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Nouvelle proposition (1) .pdf


Nom original: Nouvelle proposition (1).pdf
Auteur: Marianne

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De l'importance de conserver l'entretien d'évaluation.
La mise en place d'un entretien professionnel pour se conformer à la loi ne doit en aucune
manière remettre en cause l'entretien d'évaluation. Ce sont là deux outils à finalité différente
qui se complètent. Ils ne s'adressent pas au même public et n'ont pas la même fréquence, ni
les mêmes objectifs. Si l'un dresse un bilan de l'année, du travail effectué et propose des
actions correctives, l'autre permet au salarié de se projeter plus loin, de s'interroger sur son
avenir professionnel.
L'entretien d'évaluation favorise un contact régulier avec le salarié. En le supprimant, on
coupe un axe important de communication. L'entretien d'évaluation est un moment privilégié
entre le manager et le salarié. Ils peuvent dialoguer et le salarié peut s'exprimer plus
librement sur différents sujets concernant l'entreprise, le service ou lui-même. C'est aussi un
outil de valorisation: on reconnaît la contribution du salarié, on définit des objectifs avec lui.
Dialogue, coopération, coordination sont les maîtres mots de cet outil. En privant le salarié
de cet entretien, on lui retire un droit d'expression important. Cela pourrait avoir des
conséquences non souhaitées telles que la démotivation, la difficulté à fidéliser les salariés
et à les impliquer.

Proposition
Il apparaît alors primordial de conserver les entretiens d'évaluation annuels. Il est évident
que la réalisation de deux entretiens est coûteuse. Aussi proposons-nous de combiner les
deux. Ainsi, chaque salarié serait reçu chaque année dans le cadre d'un entretien
d'évaluation annuel comme c'est le cas aujourd'hui. Pour les salariés concernés par les
entretiens professionnels (salariés d'au moins deux ans d'ancienneté), l'entretien
professionnel serait organisé tous les deux ans au même moment que ceux d'évaluation. Le
manager gagne ainsi du temps en ne voyant le salarié qu'une seule fois et la potentielle
désorganisation du service est par ailleurs limitée. Le salarié ne quittera son poste qu'à une
occasion (perte de productivité limitée, etc.)
De plus, il serait intéressant de réaliser deux types d'entretien professionnel. En effet, afin de
maximiser ces entretiens, nous avons envisagés de différencier les individus dans la gestion
de leur entretien professionnel. Ces entretiens seraient personnalisés et menés
différemment en fonction du salarié rencontré. Ainsi, s'il s'agit d'un salarié au potentiel à
faible valeur, on axera plus l'entretien sur l'évaluation et la partie sur l'entretien professionnel
sera plus limitée que pour un salarié dont on perçoit le fort potentiel. Ce dernier aura un
entretien plus long et plus porté sur l'entretien professionnel que celui d'évaluation.


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