 %
61,16 %

8.5. Nombre et pourcentage d’agents formées par sexe
Sexe
Femmes
Hommes
TOTAL

Nombre d'agents
928
792
1720

8.6. Nombre moyen de formations par agent et par niveau
Niveau
A
B
C
D
E
TOTAL

Nombre d'agents
646
307
455
157
155
1720

Nombre formations suivies
2121
618
478
120
80
3417

Moyenne par agent
3,28
2,01
1,05
0,76
0,52
1,99

8.7. Nombre de formations, nombre de sessions, durée en nombre de jours par type de formation
Axe 1 : Gestion et organisation
Axe 1.1 : Gestion des ressources humaines
Management (soft skills)
Code d'éthique
Politique GRH et management au MRBC
Promotion de l'égalité des chances et de la diversité
Bien-être au travail
Axe 1.2 : Gestion des processus organisationnels
Planification stratégique et opérationnelle (CIM)
Gestion de connaissances : transfert de savoirs
Gestion de projets
Système d'évaluation
Institutions bruxelloises et organisation du MRBC
Principes financiers et budgétaires de la RBC
Gestion des archives d'une UA
Axe 2 : Exercice de la fonction
Axe 2.1 : Développer les connaissances spécifiques à la fonction
Efficacité personnelle
Marchés publics
Droit administratif
Gestion des subsides
Convivialité linguistique (fr-nl / cours d'année)
Convivialité linguistique (fr-nl / cours d'été)
Immersion linguistique
Maîtriser l'outil informatique
Cellule Convivialité linguistique - préparation Selor
Connaissances spécifiques à la fonction
Axe 3 : Insertion et progression dans la carrière
Axe 3.1 : Insertion professionnelle
Institutions bruxelloises et organisation du MRBC
Principes de la réglementation en matière de marchés publics
Principes financiers et budgétaires de la RBC
Bien-être au travail
La politique GRH et management au MRBC
Messagerie Irislink (webmail et calendering)
Axe 3.2 : Accession au niveau supérieur
Formation accession au niveau supérieur
Axe 3.3 : Progression dans la carrière
Formations professionnelles volontaires (FPV)
Axe 3.4 : Formation pour les agents sous CPE
Formation fin de contrat CPE
TOTAL

16

Nombre de formations
32
17
5
0
1
5
6
15
7
1
1
4
0
1
1
346
346
6
4
3
1
10
5
5
40
0
272
12
11
2
4
1
2
2
0
0
0
0
0
1
1
390

Nombre de sessions
109
36
7
0
1
17
11
73
52
2
2
14
0
1
2
525
525
16
7
3
3
30
9
12
108
0
337
21
18
4
6
1
4
3
0
0
0
0
0
3
3
655

Durée par formation
177
51
17
0
1
22
12
126
107
3
4
11
0
1
1
1041
1041
24
22
5
2
163
45
34
108
0
639
41
39
6
26
1
3
4
0
0
0
0
0
2
2
1260

9. lA mASSE SAlArIAlE

Masse salariale par administration et par niveau

masse salariale brute (rémunération mensuelle, pécule de vacance et prime de départ compris) de tous les agents du ministère qui ont reçu
une rémunération en 2010 (étudiants rémunérés et attachés économiques et commerciaux compris, mis à disposition non compris)
Administration
SG

Niveau
A
b
C
D
E
TOTAL

Brut budgétaire
6.955.818,32
1.349.640,69
2.910.329,41
1.130.951,07
2.234.670,29
14.581.409,78

Nombre d'agents
125
41
87
38
101
392

AATL

A
b
C
D
E
TOTAL

7.608.555,67
2.419.505,64
2.152.680,40
496.547,58
214.941,03
12.892.230,32

141
62
62
18
13
296

AED

A
b
C
D
E
TOTAL

7.949.792,64
3.390.932,93
3.495.689,52
1.589.864,03
1.379.223,55
17.805.502,67

140
89
88
50
59
426

AEE

A
b
C
D
E
TOTAL

6.417.250,76
1.505.719,23
1.717.261,14
623.973,33
154.660,50
10.418.864,96

102
38
49
23
13
225

AFB

A
b
C
D
E
TOTAL

2.719.871,67
994.780,85
2.168.020,06
636.784,00
235.959,73
6.755.416,31

44
25
64
19
13
165

APL

A
b
C
D
E
TOTAL

3.386.840,16
497.113,55
840.961,69
228.274,77
51.064,50
5.004.254,67

54
10
24
9
5
102

MRBC

TOTAL

67.457.678,71

1606

Données du personnel - Statistiques 2010

17

18

ANNEXE : STrUCTUrES D’ÂGE ET ÉVOlUTION AU mrbC

Etude réalisée par l’IBSA, Institut bruxellois de Statistique et d’Analyse

Auteur : benoît lAINE

Données du personnel - Statistiques 2010

19

INTrODUCTION AUX DONNÉES ET AUX mÉTHODES

Les données analysées

les données analysées dans cette étude reprennent tous les agents travaillant ou ayant travaillé au sein du mrbC depuis janvier
1997. Sauf mention explicite du contraire, les chiffres d’effectif repris pour une année donnée sont ceux au 31 décembre de l’année
en question, l’effectif pour l’année 2010 est donc l’ensemble des agents travaillant pour le mrbC en date du 31/12/2010. Ceci
diffère légèrement du rapport statistique officiel de la DrHEC, qui travaille par mois, et reprend donc pour l’effectif 2010 tous les
agents travaillant pour le mrbC durant le mois de décembre 2010.
l’ensemble des agents, tous statuts confondus, est pris en compte pour les analyses globales ne faisant pas intervenir la notion de
statut. Pour les analyses où la distinction entre statutaires et contractuels est faite, la notion de contractuel recouvre tous les agents
ne travaillant pas sous le statut mrbC, à l’exception des agents ayant le statut d’externe (agents travaillant pour le CIrb).
les données ont été extraites au 2 février 2011 et augmentées des entrées et sorties déjà prévues à cette date.
Les méthodes d’analyse

le présent rapport se focalise sur la structure par âge des agents du mrbC et son évolution. En cela, les méthodes utilisées
empruntent largement au domaine de la démographie pour le vocabulaire et les représentations graphiques.
Une pyramide des âges est simplement une représentation graphique de la population étudiée en un temps donné dans laquelle
les individus sont caractérisés par leur âge. On regroupe en général les individus en classes d’âge dont la taille dépend de la
taille totale de la population étudiée. Dans la présente étude, les classes d’âge couvrent deux ans. Au sein d’un environnement
professionnel comme le mrbC, la pyramide s’étale entre les âges minimum d’entrée en service, et l’âge légal de la pension, soit
18 et 65 ans chez nous. On s’attend typiquement à trouver des effectifs moins nombreux dans les classes d’âges les plus jeunes
(ces classes sont le résultat des embauches récentes de jeunes agents et donc ne peuvent être très nombreuses) et les plus âgées
(les départs à la pension étant en général nombreux avant la limite d’âge légale) que dans les classes d’âge médianes. la pyramide
typique aurait ainsi une forme suggérant un ovale comme présenté à gauche du graphique 1. D’autres cas typiques, de caractère
plus ou moins problématique, se rencontrent fréquemment dans les organisations professionnelles et sont représentées dans le
graphique 1 : la « toupie » (nombre important d’agents âgés et faible d’agents jeunes), le « sapin » (situation opposée), le « losange »
(forte représentation des classes d’âges médianes) ou le « papillon » (sous-représentation des classes d’âge médianes).
Graphique 1 : formes typiques de pyramides des âges, pour 1000 hommes et 1000 femmes

Ces pyramides représentent l’effectif total à un moment donné. Si elles constituent un outil intéressant de diagnostic, elles ne
sont cependant pas directement liées aux éléments sur lesquels la gestion des ressources humaines peut avoir un levier. En effet,
cette gestion agit principalement sur des flux (départs, recrutements, mutations,…).

