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Nom original: l'exécution du contrat de travail-tapé.pdfTitre: Microsoft Word - cours_DDT_Chap4Auteur: JF Paulin

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CHAPITRE V. L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Comme  tout  contrat,  le  contrat  de  travail  a  vocation  à  être  correctement  exécuté.  Toutefois,  
la  situation  singulière  du  salarié,  maintes  fois  soulignée,  justifie  des  solutions  originales  pour  
résoudre   des   problèmes   inhérents   à   ce   type   de   rapport   contractuel.   Aussi,   lorsqu’il   s’agit  
d’entreprendre   une   présentation,   fut-­‐elle   sommaire,   de   l’exécution   du   contrat   de   travail  
c’est   en   réalité   aux   incidents   liés   à   son   exécution   que   l’on   s’attache.   Seront   ainsi  
successivement   abordées   la   modification   du   contrat   de   travail   puis   sa   suspension   et   enfin  
son  exécution  fautive  par  le  salarié  (non  traité).    

Section  1  :  La  modification  du  contrat  de  travail    
Le   contrat   de   travail   à   durée   indéterminée   est   un   contrat   à   exécution   successive  ;   le   lien  
d’emploi  qu’il  consacre  rend  néanmoins  nécessaire  son  adaptation.  
 

§1.  Positionnement  du  problème  et  distinction      
Le  contrat  de  travail  à  une  nature  duale  ;  il  est  «  contrat  »  comme  tout  autre  contrat  engage  
un   rapport   d’obligations   entre   le   salarié   et   l’employeur   et   est   gouverné   par   le   principe   de  
l’intangibilité   de   ses   obligations   ou   les   deux   cocontractants   sont   réputés   juridiquement  
égaux.  Mais,  par  la  conclusion  du  contrat  de  travail,  le  salarié  se  place  aussi  sous  les  ordres  
de  l’employeur.  Il  est  donc  subordonné.  Ainsi,  «  contrat  et  pouvoir  constituent  certainement  
des   référents   juridiques   forts   autour   desquels   s’organisent   les   relations   de   travail.  »   (J.-­‐M.  
Béraud,  L’interaction  du  contrat  de  travail  et  du  pouvoir  de  l’employeur,  Dr.  Ouv.  Déc.  1997,  
529).    
 
En  droit  du  travail,  le  pouvoir  patronal  peut  donc  être  défini  comme  une  habilitation  donnée  
à   l’employeur   d’accomplir   au   service   de   l’intérêt   de   l’entreprise,   intérêt   au   moins  
partiellement   distinct   de   celui   de   l’employeur,   des   actes   matériels   ou   juridiques   qui  
s’imposent  aux  salariés  et  qui  vont  affecter  leurs  droits  et  intérêts  (A.  Jeammaud).    
 
Le  problème  posé  consiste  alors  à  savoir  dans  quel  registre,  contrat  ou  pouvoir,  se  trouvent  
placés   les   cocontractants.   Un   acte   de   l’employeur   relève-­‐t-­‐il   de   la   sphère   du   contrat   et  
l’accord   du   partenaire   est   nécessaire   tandis   que   si   un   acte   relève   du   pouvoir   il   s’agit   d’un  
ordre   auquel   le   salarié   doit   se   soumettre.   L’enjeu   de   la   qualification   est   d’importance   eu  
égard   aux   conséquences   attachées,   droit   au   refus   pour   le   salarié   ou   faute   disciplinaire  
fondant  une  sanction.  C’est  donc  le  critère  de  cette  qualification  qui  sera  d’abord  présenté,  
ses  effets  ensuite.    
 
Selon   la   Cour   de   cassation   il   convient   d’opérer   une   distinction   entre   «  modification   du  
contrat   de   travail  »   et   «  changement   des   conditions   de   travail  ».   A   cette   fin,   les   juges  
proposent,   au   fil   de   leurs   décisions,   l’image   d’un   contrat   de   travail   standard.   Cette  
construction   n’est   cependant   pas   toujours   aussi   simple   qu’elle   voudrait   donner   à   penser.  
Tout  d’abord,  il  faut  préciser  que  par  «  «  contrat  »  on  entend  ici  non  l’acte  instrumentaire  (le  
papier)  mais  l’accord  de  volontés.  Ainsi,  il  faut  se  garder  de  penser  que  ce  qui  est  écrit  serait  
naturellement  contractuel.  Pour  la  Cour  de  cassation,  un  élément  écrit  peut  n’avoir  qu’une  
simple   valeur   informative.   Il   en   va   ainsi   du   lieu   de   travail   lorsqu’il   n’est   pas   l’objet   d’une  
clause  dite  de  mobilité  géographique.  Par  ailleurs,  la  question  des  sources  du  droit  ne  doit  
 

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pas   être   négligée   une   prime   née   d’un   usage   ne   peut,   de   ce   fait,   avoir   une   nature  
contractuelle.  Enfin,  on  relèvera  parfois  des  décisions  d’opportunité  de  la  Cour  de  cassation  
rangeant   dans   une   catégorie   plutôt   que   dans   l’autre   un   élément   à   l’instar   de   la   mise   au  
chômage   partiel,   simple   changement   des   conditions   de   travail,   qui   affecte   pourtant   la   durée  
du  travail  comme  le  salaire,  éléments  constitutifs  de  l’armature  du  contrat  de  travail…  
En   l’état   de   la   jurisprudence,   puisque   cette   question   n’est   pas   abordée   directement   par   la  
loi,  on  retiendra  que  constituent  les  éléments  socle  du  contrat  :    
 
1.  
La   nature   du   contrat   lui-­‐même,   visant   la   qualification   «  contrat   de   travail  »   et   la  
qualification  «  contrat  à  durée  déterminée  »   ou   «  contrat  à  durée  indéterminée  ».  C’est  une  
question  d’ordre  public.    
 