20

Pour étudier les flux, différents aspects peuvent être considérés. D’une part, les volumes des flux (nombre d’entrées, de sorties,
nombre d’agents ne participant pas aux flux (fixes)) et les flux relatifs (taux de rotation, ou moyenne des entrées/sorties rapportée
à l’effectif initial). Ceux-ci donnent une information quantitative sur l’importance des flux considérés, dans l’absolu et compara­
tivement à la taille de la population.
D’autre part, la structure des flux par âge, qui renseigne sur l’impact des flux sur la structure d’âge de l’ensemble de la population.
Avec la répartition par âge des entrées et des sorties, un autre élément modifiant au cours du temps la structure par âge est le
vieillissement naturel de l’ensemble des agents dans la population. Ces différents éléments sont représentés au graphique 2 pour
une pyramide de départ fictive et une évolution sur deux ans, avec des comportements de départ (hormis l’atteinte de l’âge de
la pension) et d’embauche fictifs mais typiques.
le graphique 3 représente les pyramides des âges des flux, c’est-à-dire d’une part l’ensemble des agents sortis, et d’autre part
l’ensemble des agents entrés au cours de la période considérée. Notons que s’agissant de flux, l’âge repris est bien l’âge au
moment de la sortie (ou au moment de l’entrée) c’est-à-dire au moment où le flux est observé, bien que la pyramide représentant
la structure par âge des flux puisse se référer à une période de plusieurs années. la lecture du graphe donne alors une idée de
la structure d’âge moyenne à l’entrée ou à la sortie sur cette même période. la pyramide des entrées est celle qui est déterminée
par la stratégie de recrutement et qui représente le principal levier de gestion de la structure par âge. Son effet dans l’exemple
fictif peut être constaté sur le graphique 2, dans la case « embauches ».
Graphique 2 : décomposition de l’évolution temporelle de la structure par âge

la pyramide des âges subit une évolution « naturelle » d’une part, constituée par le vieillissement de l’ensemble des agents (pre­
mière étape) et les départs en pension (« étêtement » du haut de la pyramide dans la deuxième étape).

les autres flux de sorties (pour autres motifs) et d’entrée (embauches) achèvent l’évolution de la pyramide.

Graphique 3 : structure par âge des flux relatifs aux évolutions décrites au graphique 2

Données du personnel - Statistiques 2010

21

Structures d’âge et évolution au MRBC
INTrODUCTION
la présente étude propose une approche globale de la problématique des structures d’âge au ministère de la région de bruxellesCapitale. Cette approche, statistique par essence, vient en support d’un travail plus large relevant de la gestion des ressources
humaines. les conclusions à tirer de ce travail doivent donc être soigneusement contextualisées, et ne peuvent servir seules de
support à une politique prospective valable dans ce domaine.
On s’attache dans les sections suivantes à décrire la structure par âge des agents du ministère et de ses différentes administrations,
en considérant l’évolution sur les dix dernières années, les flux la sous-tendant, et les quelques éléments prospectifs qu’il est
possible d’avancer sur une base strictement statistique.

1. lE mINISTèrE
Dans cette première partie, on considère l’ensemble des administrations et de leurs agents.
1.1. Situation actuelle

le graphique 1 représente les pyramides des âges pour l’ensemble des agents du ministère en service au 31 décembre 2010,
totale et par sexe.

Graphique 1 : pyramide des âges du MRBC en 2010

Classe d'âge

Total
66
62
58
54
50
46
42
38
34
30
26
22
18
0

20

40

60
80
100
Nombre d'agents

120

Classe d'âge

Hommes

140

Femmes

66
62
58
54
50
46
42
38
34
30
26
22
18
75

50

22

25

0
Nombre d'agents

25

50

75

Au vu de la pyramide totale pour 2010, on peut dire que la structure par âge du personnel du ministère ne présente pas de
distorsion très marquée. On peut cependant relever plusieurs éléments significatifs :
- le nombre d’agents de moins de 30 ans est relativement faible
- la pyramide présente un creux marqué autour de la catégorie 48-50 ans
- le nombre d’agents proche de la retraite est assez important
Ainsi, on est en présence d’une pyramide présentant un décalage modéré vers les âges élevés (forme de « toupie ») et un creux
aux alentours de 50 ans.
Si l’on distingue par le sexe des agents, des différences apparaissent. En particulier, la population des agents masculins montre
une pyramide plus nettement décalée vers les âges élevés (forme de toupie marquée) à laquelle se superpose un pic assez net
autour de 44 ans. la pyramide pour les agents féminins est beaucoup plus équilibrée, proche de la pyramide « idéale » avec
toutefois un léger déficit en agents de moins de 30 ans et un trou aux alentours de 50 ans.
1.2. Évolution

la pyramide des âges des agents du ministère en 2010 est l’héritage de l’ensemble des flux passés. Il est cependant à la fois
difficile, et peu utile, de remonter jusqu’à la création de l’institution pour obtenir une vision informative de la manière dont cette
pyramide s’est formée. On peut plutôt se contenter de considérer une période de 10 ans. Ainsi, la pyramide en 2010 est la
résultante de cette même pyramide considérée en 2000 d’une part, et des flux observés dans l’intervalle d’autre part (entrées et
sorties d’agents entre 2000 et 2010).
Graphique 2 : pyramide des âges du MRBC en 2000 et comparaison avec 2010
H 2000