2.  
La   qualification   professionnelle   qui   le   positionne   sur   un   emploi.   Lors   de   la  
conclusion   du   contrat   c’est   pour   effectuer   un   travail   déterminé   à   un   certain   niveau  
hiérarchique   avec   des   responsabilités   que   le   salarié   est   embauché.   Le   salarié   est   donc  
embauché  pour  un  type  d’emploi  auquel  sont  référés  des  postes  de  travail.  Un  changement  
de  poste  relève  alors  de  la  simple  exécution  du  contrat.  Ainsi,  la  circonstance  que  la  tâche  
donnée   soit   différente   de   celle   qu’il   effectuait   antérieurement   ne   caractérise   par   une  
modification   du   contrat   de   travail,   dès   l’instant   où   elle   correspond   à   sa   qualification  
professionnelle.   Un   changement   d’emploi   est   en   revanche   une   modification   du   contrat   de  
travail.    
 
3.  
Le  salaire.  La  notion  de  «  rémunération  »  est  plus  large  que  celle  de  salaire  au  sens  
contractuel.   Le   salaire   contractuel   (salaire   de   base)   constitue   un   élément   du   contrat   de  
travail  qui  ne  peut  être  modifié  même  de  façon  minime  sans  l’accord  du  salarié  ;  il  en  va  de  
même  pour  le  mode  de  détermination  de  ce  salaire.  En  effet,  il  n’y  a  pas  de  contrat  de  travail  
sans  fixation  contractuelle  du  salaire.  Pour  les  accessoires  ou  compléments  du  salaire,  il  faut  
déterminer  leur  source.  On  relèvera,  en  outre,  que  la  réduction  de  la  durée  hebdomadaire  
du   travail   qui   résulte   d'un   accord   collectif   étendu   s'impose   aux   salariés   mais   que   la   perte  
effective   de   rémunération   contractuelle   qu'entraîne   cette   réduction,   constitue   une  
modification  du  contrat  de  travail  qui  doit  faire  l'objet  de  la  part  du  salarié  d'une  acceptation  
claire   et   non   équivoque   (Soc.   27   mars   2001,   n°99-­‐40068,   Bull.   civ.   V,   n°109).   Toutefois,  
même   si   la   solution   est   critiquable,   pour   la   Cour   de   cassation,   la   suppression   d’une   prime  
ayant  un  usage  pour  support  juridique  n’entraîne  pas  une  modification  du  salaire.    
 
4.  
La  durée  du  travail.  La  durée  du  travail  constitue,  en  principe,  un  élément  du  contrat  
de  travail  qui  ne  peut  être  modifiée  sans  l’accord  du  salarié.  Il  ne  faut  pas  confondre  la  durée  
de   travail   (élément   quantitatif)   avec   les   horaires   de   travail   (répartition   du   temps   de   travail   –  
organisation  de  l’emploi  du  temps).  Pour  les  juges,  la  répartition  du  temps  de  travail  sur  la  
journée   ou   sur   les   jours   de   la   semaine   (exception   du   dimanche)   relève   du   pouvoir   de  
direction   donc   des   conditions   de   travail.   Toutefois,   le   passage   d’un   horaire   de   jour   à   un  
horaire  de  nuit  est  une  modification  du  contrat  de  travail  comme  le  passage  d’un  horaire  fixe  
à  un  horaire  variable  ou  encore  d’un  horaire  continu  à  un  horaire  discontinu.      
 
5.  
Le   lieu   du   travail.   Le   changement   du   lieu   de   travail   doit   être   apprécié   de   façon  
objective  ;   il   appartient   aux   juges   du   fond   de   rechercher   si   le   lieu   auquel   était   affecté   le  
salarié   était   situé   dans   un   secteur   géographique   différent   de   celui   où   il   travaillait  

 

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précédemment.  Par  ailleurs,  la  Cour  de  cassation  adopte  une  solution  guère  compréhensible  
lorsqu’elle  affirme  qu’une  mention  du  lieu  de  travail  dans  le  contrat  de  travail  n’a  pas  valeur  
contractuelle  mais  seulement  valeur  informative  (Soc.  3  juin  2003,  n°01-­‐43573,  Bull.  civ.  V,  
n°185)…    
 
La  mention  du  lieu  de  travail  dans  le  contrat  de  travail  a  valeur  d'information  à  moins  qu'il  
soit  stipulé  par  une  clause  claire  et  précise  que  le  salarié  exécutera  son  travail  exclusivement  
dans   ce   lieu.   Par   suite,   viole   les   dispositions   des   articles   1134   du   Code   civil   et   L.   121-­‐1   du  
Code   du   travail   la   cour   d'appel   qui   décide   que   l'employeur   a   modifié   le   contrat   de   travail  
d'un   salarié   par   le   seul   fait   qu'il   avait   affecté   le   salarié   en   un   lieu,   relevant   du   même   secteur  
géographique,  mais  autre  que  celui  mentionné  sur  le  contrat  de  travail,  sans  relever  qu'il  y  
était  précisé  que  le  travail  devait  s'exécuter  exclusivement  dans  le  lieu  indiqué.    
 
6.  
Tout   autre   élément   contractualisé   par   la   volonté   des   parties  :   avantage   tel   qu’un  
véhicule  de  fonction,  le  logement  mais  encore  une  clause  de  mobilité  géographique.    
 