F 2000

H 2010

F 2010

66
62
58

Classe d'âge

54
50
46
42
38
34
30
26
22
18
60

40

20

0

20

40

60

Nombre d'agent normalisé

Classe d'âge

Total 2000

Total 2010

66
62
58
54
50
46
42
38
34
30
26
22
18
150

100

50

0
Nombre d'agents

50

100

150

le graphique 2 donne la pyramide des âges de 2000 comparée à celle de 2010. Pour les pyramides par sexe, les données ont été
normalisées pour isoler les effets de structure. Ainsi, la taille d’une barre de ce graphe donne une idée de la proportion d’agents
ayant ces caractéristiques d’âge et de sexe. Au contraire, la pyramide pour les totaux est en valeur absolue, l’évolution du nombre
dans les différentes classes d’âge entre 2000 et 2010 résultant à la fois d’une évolution dans la structure par âge et de l’évolution
du nombre total d’agents travaillant au ministère.
Au niveau total, on constate clairement le « vieillissement » de la pyramide (déplacement vers le haut de l’ensemble des agents
dû au décalage de dix ans). la pyramide des âges en 2000 montrait globalement un meilleur équilibre qu’en 2010, avec une
population des 55-65 ans moins fortement présente. Ce vieillissement s’est accompagné d’un renouvellement des classes d’âges
Données du personnel - Statistiques 2010

23

jeunes (18-35 ans) puisque les aspects des deux pyramides à dix ans d’écart sont similaires pour ces classes. Si l’on considère
la situation distinctement par sexe, on voit clairement que l’effet du vieillissement sur la pyramide des femmes est différent de
celui observé pour les hommes. En effet, la population des agents féminins en 2000 étant plus jeune que celle des hommes, le
phénomène de vieillissement a simplement conduit à un décalage vers le haut pour les femmes, alors que pour les hommes, les
départs en pension ont été apparemment plus nombreux, ce qui a eu pour effet de rééquilibrer leur pyramide, qui passe d’une
forme de toupie très marquée, à une forme un peu plus équilibrée.
la gestion des pyramides des âges au sein du ministère passe par une intervention sur les flux, les stocks n’étant que des observa­
tions à un moment donné. Il est donc intéressant d’analyser plus en détail les phénomènes qui ont mené à cette transition entre,
en 2000, une pyramide globalement plus équilibrée cachant un fort déséquilibre vers les âges élevés pour les hommes, et en 2010
une pyramide globalement plus marquée vers les âges élevés, mais avec une situation moins extrême pour les hommes.
le graphique 3 donne une première vision quantitative de ces flux. Elle permet de situer dans le temps les flux d’entrée et de
sortie, et le taux de rotation s’en déduisant. le graphique du haut reprend les nombres d’entrées et de sorties par année, ainsi
que le nombre d’agents « fixes » (c’est-à-dire étant présents le premier janvier de l’année considérée et toujours présents le
31 décembre de cette année) et l’effectif en fin d’année. le graphique du bas rapporte la moyenne des entrées et des sorties à
l’effectif en début d’année.
Graphique 3 : flux totaux du MRBC passés et projetés1, taux de rotation
Sortis (éch. de droite)

Fixes

Total fin d'année
180

1800

160

1600

140

1400

120

1200

100

1000
80

800

60

600
400

40

200

20

0

nombre d'agents

nombre d'agents

Entrés (éch. de droite)
2000

19
97
19
98
19
99
20
00
20
01
20
02
20
03
20
04
20
05
20
06
20
07
20
08
20
09
20
10
20
11
20
12
20
13
20
14
20
15
20
16
20
17
20
18
20
19
20
20

0

Taux de rotation
10%

8%

6%

4%

2%

09

08

10
20

20

20

06

07
20

04

05

20

20

20

02

01

03
20

20

20

00

98

99

20

19

19

19

97

0%

On constate sur le graphique du haut que l’accroissement des effectifs du ministère s’est accéléré progressivement au cours de
l’essentiel de la décennie, avant de marquer un net recul les deux dernières années. Dans le détail, on peut constater que le nombre
de sorties s’accroît très régulièrement sur la période. les variations dans la croissance de l’effectif sont plutôt du fait des entrées,
qui connaissent un réel boum en 2006 et 2007, avant d’être fortement freinées suite au moratoire lié à la crise économique. Ce
graphique présente également une évolution projetée en population close (qui ne s’intéresse donc qu’au rythme de départ de
l’effectif relevé fin février 2011). l’apparent ralentissement des sorties en début de projection est dû essentiellement à l’épuisement

1 Seules les sorties sont projetées.

24

des départs liés aux contrats à durée déterminée (principalement les contrats aidés), le rythme observé par la suite, en croissance
régulière, est celui principalement imprimé par les départs en pension2.
le taux de rotation observés sur la période est relativement stable autour de 6 %, ses fluctuations étant clairement dictées par les
entrées. Un tel taux est tout à fait caractéristique pour une administration publique.
les flux sont doublement liés à la structure par âge. D’une part, ils sont influencés par celle-ci en termes de départs (principalement
par le phénomène des pensions, mais aussi par le cas des contrats aidés ciblant les jeunes). mais ils ont en retour également un
effet sur la structure, bien entendu, dépendant de l’âge auquel les agents sont embauchés. les graphiques suivants analysent
plus en détail ces aspects, en reprenant pour la période 2000-2010 la pyramide des âges à l’entrée et à la sortie des flux3.
Graphique 4 : pyramide des âges à l’embauche et à la sortie entre 2000 et 2010

Hommes

Femmes

classes d'âge à l'entrée

66
60
54
48
42
36
30
24
18
150

100

50

0

50

100

nombre total d'agents entrés

Hommes

Femmes

classes d'âge à la sortie

66
60
54
48
42
36
30
24
18
150

100

50

0

50

100

nombre total d'agents sortis

On constate à l’examen du graphique 4 que les âges à l’embauche pour les agents entrés entre 2000 et 2010 se répartissent de
manière dégressive entre le bas et le haut de la pyramide. le nombre relativement élevé de 18-25 ans vient de la forte rotation
pour les contrats aidés ciblant les jeunes, qui sont à durée déterminée. Cette forte représentation se retrouve donc dans les sorties
qui montrent également un nombre relativement plus élevé d’agents de moins de 30 ans au moment de quitter le ministère, si
l’on écarte bien sûr les départs à la pension. Ceux-ci apparaissent sur la pyramide des sorties comme le principal motif de départ.
On constate que de nombreux agents choisissent le départ à 60 ans, ce cas étant très largement majoritaire chez les femmes. le
fait que peu de départs aient lieu en dehors des pensions et des CDD implique que la tendance naturelle dans la structure par
âge du ministère sera imprimée par le vieillissement des effectifs.
Si l’on rapproche la structure par âge des flux d’entrées à celle respectivement des effectifs en 2000 et des flux de sorties, on
constate que le recrutement sur la dernière décennie, en termes d’âge, a été plutôt bien adapté aux caractéristiques du mrbC.
On peut cependant émettre l’hypothèse que la poursuite d’un flux d’embauches présentant ces mêmes caractéristiques d’âge soit
inadaptée à la situation observée en 2010. En effet, l’augmentation des effectifs proches de l’âge de la pension risquerait dans le
cas contraire de créer un trou entre le moment de leur départ et le moment où leurs remplaçants jeunes ont acquis l’expérience
suffisante pour reprendre leurs attributions efficacement. Paradoxalement, si la pyramide des âges a globalement vieilli, la nécessité
de faire également vieillir les flux de recrutement doit être envisagée pour éviter les ruptures.

2 les départs autres que ceux motivés par l’âge légal de la pension sont modélisés sur base probabiliste. le nombre très faible de départs pour d’autres motifs ainsi
modélisés rend superflu l’analyse plus détaillée de la partie projection.
3 Il s’agit bien d’âge au moment de l’entrée et au moment de la sortie, qui sont les âges logiques à considérer pour des flux. On ne peut donc obtenir la pyramide
de 2010 en additionnant la pyramide de 2000 et la pyramide des entrées, puis en soustrayant la pyramide des sorties.
Données du personnel - Statistiques 2010

25

la considération de caractéristiques supplémentaires permet de décliner l’analyse selon le statut au sens large (statutaire ou
contractuel) et le niveau des agents. En particulier, l’analyse détaillée par statut permet de mieux mettre en évidence la problé­
matique de rupture évoquée ci-dessus. l’analyse par niveau permet d’affiner le diagnostic.
1.3. Déclinaison par statut

le graphique 5 décline la pyramide comparative produite ci-dessus pour le ministère entre personnel statutaire et personnel
contractuel4.
Graphique 5 : pyramides des âges comparées 2000–2010, par statut

Classes d'âge

H 2000

F 2000

H 2010

F 2010

66
62
58
54
50
46
42
38
34
30
26
22
18
80

60

40

20

0

20

40

60

Nombre d'agents statutaires

Classes d'âge

H 2000

F 2000

H 2010

F 2010

66
62
58
54
50
46
42
38
34
30
26
22
18
40

30

20

10

0

10

20

30

40

Nombre d'agents contractuels

les différences entre année 2000 et année 2010 sont plus flagrantes une fois la distinction de statut effectuée. On est en effet
dans le cas des personnels contractuels, dans une forme typique de « losange » en 2000 pour aboutir à une remarquable forme
de « papillon » en 2010. le phénomène existe de manière moins nette pour le personnel statutaire, où l’on voit déjà la forme de
papillon en 2000. le phénomène s’explique assez simplement. Dans les deux cas, le « ventre » du losange a simplement vieilli pour
former l’aile supérieure du « papillon », phénomène peu atténué du fait du peu de départs hors pension, et du peu d’embauches
aux âges élevés. En dessous dans la structure d’âge, pour les contractuels, une vague de recrutements dans la tranche 18-25
ans est venu constituer une aile inférieure au « papillon ». Pour les statutaires, l’aile inférieure déjà présente a vieilli, le nombre
d’embauches étant trop restreint, et mieux réparti sur la structure d’âge, pour combler le vide laissé par ce vieillissement.
On peut sur cette base émettre l’hypothèse que la population du personnel statutaire est plus anciennement constituée que celle
du personnel contractuel, dont le recrutement est globalement plus récent. Ceci est confirmé par le graphique des flux totaux
(graphique 6) qui montre une évolution lente et régulière des effectifs statutaires sur la dernière décennie, à l’opposé d’une nette
vague de recrutement pour le personnel contractuel. Il en découle, en y ajoutant le phénomène de rotation des emplois aidés,
un taux de rotation plus élevé pour le personnel contractuel, sans surprise.

4 A noter que, pour éviter la multiplication des graphiques, ces pyramides ne sont pas normalisées. Elles reprennent donc les effets tant structurels que d’évolution
de l’effectif total. Il faut ainsi comparer les formes générales des pyramides en 2000 et 2010, la comparaison des chiffres de 2000 et 2010 pour une classe d’âge
donnée étant plus délicate.

26

Graphique 6 : flux totaux du MRBC, par statut

900

Entrés (éch. de droite)

Sortis (éch. de droite)

Fixes

Total fin d'année

Contr.

800

120
100

700
600

80

500

60

400
300

40

200

20

100

0

Entrés (éch. de droite)

Sortis (éch. de droite)

Fixes

Total fin d'année

20
19

20
17

20
15

20
13

20
11

20
09

20
07

20
05

20
03

20
01

19
99

19
97

0

Stat.

1200

120

1000

100

800

80

600

60

400

40

200

20
0

Contractuels

19
20

20

17

15

20

20

13

11
20

09
20

20

07

05
20

03
20

01
20

99
19

19

97

0

Taux de rotation

Statutaires

12%
10%
8%
6%
4%
2%

10
20

09
20

08
20

07
20

06
20

05
20

04
20

03
20

02
20

01
20

00
20

99
19

98
19

19

97

0%

Ceci pris en compte, il semble que les deux populations aient été constituées par des vagues distinctes de recrutement, poten­
tiellement dans un premier temps à la création de l’administration régionale, puis dans un deuxième temps lorsque les besoins
en recrutement ont fortement augmenté du fait de l’élargissement des missions de l’administration et du début de départ à la
pension de la première vague.
la structure d’âge des flux de recrutement (graphique 7) illustre ces éléments, en particulier la vague déjà importante de départs
en pension des agents statutaires, la relative faiblesse du recrutement de ceux-ci, et l’aspect plus déséquilibré vers les jeunes âges
du recrutement du personnel contractuel, même une fois soustraits les départs dans ces tranches d’âge dus aux CDD.

Données du personnel - Statistiques 2010

27

Graphique 7 : pyramide des âges à l’embauche et à la sortie entre 2000 et 2010, par statut

classe d'âge à l'embauche

Hommes

Femmes

66
60
54
48
42
36
30
24
18
75

50

25
0
nombre de contractuels entrés

Hommes

25

50

75

25

50

75

25

50

75

Femmes

classe d'âge à la sortie

66
60
54
48
42
36
30
24
18
75

50

25
0
nombre de contractuels sortis

classe d'âge à l'embauche

Hommes

Femmes

66
60
54
48
42
36
30
24
18
75

50

25
0
nombre de statutaires entrés

Hommes

Femmes

classe d'âge à la sortie

66
60

-108

54
48
42
36
30
24
18
75

55

28

35
15
5
nombre de statutaires sortis

25

45

65

En conclusion, le facteur de risque esquissé à la précédente section est mieux mis en avant ici, par l’observation tant de la
structure d’âge en 2010 que de la structure d’âge des flux sur la dernière décennie. Au-delà des effets de « contractualisation »
de la fonction publique, le mécanisme démographique à l’œuvre au sein du mrbC, s’il est prolongé dans le futur, est porteur du
risque de fragilisation de la structure d’âge par le haut : les départs en pension vont perdurer quelques années pour le personnel
statutaire et nettement s’accélérer pour les contractuels, laissant en dessous dans la pyramide un trou relatif, qui ne pourra fonc­
tionnellement être comblé en maintenant la structure d’âge des embauches observée dans le passé récent. le risque est en effet
que la classe d’âge des 45-60 ans pour les contractuels (ou 50-60 ans pour les statutaires) ne se retrouve relativement dégarnie,
laissant potentiellement vacants des postes nécessitant une expérience importante qui ne peuvent être occupés par des agents
des classes d’âge inférieures. Or souvent ces postes sont des fonctions critiques pour le bon fonctionnement de l’administration.
On verra plus loin comment mieux localiser ce risque au sein des administrations. Avant cela, la déclinaison par niveau de notre
analyse permet d’apporter d’autres éclaircissements.
1.4. Déclinaison par niveau5