Une  clause  de  mobilité  est  une  clause  par  laquelle  l'employeur  se  réserve  la  possibilité  de  modifier  le  lieu  de  
travail   du   salarié.   Pour   être   valable,   la   clause   de   mobilité   doit   définir   de   façon   précise   sa   zone   géographique  
d'application.  Il  en  résulte  que  l'employeur  ne  peut  en  étendre  unilatéralement  la  portée.  La  décision  de  mettre  
en  œuvre  une  clause  de  mobilité  doit  être  dictée  par  l'intérêt  de  l'entreprise.  La  bonne  foi  contractuelle  étant  
présumée,  les  juges  n'ont  pas  à  rechercher  si  la  décision  de  l'employeur  de  faire  jouer  une  clause  de  mobilité  
est  conforme  à  l'intérêt  de  l'entreprise.  C'est  au  salarié  qu'il  incombe  de  démontrer  que  cette  décision  a  été,  en  
réalité,  prise  pour  des  raisons  étrangères  à  cet  intérêt,  ou  bien  qu'elle  a  été  mise  en  œuvre  dans  des  conditions  
exclusives   de   la   bonne   foi   contractuelle.   Mais   l’employeur   doit   veiller   à   ce   que,   dans   sa   mise   en   œuvre,   la  
clause   de   mobilité   sa   mise   en   œuvre   ne   porte   pas   une   atteinte   au   droit   du   salarié   à   une   vie   personnelle   et  
familiale   et   si   une   telle   atteinte   peut   être   justifiée   par   la   tâche   à   accomplir   et   est   proportionnée   au   but  
recherché  (Soc.  13  janvier  2009,  n°06-­‐45.562).  

 
Tableau  récapitulatif    
Éléments  en  cause  
Nature  du  contrat  

Nature  juridique  
Élément  contractuel  

Emploi  =  fonctions  et  
qualifications  

Élément  contractuel  

Salaire  =  salaire  de  base  et  
modalités  de  détermination  du  
salaire    

Élément  contractuel  

Durée  du  travail  (temps  complet  
ou  temps  partiel)  

Élément  contractuel  

Lieu  de  travail,  s’entendant  
comme  le  secteur  géographique  
d’emploi    
Éléments  contractualisés  (volonté  
claire  des  parties)  

Élément  contractuel,  si  
déplacement  au-­‐delà  de  
ce  secteur  
Par  hypothèse,  élément  
contractuel  

Chômage  partiel  

 

Mise  à  disposition  du  salarié    

 

 

Remarques  
 
Une  modification  des  tâches  est  un  
simple  changement  des  conditions  de  
travail    
Ne  pas  confondre  avec  la  
rémunération  car  un  élément  de  
rémunération  peu  avoir  un  autre  
support  juridique  que  le  contrat  (par  
ex.  un  usage  pour  une  prime)  
Ne  pas  confondre  avec  les  horaires  de  
travail  ;  mais  le  passage  d’un  horaire  
de  jour  à  un  horaire  de  nuit  est  une  
modification  du  contrat    
La  clause  de  mobilité  définit  le  secteur  
géographique  d’emploi  du  salarié.    
Par  exemple  :  voiture  de  fonction,  
garantie  d’emploi.    
Ne  constitue  pas  une  modification  du  
contrat  de  travail  pendant  la  période  
d’indemnisation    
Ne  constitue  pas  en  soi  une  
modification  du  contrat  de  travail    

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§2.  Régimes  juridiques    
L’opération   de   qualification   juridique,   la   distinction   entre   «  modification   du   contrat   de  
travail  »   et   c  »changement   des   conditions   de   travail  »   emporte   des   effets   importants   pour  
l’employeur  comme  pour  le  salarié.    
 
A) Modification du contrat de travail

L'employeur   ne   peut   imposer   au   salarié   une   modification   de   son   contrat   de   travail,   et  
réciproquement.  Autrement  dit,  tout  ce  qui  relève  du  contrat  ne  peut  être  unilatéralement  
modifié.   La   Cour   de   cassation   a   d’ailleurs   précisé   que   l'acceptation   de   la   modification   du  
contrat   de   travail   ne   peut   résulter   de   la   seule   poursuite,   par   le   salarié,   du   travail   [aux  
nouvelles   conditions].   Il   ne   saurait   donc   y   avoir   d’acceptation   tacite   d’une   modification   du  
contrat  de  travail.  L’employeur  doit  donc  s’assurer  que  sa  proposition  est  soit  acceptée  soit  
refusée.  A  cet  égard,  on  relèvera  que  le  code  du  travail  traite  différemment  la  modification  
du  contrat  de  travail  selon  sa  cause,  économique  ou  personnelle  (Cf.  ci-­‐dessous).  En  tout  cas,  
l’employeur  a  intérêt  à  recueillir  la  volonté  du  salarié.  S’il  s’agit  d’un  refus,  celui-­‐ci  ne  peut  
être   analysé   comme   une   faute   puisque   l’employeur   ne   peut   imposer   la   modification  
envisagée.  L’employeur  peut  soit  renoncer  à  la  modification  soit  considérer  qu’il  n’est  plus  
en   mesure   de   poursuivre   l’exécution   du   contrat   et   licencier   le   salarié.   Le   motif   du  
licenciement   épouse   alors   la   cause   de   la   modification   (proposition   d’une   baisse   du   salaire  
conduisant  probablement  à  un  licenciement  pour  motif  économique).  Si  le  salarié  accepte  la  
modification,   l’employeur   prendra   soin   de   recueillir   cet   accord   en   établissant   un   avenant  
écrit  au  contrat  de  travail.    
 
C.  trav.,  art.  L.  1222-­‐6  
Lorsque   l'employeur   envisage   la   modification   d'un   élément   essentiel   du   contrat   de   travail   pour   l'un   des  
motifs   économiques   énoncés   à   l'article   L.   1233-­‐3,   il   en   fait   la   proposition   au   salarié   par   lettre  
recommandée  avec  avis  de  réception.    
La   lettre   de   notification   informe   le   salarié   qu'il   dispose   d'un   mois   à   compter   de   sa   réception   pour   faire  
connaître  son  refus.    
A  défaut  de  réponse  dans  le  délai  d'un  mois,  le  salarié  est  réputé  avoir  accepté  la  modification  proposée.    

 
On   notera   enfin   qu’une   modification   du   contrat   de   travail,   prononcée   à   titre   disciplinaire  
contre   un   salarié,   ne   peut   lui   être   imposée  ;   cependant,   en   cas   de   refus   du   salarié,  
l’employeur  peut,  dans  le  cadre  de  son  pouvoir  disciplinaire,  prononcer  une  autre  sanction,  
au  lieu  et  place  de  la  sanction  refusée  (Soc.  16  juin  1998,  n°95-­‐45033).    
 
B) Changement des conditions de travail

Toute   autre   est   la   situation   du   salarié   refusant   de   continuer   le   travail   ou   de   le   reprendre  
après  un  changement  de  ses  conditions  de  travail  décidé  par  l'employeur  dans  l'exercice  de  
son   pouvoir   de   direction  :   il   commet   une   faute   puisqu’il   refuse   d’exécuter   un   ordre.   Si   ce  
refus  rend  son  licenciement  fondé  sur  une  cause  réelle  et  sérieuse,  il  ne  constitue  pas  à  lui  
seul  une  faute  grave.    
 
 

 

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Section  2.  La  suspension  du  contrat    
Le  contrat  de  travail  place  le  salarié  dans  un  rapport  de  subordination.  Toutefois,  le  lien  de  
subordination  n’est  pas  permanent,  le  travail  n’est  pas  exigible  de  façon  continue.  Le  pouvoir  
de  l’employeur  est  donc  cantonné  aux  temps  du  travail,  temps  professionnels  bornés  par  les  
horaires   de   travail.   Si   l’entreprise   peut   fonctionner   en   continu,   tel   n’est   pas   le   cas   du  
travailleur  !  Mieux  même,  pendant  le  temps  de  travail,  la  loi  ménage  au  salarié  des  temps  de  
pause.   En   somme,   l’exécution   du   contrat   de   travail   est   une   alternance   entre   période  
d’exécution   et   de   suspension   de   l’obligation   principale   pour   le   travailleur   laquelle   consiste   à  
se  tenir  sous  le  commandement  de  l’employeur  pour  exécuter  un  travail.    
 
Il  y  a  donc  dans  la  «  vie  »  du  contrat  de  travail  des  phases  d’inexécution  qui  ne  constituent  
pas   une   faute   (mauvaise   exécution   du   travail)   et   n’affectent   pas   l’existence   du   contrat.   Au  
contraire   même.   La   technique   juridique   de   la   suspension   du   contrat   de   travail   tend   à  
stabiliser  la  situation  du  salarié.  D’un  certain  point  de  vue,  la  suspension  du  contrat  est  un  
phénomène   normal   lié   à   l’exécution   du   contrat.   Surtout,   ce   mécanisme   garantit   la   poursuite  
de   l’exécution   du   contrat   de   travail   lorsqu’un   événement   anormal   et   provisoire   empêche  
son   exécution   ou   permet   l’exercice   d’un   droit   comme   la   grève   ou   le   droit   de   retrait   d’une  
situation   dangereuse   qui   ne   peut   être   imputer   à   faute   pour   autant   que   son   exercice   soit  
valable.    
 
Droit  de  retrait    
Article  L4131-­‐1.  Le  travailleur  alerte  immédiatement  l'employeur  de  toute  situation  de  travail  dont  il  a  un  
motif   raisonnable   de   penser   qu'elle   présente   un   danger   grave   et   imminent   pour   sa   vie   ou   sa   santé   ainsi  
que  de  toute  défectuosité  qu'il  constate  dans  les  systèmes  de  protection.  
Il  peut  se  retirer  d'une  telle  situation.  
L'employeur   ne   peut   demander   au   travailleur   qui   a   fait   usage   de   son   droit   de   retrait   de   reprendre   son  
activité  dans  une  situation   de   travail   où   persiste  un  danger  grave  et  imminent  résultant  notamment  d'une  
défectuosité  du  système  de  protection.  
Article  L4131-­‐3.  Aucune  sanction,  aucune  retenue  de  salaire  ne  peut  être  prise  à  l'encontre  d'un  travailleur  
ou   d'un   groupe   de   travailleurs   qui   se   sont   retirés   d'une   situation   de   travail   dont   ils   avaient   un   motif  
raisonnable   de   penser   qu'elle   présentait   un   danger   grave   et   imminent   pour   la   vie   ou   pour   la   santé   de  
chacun  d'eux.  
 
Droit  de  grève  
Article   L2511-­‐1.   L'exercice   du   droit   de   grève   ne   peut   justifier   la   rupture   du   contrat   de   travail,   sauf   faute  
lourde  imputable  au  salarié.  
Son  exercice  ne  peut  donner  lieu  à  aucune  mesure  discriminatoire  telle  que  mentionnée  à  l'article  L.  1132-­‐
2,  notamment  en  matière  de  rémunérations  et  d'avantages  sociaux.  
Tout  licenciement  prononcé  en  absence  de  faute  lourde  est  nul  de  plein  droit.  

 

I.  Régime  général    
A) Notion

Le  salarié  a  pour  obligation  principale  de  se  tenir  à  la  disposition  de  l’employeur  pour  fournir  
une  prestation  de  travail  convenue  en  qualité  et  en  quantité.  Réciproquement,  l’employeur  
a   l’obligation   de   fournir   le   travail   convenu.   L’exécution   de   obligations,   qui   sont  
interdépendantes,  peut  être  empêchée  par  la  survenance  d’événements  périodiques  comme  
le  repos  ou  les  congés  (ces  événement  font  partie  intégrante  de  la  convention  «  contrat  de  
travail  »)   ou   par   des   circonstances   accidentelles   qui   perturbent   l’exécution   du   contrat   de  
 

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travail.   Dans   ces   derniers   cas,   si   l’altération   de   l’exécution   du   contrat   de   travail   demeure  
provisoire,  le  maintien  du  lien  contractuel  est  privilégié.    
 