la déclinaison par niveau laisse également apparaître des différences notables. On peut en quelque sorte identifier trois cas de
figure.
D’une part les niveaux D et E, dont les effectifs décroissent régulièrement. la considération des pyramides des flux au graphique A3
(en annexe) permet d’imputer cette décroissance au phénomène des pensions qui ne sont pas renouvelées, les entrées seulement
présentes aux jeunes âges faisant écho à des sorties aux mêmes âges, illustrant la rotation liée à la catégorie des contrats aidés.
les pyramides en 2010 présentant une part importante de leurs effectifs proche de l’âge de la retraite, à terme, ces niveaux ne
devraient plus contenir que des agents jeunes en contrat aidé, avec un effectif faible et stable, et un taux de rotation de l’ordre
de 100 %.
D’autre part, le niveau b, qui présente les caractéristiques d’une population récente, avec une pyramide des âges à l’embauche
assez similaire à celle de l’ensemble du ministère, mais une pyramide des âges à la sortie caractérisée par le faible poids des
pensions. la population de ce niveau à significativement vieilli en termes de structure d’âge entre 2000 et 2010, le vieillissement
des effectifs n’étant pas compensé par une embauche relativement jeune en l’absence de niveaux élevés de départs en pension.
C’est également la population qui a crû le plus vite jusqu’en 2008, et qui a le plus subi le ralentissement en 2009 avec une
augmentation des sorties concomitante à un arrêt presque complet des entrées. En 2010, la structure par âge de cette population
tendait à se rapprocher de celle de la dernière catégorie décrite ci-dessous.
Enfin les niveaux A et C, qui sont caractérisés par un effectif globalement déjà relativement âgé en 2000, en fait composé d’un
effectif masculin fortement concentré dans les classes d’âge élevé et d’un effectif féminin assez jeune. l’évolution sur la décennie
est marquée d’une part par de nombreux départs à la pension, en particulier chez les hommes, en face d’un profil de recrutement
relativement semblable à celui du ministère, avec une présence toutefois un peu plus marquée de jeunes, et de femmes jeunes, à
l’embauche. Ces flux ont mené à un rajeunissement de la population masculine dans ces niveaux, et à l’opposé au vieillissement
de la population féminine. En corollaire (plus d’entrées et moins de départs en pension), la part féminine dans l’effectif de ces
niveaux s’est accrue.
Il est clair que les variations observées entre les différents niveaux sont le reflet à la fois d’un héritage historique (présence de
nombreux agents, surtout masculins, assez âgés en 2000) et d’une évolution dans les missions de l’administration (disparition
progressive des niveaux D et E). les phénomènes observés pour les niveaux A et C nous semblent les plus représentatifs des grands
mécanismes à l’œuvre actuellement (féminisation de la fonction publique, remplacement naturel d’agents partant en pension par
des agents beaucoup plus jeunes). Ils devraient également être la norme pour le niveau b dans le futur au vu des commentaires
ci-dessus. Encore une fois, on peut estimer que ces caractéristiques de flux (départs principalement dus à la pension, recrutement
sur base d’une pyramide fortement en forme de « poire ») sont de nature à maintenir un bon équilibre entre classes d’âge à long
terme. Cependant, les pyramides observées en 2010 pour les niveaux A et b montrent l’imminence d’une accélération des départs
en pension, de même qu’un creux dans la structure d’âge dans les classes immédiatement inférieures (45-55 ans). les pyramides
de flux pour ces niveaux montrent une certaine sous-représentation à l’entrée des classes d’âge au-delà de 45 ans en regard des
sorties hors pension. Ces éléments viennent renforcer l’aspect critique des facteurs de risques ébauchés plus haut, puisque ceux-ci
sont principalement localisés dans les niveaux supérieurs. Des recrutements ciblant des personnes disposant déjà d’un important
bagage professionnel valorisable au service du mrbC pourraient éviter une trop grande fragilisation de l’organisation.
la dernière partie de cette note s’intéresse à la déclinaison par administration de ces constats.

5 les graphiques relatifs à cette section sont renvoyés en annexe pour ne pas alourdir la présentation.
Données du personnel - Statistiques 2010

29

2. lES ADmINISTrATIONS

Graphique 8 : pyramides comparatives 2000-2010 par administration

Classes d'âge

2000 H

2000 F

2010 H

2010 F

66
62
58
54
50
46
42
38
34
30
26
22
18
15

10

5

0

5

10

15

20

Nombre d'agents à l'AATL

Classes d'âge

2000 H

2000 F

2010 H

2010 F

66
62
58
54
50
46
42
38
34
30
26
22
18
10

5

0

5

10

15

20

Nombre d'agents à l'AFB

Classes d'âge

2000 H

2000 F

2010 H

2010 F

66
62
58
54
50
46
42
38
34
30
26
22
18
60

50

40

30

20

10

Nombre d'agents à l'AED

30


0

10

20

30

Classes d'âge

2000 H

2000 F

2010 H

2

0

2010 F

66
62
58
54
50
46
42
38
34
30
26
22
18
8

6

4

2

4

6

8

Nombre d'agents à l'APL

Classes d'âge

2000 H

2000 F

2010 H

2010 F

66
62
58
54
50
46
42
38
34
30
26
22
18
15

10

5

0

5

10

15

20

30

Nombre d'agents à l'AEE

Classes d'âge

2000 H

2000 F

2010 H

2010 F

66
62
58
54
50
46
42
38
34
30
26
22
18
30

20

10

0

10

Nombre d'agents au SSG

la déclinaison par administration de l’analyse des structures d’âge permet éventuellement de mieux localiser dans le mrbC les
problématiques évoquées ci-dessus.
Il convient de noter que deux administrations, l’AFb et l’APl, présentent des effectifs relativement réduits qui ne sont pas adaptés à
une analyse trop approfondie dans cette direction : dans ces deux cas, c’est bien souvent l’analyse des cas particuliers qui permet
d’identifier les problèmes… et de les résoudre.
Pour les quatre administrations restantes, on peut regrouper – en ce qui concerne les structures d’âge – d’une part l’AED et le
SSG, d’autre part l’AATl et l’AEE.