Suspension  :  interruption  momentanée  des  obligations  principales  du  contrat  de  travail  sans  
qu’il  y  ait  rupture.    
On   notera   qu’un   salarié   absent   de   son   poste   de   travail   ne   voit   pas   nécessairement   son  
contrat  de  travail  suspendu.  En  formation  professionnelle,  le  salarié  exécute  son  contrat  de  
travail.   En   revanche,   le   salarié   dont   le   contrat   de   travail   est   suspendu   est   le   plus   souvent  
absent  de  l’entreprise  (v.  cependant,  le  représentant  du  personnel  –  délégué  du  personnel  
par  exemple).  
 
Obligations   principales   et   obligations   secondaires.   L’expression   «  suspension   du   contrat  »  
est   trompeuse,   partiellement   exacte,   car   ce   n’est   pas   le   contrat   en   son   entier   qui   est  
suspendu   mais   seulement   certaines   obligations  :   les   obligations   principales.   Par   le   contrat  
travail,   le   salarié   s’engage   à   fournir   un   travail   et   à   se   placer   en   subordination   ce   qui  
détermine   l’étendue   de   la   prestation   due.   Ainsi,   pour   le   salarié   l’obligation   principale   est  
celle  de  fournir  un  travail  subordonné.  L’employeur  quant  à  lui  doit  payer  le  travail  mais  il  
doit  aussi  fournir  le  travail  convenu  (à  défaut,  il  commet  une  faute  contractuelle).  D’autres  
obligations   sont   alors   accessoires   comme   l’obligation   de   loyauté   ou   l’obligation   discrétion  
qui  prend  d’ailleurs  tout  son  sens  hors  du  temps  de  travail.    
 
CDD,   rappels.   La   suspension   du   contrat   de   travail   à   durée   déterminée   n’empêche   pas   la  
rupture  automatique  à  l’arrivée  du  terme.  En  revanche,  la  suspension  du  contrat  repousse  
l’échéance  de  la  période  d’essai.    
   
Le  salarié  comme  l’employeur  peuvent  en  avoir  l’initiative.    
À  l'initiative  du  salarié  :  
-­‐  La  maladie  du  salarié  ou  l'accident  professionnel  consacre  le  droit  à  suspension.    
-­‐   La   participation   à   la   grève  :   1950   La   grève   ne   rompt   pas   le   contrat   de   travail   sauf   faute  
lourde  imputable  au  salarié.  
rem.  :  nombreux  cas  de  suspension  du  contrat,  exemple  le  CIF,  et  tous  les  congés  (de  plus  en  
plus  nombreux  et  diversifiés)    
 
À  l'initiative  de  l'employeur  :  
-­‐  Le  chômage  partiel  :  lequel  ne  constitue  pas  une  modification  du  contrat  de  travail    
-­‐  La  mise  à  pied  conservatoire  et  la  mise  à  pied  disciplinaire    
 
B) Effets

Pendant  la  suspension  du  contrat,  le  lien  de  droit,  continue  d'exister.  Mais,  par  principe,  le  
salarié   ne   perçoit   pas   de   salaire   (caractère   synallagmatique)  ;   il   peut   néanmoins   être  
indemnisé.  La  suspension  n'interdit  pas,  en  principe,  la  rupture  du  contrat  mais  le  pouvoir  de  
licencier   de   l'employeur   est   encadré.   Surtout,   la   technique   de   la   suspension   du   contrat   de  
travail  institue  au  profit  du  salarié  un  droit  de  retour  dans  l'emploi  occupé.    
 

 

⎥6  

a) Maintien du lien contractuel

La   suspension   est   un   terme   imparfait   car   si   les   obligations   principales   sont   suspendues,  
certaines  obligations  ne  le  sont  pas.  Certaines,  par  leur  nature  même,  ne  se  limitent  pas  au  
temps   et   au   lieu   du   travail   (subordination)   cas   de   la   loyauté   (cf.   maladie)   de   la   discrétion   ou  
confidentialité  ou  encore  secret  professionnel.    
 
Parce   que   le   contrat   demeure,   la   suspension   n’influe   pas   sur   l’exercice   de   droits   comme  
l’exercice  d’un  mandat  représentatif.  Ainsi,  un  délégué  du  personnel  malade  ou  mis  à  pied    
peut   assister   à   une   réunion   organisée   par   l’employeur.   Si   ces   situations   affectent   bien  
l’exécution  du  contrat  de  travail  du  salarié,  elles  sont  incidences  sur  le  mandat.    
 
Quelques  problèmes  dont  l’analyse  procède,  le  plus  souvent,  de  l’analyse  de  la  cause  de  la  
suspension.    
 
Conflits   de   suspension.   Un   salarié   tombe   malade   alors   qu’il   fait   grève  !   Est-­‐il   gréviste   ou  
malade  ?   Enjeu  :   peut-­‐il   percevoir   des   indemnités   au   titre   de   la   maladie   alors   que   comme  
gréviste   il   ne   perçoit   aucun   salarie  ?   En   principe,   la   cause   de   la   première   suspension  
détermine   le   régime   juridique,   donc   dans   l’hypothèse,   le   salarié   demeure   gréviste.   Idem  
lorsque   le   salarié   est   malade   pendant   ses   congés   payés,   sauf   clause   plus   favorable   d’une  
convention   collective   le   salarié   ne   peut   pas   prolonger   son   congé.   Toutefois,   cette   solution  
pose   des   problèmes  :   une   femme   enceinte   en   congés   payés   prend   son   congé   maternité.  
Demeure-­‐t-­‐elle  en  CP  ?  la  salariée  peut-­‐elle  travailler  alors  que  cela  lui  est  interdit  pendant  
son   congé   maternité   (art.   L.  224-­‐1   C.   trav.).   Une   autre   solution   serait   de   déterminer   le  
régime  juridique  applicable  en  fonction  des  causes  hiérarchisées  de  suspension.    
 
Ancienneté.   C’est   la   durée   d’appartenance   du   salarié   à   l’entreprise.   Il   s’agit   de   savoir   si   le  
temps  de  la  suspension  est  assimilé  ou  non  à  un  temps  de  service  ou  de  travail  effectif  seul  
pris   en   compte   pour   déterminer   l’ancienneté.   Pour   accident   du   travail,   congés   payés,   les  
périodes  sont  prises  en  compte  pour  déterminier  l’ancienneté  du  salarié,  ce  qui  n’est  pas  le  
cas  pour  la  grève,  la  maladie  ordinaire,  la  mise  à  pied.    
 
Droit   aux   congés   payés.   Acquisition   du   droit   à   congés   payés   pendant   période   de  
suspension  ?   En   principe,   la   règle   applicable   découle   du   caractère   synallagmatique   du  
contrat  de  travail.  En  cas  de  suspension,  le  salarié  n’acquiert  aucun  droit  ;  le  droit  a  congé  
est  la  conséquence  du  travail.  En  cas  de  suspension  le  salarié  n’acquiert  donc  pas  de  droit  à  
congés  payés.  Ce  principe  peut  être  écarté  par  une  disposition  légale.  Période  de  suspension  
liée   à   un   accident   du   travail   pendant   la   prise   des   congés   payés   eux-­‐mêmes,   ou   par  
stipulation  particulière  d’une  convention  collective.    
 
b) Droit de retour dans l'emploi

Le   droit   de   retour   dans   l’emploi   occupé   est   le   corollaire   de   la   suspension.   A   l’issue   de   la  
période  de  suspension  du  contrat  de  travail,  le  salarié  doit  retrouver  «  son  poste  de  travail  »  
ou   un   poste   similaire,   c’est-­‐à-­‐dire   le   même   emploi   ou   un   emploi   de   même   niveau.  
L'employeur   ne   peut   proposer   un   emploi   similaire   que   si   l'ancien   n'est   plus   disponible.   Le  
contrat   du   salarié   ne   peut   pas   être   modifié   (salaire,   qualification,   secteur   géographique  
d’emploi).    

 

⎥7  

c) Rupture du contrat de travail par l’employeur pendant la suspension

Les   causes   de   suspension,   dont   le   nombre   est   en   constante   augmentation,   sont   pour   la  
plupart  l'objet  d'une  réglementation  spécifique.  A  chaque  cause  de  suspension  correspond  
en  effet  un  régime  juridique  propre.  
 
En   premier   lieu,   l'employeur   ne   peut   pas   prendre   le   motif   de   la   suspension   comme   cause  
directe  de  licenciement  car  elle  est  l’exercice  d’un  droit  (grève)  ou  l’objet  d’une  protection  
au   titre   de   la   discrimination   (motif   illicite  :   maladie,   maternité,   accident   du   travail,   grève   -­‐   C.  
trav.,  art.  L.  1131-­‐1).    
 
Mais,  en  second  lieu,  le  droit  de  licencier  n'est  pas  totalement  paralysé,  encore  qu’il  faille  se  
reporter   aux   dispositions   relatives   à   chaque   cause   de   suspension.   Le   Code   du   travail   interdit  
ainsi  tout  licenciement  pendant  la  durée  légale  du  congé  maternité  de  la  femme  enceinte  (C.  
trav.,   art.   L.  1225-­‐4   al.   2)1.   Hormis   ces   cas   particuliers,   l'employeur   peut,   en   principe,  
invoquer  un  motif  étranger  à  la  cause  de  l'absence  qui  justifie  la  suspension  du  contrat  de  
travail.   Par   exemple,   un   salarié   dont   le   contrat   de   travail   est   suspendu   en   raison   de   sa  
maladie  peut  être  licencié  pour  un  motif  économique.  L’employeur  pourrait  également,  mais  
plus   restrictivement,   invoquer   une   faute   du   salarié   soit   qu’elle   soit   antérieure   à   la   de  
suspension   soit   qu’elle   soit   commise   pendant   la   suspension   (violation   de   l’obligation   de  
loyauté2).   Enfin,   on   relèvera   que   la   suspension   du   contrat   de   travail   peut   être   le   prélude  
d’une  mesure  de  licenciement  avec  la  mise  à  pied  conservatoire3.    
 

II.  Régimes  particuliers      
A) La maladie ordinaire et l’accident du travail

Il   faut   distinguer   la   maladie   ou   l’accident   ordinaire   de   la   maladie   et   de   l’accident  
professionnel.  Dans  les  deux  cas,  la  convention  158  de  l’OIT,  ratifiée  par  la  France,  prévoit  
que   «  l’absence   temporaire   du   travail   en   raison   de   la   maladie   ou   d’un   accident   ne   devra   pas  
constituer  une  raison  valable  de  licenciement  ».    
 
C.  trav.,  art.  L.  1132-­‐1  (extrait)  
(…)  aucun  salarié  ne  peut  être  sanctionné,  licencié  ou  faire  l'objet  d'une  mesure  discriminatoire,  directe  ou  
indirecte   (…)   notamment   en   matière   de   rémunération,   au   sens   de   l'article  L.   3221-­‐3,   de   mesures  
d'intéressement   ou   de   distribution   d'actions,   de   formation,   de   reclassement,   d'affectation,   de  
qualification,   de   classification,   de   promotion   professionnelle,   de   mutation   ou   de   renouvellement   de  
contrat  en  raison  de  son  état  de  santé.  

 

                                                                                                           
1

 Voir  infra,  régimes  spéciaux  de  suspension.    
 Voir  infra,  maladie.    
3
 Voir  infra,  droit  disciplinaire.    
2

 

⎥8  

L’absentéisme  dans  les  entreprises  est  un  phénomène  hétérogène.  
L’absentéisme   touche   différemment   les   professions   et   les   secteurs   d’activité,   mais   il  
existerait  un  taux  incompressible  d'absentéisme  (compris  entre  3,5  et  4  %).    
 