Données du personnel - Statistiques 2010

31

l’AED et le SSG sont caractérisés par une structure d’âge déjà relativement vieille en 2000, en particulier à l’AED, avec en corollaire
des flux de sorties importants dus aux pensions sur les dix dernières années (graphiques 8 et 10). les recrutements sur cette
période montrent une répartition appréciable dans la structure d’âge une fois pris en compte les phénomènes de rotation, avec
malgré tout, probablement, un certain déficit aux âges médians-supérieurs (autour de 45-50 ans), qui se traduit par une forme
proche du « sapin ». l’évolution des pyramides des effectifs sur dix ans mène ainsi à des formes de « toupie » très marquées,
surtout du côté masculin, en 2010, avec un creux plus ou moins apparents autour de 50 ans. le SSG est de plus caractérisé par
une forte rotation du personnel féminin de moins de 30 ans.
Ces deux administrations vont être confrontées à une intensification des départs en pension dans les prochaines années. mais
contrairement à la situation prévalant en 2000, les classes d’âges immédiatement inférieures ne sont pas aussi bien représentées,
ce qui pourrait donner lieu au phénomène de fragilisation évoqué plus haut. le phénomène est le plus marqué à l’AED, où c’est
l’ensemble du bas de la pyramide qui se trouve être trop mince pour compenser les départs, ce qui va sans aucun doute entraîner
la nécessité de trouver en externe une série de compétences clés qui risquent d’être perdues dans l’administration à court terme.
le graphique A4 (annexe) montre que cette problématique est commune aux agents statutaires et contractuels (en particuliers
ceux mis à disposition). Au SSG la situation est identique pour les statutaires, mais moins problématique pour les contractuels. On
peut noter que la structure par âge des flux sortants est particulière dans cette administration, montrant une répartition plus étalée
sur les classes d’âges que dans les autres administrations. Ce fait rend d’autant plus nécessaire une politique de recrutements
étendue à l’ensemble des classes d’âges dans son cas.
l’AATl et l’AEE donnent une image d’administrations plus récemment formées (pyramide des âges de forme proche du losange
en 2000) et ont montré la plus forte croissance d’effectifs au cours de la décennie passée. Cette croissance se décline dans la
pyramide des âges des flux, au travers d’un faible nombre de départs en pension, et d’un recrutement assez équilibré (pyramide
des entrées en forme de « poire » plutôt que de « sapin » vue à l’AED et au SSG), si l’on excepte une rotation assez importante
des jeunes femmes. Au bout du compte, en 2010 la situation reste assez saine.
A l’avenir, ces deux administrations vont bien sûr connaître un nombre croissant de départs en pension, mais le remplacement par
les classes d’âge immédiatement inférieur semble correctement assuré. le nombre de recrutement devra croître pour maintenir
l’effectif, mais une inflexion importante de la structure d’âge des flux entrants n’apparaît pas comme une nécessité.
Graphique 9 : flux totaux par administration

350

Entrés (éch. de droite)

Sortis (éch. de droite)

Fixes

Total fin d'année

AATL

35
30

250

25

200

20

150

15

100

10

50

5

0

0

19
97
19
98
19
99
20
00
20
01
20
02
20
03
20
04
20
05
20
06
20
07
20
08
20
09
20
10
20
11
20
12
20
13
20
14
20
15
20
16
20
17
20
18
20
19
20
20

300

600

Entrés (éch. de droite)

Sortis (éch. de droite)

Fixes

Total fin d'année

AED

60

500

50

400

40

300

30

200

20

100

10
0

19

97
19
98
19
99
20
00
20
01
20
02
20
03
20
04
20
05
20
06
20
07
20
08
20
09
20
10
20
11
20
12
20
13
20
14
20
15
20
16
20
17
20
18
20
19
20
20

0

32

300

Entrés (éch. de droite)

Sortis (éch. de droite)

Fixes

Total fin d'année

AEE

45
40

250

35

200

30
25

150

20

100

15
10

50

5

0

180

00
01
20
02
20
03
20
04
20
05
20
06
20
07
20
08
20
09
20
10
20
11
20
12
20
13
20
14
20
15
20
16
20
17
20
18
20
19
20
20
20

99

20

98

19

19

19

97

0

Entrés (éch. de droite)

Sortis (éch. de droite)

Fixes

Total fin d'année

AFB

160

12
10

140
120

8

100

6

80
60

4

40

2

20
0
19
97
19
98
19
99
20
00
20
01
20
02
20
03
20
04
20
05
20
06
20
07
20
08
20
09
20
10
20
11
20
12
20
13
20
14
20
15
20
16
20
17
20
18
20
19
20
20

0

140

Entrés (éch. de droite)

Sortis (éch. de droite)

Fixes

Total fin d'année

APL

14
12

100

10

80

8

60

6

40

4

20

2

0

0

19

97
19
98
19
99
20
00
20
01
20
02
20
03
20
04
20
05
20
06
20
07
20
08
20
09
20
10
20
11
20
12
20
13
20
14
20
15
20
16
20
17
20
18
20
19
20
20

120

450

Entrés (éch. de droite)

Sortis (éch. de droite)

Fixes

Total fin d'année

SSG

45

25

200

20

150

15

100

10

50

5

0

0
20

20

19

19

19

01
20
02
20
03
20
04
20
05
20
06
20
07
20
08
20
09
20
10
20
11
20
12
20
13
20
14
20
15
20
16
20
17
20
18
20
19
20
20

30

250

00

300

99

35

98

40

350

97

400

Données du personnel - Statistiques 2010

33

Graphique 10 : pyramide des âges à l’embauche et à la sortie 2000-2010, par administration6

Classes d'âge à l'entrée

Hommes

Femmes

66
60
54
48
42
36
30
24
18
30

20

10

0

10

20

30

40

20

30

40

20

30

40

20

30

40

Nombre d'entrées à l'AATL

Hommes

Femmes

Classe d'âge à la sortie

66
60
54
48
42
36
30
24
18
30

20

10

0

10

Nombre de sorties de l'AATL

Classes d'âge à l'entrée

Hommes

Femmes

66
60
54
48
42
36
30
24
18
30

20

10

0

10

Nombre d'entrées à l'AED

Hommes
66
Classe d'âge à la sortie

Femmes

64

60
70

54
48
42
36
30
24
18
30

20

10

0

10

Nombre de sorties de l'AED

6 l’AFb et l’APl ne sont pas reprises ici. En effet, leurs petits effectifs rendent une analyse des pyramides sur les flux inopérante.

34


Classes d'âge à l'entrée

Hommes

Femmes

66
60
54
48
42
36
30
24
18
30

20

10

0

10

20

30

40

20

30

40

20

30

40

20

30

40

Nombre d'entrées à l'AEE

Hommes

Femmes

Classe d'âge à la sortie

66
60
54
48
42
36
30
24
18
30

20

10

0

10

Nombre de sorties de l'AEE

Classes d'âge à l'entrée

Hommes

Femmes

66
60
54
48
42
36
30
24
18
30

20

10

0

10

Nombre d'entrées au SSG

Hommes

Femmes

Classe d'âge à la sortie

66
60
54
48
42
36
30
24
18
30

20

10

0

10

Nombre de sorties du SSG

Données du personnel - Statistiques 2010

35

3. ÉlÉmENTS DE PrOSPECTIVE SUPPlÉmENTAIrES

Une approche prospective des ressources humaines se doit de considérer à la fois les besoins futurs globaux en termes de quantité
et de qualification de la force de travail, l’évolution naturelle attendue de la population d’agents actuelle, et la politique future
de recrutement. Cet objectif va bien au-delà des prétentions de la présente analyse. En toute modestie, il est cependant possible
d’avancer quelques éléments relatifs à la modélisation du deuxième aspect cité, à savoir les perspectives de départs.
Cet aspect est facilité par le fait que la pension reste nettement le premier motif de départ au mrbC, en particulier une fois les
contrats à durée déterminée arrivés à échéance.
On peut ainsi de manière certaine identifier les départs liés aux agents atteignant l’âge de 65 ans dans les 10 années à venir.
Pour aller plus loin, une modélisation statistique des comportements de départ à été effectuée sur les données depuis 1997.
Ce modèle relie de manière statistique les caractéristiques objectives des agents (sexe, état civil, niveau, administration, statut,
âge à l’embauche) et la probabilité d’être encore en fonction après x années de service. On projette alors pour chaque agent la
probabilité d’après le modèle d’être encore en service en 2011, 2012, …, 2020. On considérera que l’agent quitte le ministère
l’année où cette probabilité passe en dessous de 50%, si ce cas se présente.
Cette modélisation permet d’inférer un certain nombre de départs pour des motifs autre que l’âge légal de pension, ils sont donc
repris sous le label « autres motifs » dans la suite. Une telle analyse de type probabiliste est valable pour estimer un nombre de
départ dans une population suffisamment grande pour que la notion de probabilité s’applique. Dans les analyses considérant des
entités trop petites (par exemple par unité administrative), les résultats de ce modèle ne sont pas exploitables, et on se limitera
à la prise en compte des départs certains.
3.1. Nombre de départs

Hors contrats à durée déterminée à échéance, le nombre de départs prévus dans les dix ans se répartit comme suit :
2010
Atteint 65 ans
Autre
Total
Effectif fin d’année

1766

2011
47
1
48
1718

2012
30
6
36
1682

2013
29
16
45
1637

2014
35
14
49
1588

2015
36
15
51
1537

2016
43
9
52
1485

2017
39
13
52
1433

2018
50
20
70
1363

2019
44
14
58
1305

2020
46
15
61
1244

Total
399
123
522
1

Naturellement, le nombre de départs à la pension se maintient à un niveau élevé, qui devrait même croître en pratique car à
l’horizon 2011, il n’est pas interdit de penser que des agents recrutés entretemps soient parvenus à l’âge de la pension. Dans les
départs « autre » figurent dans une certaine mesure d’autres départs à la pension, avant l’âge limite légal donc, et des départs
pour d’autres motifs (démission, autres raisons…). Ceux-ci sont d’abord en augmentation, simplement du fait que la probabilité
de quitter augmente avec le temps, puis se stabilisent, cet effet étant compensé par la baisse des effectifs. On peut isoler le
premier effet en considérant la proportion de l’effectif présent en début d’année qui quitte le mrbC au cours de chaque année
de projection, ce qui est reproduit au graphique 11. On y voit clairement la tendance montante dans les deux cas, avec un point
de départ plus haut pour les pensions. Au total, 30 % des agents présents à la fin 2010 devraient avoir quitté le mrbC d’ici dix
ans, dont les trois quarts du fait qu’ils ont atteint leur 65e anniversaire. Si le premier chiffre de 30 % n’est pas en soi très élevé
au regard de la majorité des entreprises, le fait que 23 % des effectifs présents en 2010 atteignent 65 ans dans les dix ans est
plus significatif.
Graphique 11 : prévision des départs en termes relatifs (population fermée)
Proportion de l'effectif présent au début de l'année…
…atteignant 65 ans

…quitant pour un autre motif

4,0%
3,5%
3,0%
2,5%
2,0%
1,5%
1,0%
0,5%
0,0%
2011

2012

36

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

3.2. Localisation des départs

rappelons qu’il s’agit d’une estimation probabiliste. Il n’est donc pas justifié, pour les départs qui ne sont pas dus à l’atteinte de
l’âge légal de la pension, de prendre en compte l’identité exacte des agents dont on prévoit le départ. On ne peut donc pas non
plus considérer leurs caractéristiques trop précisément (niveau, statut, administration), en tout cas, croiser plusieurs de ces facteurs
serait hasardeux. On peut cependant considérer la répartition entre les différentes administrations de ces départs :
Effectif 2010
295
514
276
163
98
420
1766

AATL
AED
AEE
AFB
APL
SSG
TOTAL

Total
68
203
58
45
31
117
522

Effectif finaux
227
311
218
118
67
303
1244

Taux de départ
23%
39%
21%
28%
32%
28%
30%

Dont pensions
18%
31%
17%
16%
27%
20%
23%

Comme on le notait dans les analyse des structures d’âge, l’AED est clairement l’administration qui verra le plus grand nombre de
départs, tant en termes absolus que relatifs. De même, l’AATl et l’AEE sont les administrations les moins exposées.
Pour aller plus loin, il faut s’en tenir aux départs certains, donc aux agents atteignant 65 ans. On peut alors considérer les unités
administratives les plus exposées à la problématique du vieillissement :
Sortie pour cause de limite d’âge
Unité

Effectif en 2010

Départs
nb

COI
ITC
JUR
SEA
INR
DAA
BSU
APL
DGF
DGB

10
95
15
20
15
51
11
12
12
39

dont A

prop du total

5
46
7
9
6
19
4
4
4
12

50%
48%
47%
45%
40%
37%
36%
33%
33%
31%

nb

dont B

prop des A

1
15
5
5
6
3
3
1

100%
54%
56%
63%
46%
21%
75%
0%
11%

nb

dont C

prop des B

23
1
2
-

62%
25%
25%
0%
0%
0%

nb

prop des C

2
6
2
1
11
1
4
2

40%
23%
40%
20%
0%
69%
25%
100%
40%

On voit que les dix unités (parmi celles comprenant au moins dix agents en fonction à la fin 2010) les plus exposées présentent
toutes un taux de départs supérieur à 30 % en dix ans, sachant que ce taux est un plancher absolu.
On note également, pour certaines d’entre elles, une proportion importante de départ affectant les fonctions de niveau A, ce qui
représente un risque accru du fait du potentiel caractère critique des fonctions concernées (encadrement, expertise).
Pour conclure cette partie, rappelons que ces éléments prospectifs ne sont qu’un des différents aspects à considérer dans une
vision prospective des ressources humaines. À eux seuls, ils suffisent cependant à objectiver une problématique bien identifiée,
celle du vieillissement et des départs qui y sont liés. Cette problématique étant l’un des points importants relevé lors de l’étude
des structures d’âge et de leur évolution, elle n’est clairement pas négligeable. Il convient désormais d’approfondir l’analyse pour
transformer cette approche globale de nature statistique, en une approche ciblée tenant compte des spécificités concrètes de
chaque administration et de chaque unité administrative.