 
 
Moyenne  par  an  et  par  salarié  
2008   3,69  %      
2009   4,85  %   17,8  jours  
2010   4%  
14,5  jours    
 
7,7  milliards  d'euros  de  prestations  ont  été  versés.    
 
a) La maladie ordinaire

Suspension   du   contrat   de   travail,   déclenchement.   le   salarié   doit   informer   son   employeur  
dans   les   plus   brefs   délais   des   motifs   et   de   la   durée   probable   de   son   absence   et,   le   cas  
échéant,   justifier   de   son   absence   en   adressant   à   l'employeur   un   certificat   médical   dans   le  
délai  prescrit  par  la  convention  collective  ou,  à  défaut,  par  les  usages.  Le  délai  de  prévenance  
de   l’entreprise   par   le   salarié,   pour   bénéficier   de   l’indemnisation   complémentaire   prévue   par  
l’article  L.  1226-­‐1  du  Code  du  travail  est  fixé  à  48  heures.  Si  le  salarié  ne  prévient  pas  ou  ne  
justifie   pas   de   son   absence,   l’employeur   ne   peut   pas   considérer   le   salarié   comme  
démissionnaire.  Il  peut  sanctionner  le  salarié  pour  absence  injustifiée4.  Par  ailleurs,  le  salarié  
devra  tenir  l'employeur  informé  de  l'évolution  de  son  état  en  lui  transmettant  les  certificats  
de  prolongation  de  ses  arrêts  de  travail.  
 
Conséquence   de   la   suspension.   La   suspension   du   travail   entraîne   pour   l’employeur   la  
suspension  de  son  obligation  de  paiement  du  salaire.  Toutefois,  le  salarié  est  protégé  contre  
l’absence  de  revenu  par  un  droit  à  indemnités  journalières  (prestations  de  Sécurité  sociale),  
lesquelles  seront  complétées  par  une  indemnité  complémentaire  versée  par  l’employeur.    
 
Droit  aux  indemnités  journalières5  (prestations  en  espèces  du  régime  de  Sécurité  sociale).  
Lorsqu'un   médecin   traitant   prescrit   un   arrêt   de   travail,   ce   dernier   peut   donner   lieu   au  
versement   d'indemnités   journalières,   destinées   à   compenser   partiellement   la   perte   de  
salaire,  à  condition  pour  le  salarié  d'avoir  travaillé  et  donc  acquitté  des  cotisations  sociales  
pendant  un  certain  temps.  Le  versement  commence  à  compter  du  4ème  jour  de  l'arrêt  de  
travail  (délai  de  carence  de  3  jours).  En  cas  de  reprise  d'activité  ne  dépassant  pas  48  heures  
entre  deux  arrêts  de  travail,  le  délai  de  carence  n'est  pas  appliqué  pour  le  second  arrêt.  
Montant  :  48,08  €  maximum  dans  le  cas  général.  
Ces  indemnités  journalières  sont  soumises  à  l'impôt  sur  le  revenu,  sauf  si  elles  sont  en  lien  
avec  une  affection  de  longue  durée.    
 
Ensuite,   passé   un   délai   de   7   jours,   l’employeur   a   l’obligation   de   prendre   en   charge  
l’indemnisation   complémentaire   du   salarié   dont   le   montant   varie   selon   la   durée   de   la  
maladie.   Le   salarié   perçoit   90  %   puis   66,6  %   de   la   rémunération   brute   (y   compris   les  
indemnités   journalières   de   la   Sécurité   sociale)   qu’il   aurait   gagnée   s’il   avait   continué   à  
                                                                                                           
4

 Toutefois,  en  l’absence  d’un  tel  certificat,  les  juges  ont  pu  considérer  qu’un  licenciement  ne  reposait  pas  sur  
une  cause  réelle  et  sérieuse  dès  que  l’employeur  était  informé  des  raisons  médicales.    
5
 Indemnités  journalières  ;  elles  n’ont  pas  le  caractère  d’un  salaire.    

 

⎥9  

travailler,   et   ce,   pour   des   durées   qui   varient   selon   son   ancienneté.   Tout   salarié   qui   a   1   an  
d’ancienneté   dans   l’entreprise   a   droit   à   l’indemnisation   complémentaire   laquelle   débute   à  
compter  du  8ème  jour.    
 
A   ce   régime   légal   peut   s’ajouter   un   régime   conventionnel   et   un   système   d’assurance  
(prévoyance).    
 
C.   trav.,   art.   L.  1226-­‐1.   Tout   salarié   ayant   une   année   d'ancienneté   dans   l'entreprise   bénéficie,   en   cas  
d'absence   au   travail   justifiée   par   l'incapacité   résultant   de   maladie   ou   d'accident   constaté   par   certificat  
médical   et   contre-­‐visite   s'il   y   a   lieu,   d'une   indemnité   complémentaire   à   l'allocation   journalière   prévue   à  
l'article  L.  321-­‐1  du  code  de  la  sécurité  sociale,  à  condition  :  
1°  D'avoir  justifié  dans  les  quarante-­‐huit  heures  de  cette  incapacité  ;  
2°  D'être  pris  en  charge  par  la  sécurité  sociale  ;  
3°   D'être   soigné   sur   le   territoire   français   ou   dans   l'un   des   autres   États   membres   de   la   Communauté  
européenne  ou  dans  l'un  des  autres  États  partie  à  l'accord  sur  l'Espace  économique  européen.(…)  
Ces  dispositions  ne  s'appliquent  pas  aux  salariés  travaillant  à  domicile,  aux  salariés  saisonniers,  aux  salariés  
intermittents  et  aux  salariés  temporaires.  
 