Données du personnel - Statistiques 2010

37

ANNEXE : GrAPHIQUES COmPlÉmENTAIrES


Classes d'âge

Graphique A1 : pyramides des âges comparées 2000–2010 par niveau
H 2000

F 2000

H 2010

20

10

0

F 2010

66
62
58
54
50
46
42
38
34
30
26
22
18
50

40

30

10

20

30

40

Nombre d'agents de niveau A

Classes d'âge

H 2000

F 2000

H 2010

F 2010

66
62
58
54
50
46
42
38
34
30
26
22
18
15

10

5

0

5

10

15

Nombre d'agents de niveau D

Classes d'âge

H 2000

F 2000

H 2010

F 2010

66
62
58
54
50
46
42
38
34
30
26
22
18
20

15

10

5

0

5

10

15

20

Nombre d'agents de niveau B

Classes d'âge

H 2000

F 2000

H 2010

F 2010

66
62
58
54
50
46
42
38
34
30
26
22
18
15

10

5

0

5

Nombre d'agents de niveau E

38


10

15

20

H 2000

F 2000

H 2010

F 2010

Classes d'âge

66
62
58
54
50
46
42
38
34
30
26
22
18
20

15

10

5

0

5

10

15

20

25

30

Nombre d'agents de niveau C

Graphique A2 : flux totaux par niveau
Entrés (éch. de droite)

Sortis (éch. de droite)

Fixes

Total fin d'année

A

800

80

700

70

600

60

500

50

400

40

300

30

200

20

100

10

0

Entrés (éch. de droite)

Sortis (éch. de droite)

Fixes

Total fin d'année

2020

2019

2018

2017

2016

2015

2013

2014

2011

2012

2010

2009

2008

2007

2006

2005

2003

2004

2002

2001

2000

1999

1998

1997

0

B

350

40

300

35

250

30
25

200

20

150

15

Entrés (éch. de droite)

Sortis (éch. de droite)

Fixes

Total fin d'année

2020

2019

2018

2017

2016

2015

2014

2013

2012

2011

2010

2009

2008

2007

2006

2005

2004

2003

2002

2001

2000

0
1999

5

0
1998

10

50
1997

100

C

500
450
400
350
300
250
200
150
100
50
0

60
50
40
30
20
10
2020

2019

2018

2017

2016

2015

2013

2014

2012

2011

2010

2009

2008

2007

2006

2005

2004

2003

2002

2001

2000

1999

1998

1997

0

Données du personnel - Statistiques 2010


39

Entrés (éch. de droite)

Sortis (éch. de droite)

Fixes

Total fin d'année

D
20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0

250
200
150
100
50

Entrés (éch. de droite)

Sortis (éch. de droite)

Fixes

Total fin d'année

2020

2019

2018

2017

2016

2015

2013

2014

2011

2012

2010

2009

2008

2007

2006

2005

2003

2004

2002

2001

2000

1999

1998

1997

0

E

250

30

200

25
20

150

15
100

10

A

B

C

D

2020

2019

2018

2017

2016

2015

2013

2014

2012

2011

2010

2009

2008

2007

2006

2005

2004

2003

2002

2001

2000

0
1999

0
1998

5
1997

50

E

14%
12%
10%
8%
6%
4%
2%
0%
1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

40


Graphique A3 : pyramides des âges à l’embauche et à la sortie entre 2000 et 2010, par niveau

Classes d'âge à l'embauche

Hommes

Femmes

66
60
54
48
42
36
30
24
18
40

30

20

10

0

10

20

30

40

20

30

40

20

30

40

20

30

40

Nombre d'agents A entrés

Classes d'âge à la sortie

Hommes

Femmes

-45

66
60
54
48
42
36
30
24
18
40

30

20

10

0

10

Nombre d'agents A sortis

Classes d'âge à l'embauche

Hommes

Femmes

66
60
54
48
42
36
30
24
18
40

30

20

10

0

10

Nombre d'agents B entrés

Classes d'âge à la sortie

Hommes

Femmes

66
60
54
48
42
36
30
24
18
40

30

20

10

0

10

Nombre d'agents B sortis

Données du personnel - Statistiques 2010


41

Classes d'âge à l'embauche

Hommes

Femmes

66
60
54
48
42
36
30
24
18
40

30

20

10

0

10

20

30

40

20

30

40

20

30

40

20

30

40

Nombre d'agents C entrés

Classes d'âge à la sortie

Hommes

Femmes

66
60
54
48
42
36
30
24
18
40

30

20

10

0

10

Nombre d'agents C sortis

Classes d'âge à l'embauche

Hommes

Femmes

66
60
54
48
42
36
30
24
18
40

30

20

10

0

10

Nombre d'agents D entrés

Classes d'âge à la sortie

Hommes

Femmes

66
60
54
48
42
36
30
24
18
40

30

20

10

0

10

Nombre d'agents D sortis

42

Classes d'âge à l'embauche

Hommes

Femmes

66
60
54
48
42
36
30
24
18
40

30

20

10

0

10

20

30

40

20

30

40

Nombre d'agents E entrés

Classes d'âge à la sortie

Hommes

Femmes

66
60
54
48
42
36
30
24
18
40

30

20

10

0

10

Nombre d'agents E sortis

Données du personnel - Statistiques 2010

43

Graphique A4 : pyramides comparatives par administration et par statut

Classes d'âge

2000 H

2000 F

H 2010

2010 F

66
62
58
54
50
46
42
38
34
30
26
22
18
10

5

0

5

10

15

Nombre d'agents statutaires à l'AATL

Classes d'âge

2000 H

2000 F

H 2010

2010 F

66
62
58
54
50
46
42
38
34
30
26
22
18
8

6

4

2

0

2

4

6

8

10

12

Nombre d'agents contractuels à l'AATL

Classes d'âge

2000 H

2000 F

H 2010

2010 F

5

0

66
62
58
54
50
46
42
38
34
30
26
22
18
30

25

20

15

10

5

10

15

Nombre d'agents statutaires à l'AED

Classes d'âge

2000 H

2000 F

H 2010

2010 F

66
62
58
54
50
46
42
38
34
30
26
22
18
25

20

15

10

5

0

Nombre d'agents contractuels à l'AED

44

5

10

15

Classes d'âge

2000 H

2000 F

H 2010

2

0

2

2010 F

66
62
58
54
50
46
42
38
34
30
26
22
18
8

6

4

4

6

8

10

10

12

Nombre d'agents statutaires à l'AEE

Classes d'âge

2000 H

2000 F

H 2010

2010 F

66
62
58
54
50
46
42
38
34
30
26
22
18
8

6

4

2

0

2

4

6

8

Nombre d'agents contractuels à l'AEE

Classes d'âge

2000 H

2000 F

H 2010

2010 F

66
62
58
54
50
46
42
38
34
30
26
22
18
15

10

5

0

5

10

15

Nombre d'agents statutaires au SSG

Classes d'âge

2000 H

2000 F

H 2010

2010 F

66
62
58
54
50
46
42
38
34
30
26
22
18
6

4

2

0

2

4

6

8

10

12

14

Nombre d'agents contractuels au SSG

Données du personnel - Statistiques 2010

45

46


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