C.   trav.,   art.   D.  1226-­‐1.   L'indemnité   complémentaire   prévue   à   l'article   L.  1226-­‐1   est   calculée   selon   les  
modalités  suivantes  :  
1°  Pendant  les  trente  premiers  jours,  90  %  de  la  rémunération  brute  que  le  salarié  aurait  perçue  s'il  avait  
continué  à  travailler  ;  
2°  Pendant  les  trente  jours  suivants,  deux  tiers  de  cette  même  rémunération.  
 
C.   trav.,   art.   D.  1226-­‐2.   Les   durées   d'indemnisation   sont   augmentées   de   dix   jours   par   période   entière   de  
cinq  ans  d'ancienneté  en  plus  de  la  durée  d'une  année  requise  à  l'article  L.  1226-­‐1,  sans  que  chacune  d'elle  
puisse  dépasser  quatre-­‐vingt-­‐dix  jours.  
 
CSS  L.  321-­‐1  5°.  L'assurance  maladie  comporte  :    
5°)   L'octroi   d'indemnités   journalières   à   l'assuré   qui   se   trouve   dans   l'incapacité   physique   constatée   par   le  
médecin  traitant,  selon  les  règles  définies  par  l'article  L.  162-­‐4-­‐1,  de  continuer  ou  de  reprendre  le  travail  ;  
l'incapacité  peut  être  également  constatée,  dans  les  mêmes  conditions,  par  la  sage-­‐femme  dans  la  limite  
de   sa   compétence   professionnelle   et   pour   une   durée   fixée   par   décret   ;   toutefois,   les   arrêts   de   travail  
prescrits   à   l'occasion   d'une   cure   thermale   ne   donnent   pas   lieu   à   indemnité   journalière,   sauf   lorsque   la  
situation  de  l'intéressé  le  justifie  suivant  des  conditions  fixées  par  décret.  

 
Les   obligations   du   salarié.   L’obligation   principale   de   fournir   un   travail   est   suspendue.   Le  
salarié   n’est   pas   tenu,   en   principe,   de   poursuivre   pendant   cette   période   une   collaboration  
avec   l’employeur   (droit   au   repos,   protection   de   la   santé)6.   Il   doit   néanmoins   remettre   à  
disposition  de  l’employeur  les  documents  qui  seraient  nécessaires  à  la  poursuite  de  l’activité  
de   l’entreprise.   Les   juges   du   fond   doivent   dire   en   quoi   les   éléments   détenus   par   le   salarié  
sont  ou  non  nécessaires  à  la  poursuite  de  l’activité  de  l’entreprise7.  Cette  situation  est  une  
application   de   l’obligation   de   loyauté,   obligation   contractuelle   qui   n’est   pas   suspendue   et  
dont  la  méconnaissance  constituerait  une  faute  disciplinaire.  A  cette  obligation  générale  de  
loyauté   (le   contrat   de   travail   doit   être   exécuté   de   bonne   foi),   peuvent   se   rattacher  
l’obligation   de   non   concurrence,   de   discrétion.   D’autres   obligations   spécifiques   comme   celle  
de  secret  professionnel  ne  sont  pas  non  plus  suspendue.    
C’est   aussi   au   regard   de   la   loyauté   contractuelle   que   doit   être   apprécié   le   comportement   du  
salarié   pendant   son   arrêt   maladie.   Peut-­‐il   travailler,   faire   un   voyage   d’agrément  ?   Pour   la  
                                                                                                           
6
7

 

 Soc.  15  juillet  1999,  n°96-­‐44772.    
 Soc.  18  mars  2003,  n°01-­‐13155.  

⎥10  

Cour   de   cassation,   seule   une   activité   lucrative   de   type   professionnelle   et   concurrente   à   celle  
de   l’employeur,   causant   donc   à   ce   dernier   un   préjudice,   caractérise   une   violation   de  
l’obligation  de  loyauté  et  justifie  un  licenciement.      
 
Soc.  12  oct.  2011,  n°10-­‐16649,  PB  
Vu  les  articles  L.  1234-­‐1,  L.  1234-­‐5  et  L.  1234-­‐9  du  code  du  travail  ;  
Attendu  que  l'inobservation  par  le  salarié  de  ses  obligations  à  l'égard  de  la  sécurité  sociale  ne  peut  justifier  un  
licenciement  et  que  l'exercice  d'une  activité  pendant  un  arrêt  de  travail  provoqué  par  la  maladie  ne  constitue  
pas   en   lui-­‐même   un   manquement   à   l'obligation   de   loyauté   qui   subsiste   pendant   la   durée   de   cet   arrêt   ;   que  
pour  fonder  un  licenciement,  l'acte  commis  par  un  salarié  durant  la  suspension  du  contrat  de  travail  doit  causer  
préjudice  à  l'employeur  ou  à  l'entreprise  ;    

 

C.  trav.  L.  1222-­‐1.  Le  contrat  de  travail  est  exécuté  de  bonne  foi.    

 
Les  obligations  de  l’assuré  social  pendant  l’arrêt  maladie.  Ces  obligations  (par  ex.  heures  de  
sorties)   sont   fixées   par   le   médecin   traitant   conformément   aux   dispositions   du   Code   de   la  
Sécurité   sociale.   L’employeur   n’est   donc   pas   concerné.   Si,   à   la   suite   d’un   contrôle,   il   est  
constaté   que   l’assuré   social   ne   respecte   pas   ces   obligations,   les   indemnités   journalières  
peuvent  être  réduites  ou  supprimées.  Mais  cette  inobservation  des  règles  de  Sécurité  sociale  
par  l’assuré  ne  peut  justifier  un  licenciement  par  l’employeur.    
 
CSS.,  art.  L.323-­‐6  
Le  service  de  l'indemnité  journalière  est  subordonné  à  l'obligation  pour  le  bénéficiaire  :  
1°  D'observer  les  prescriptions  du  praticien  ;  
2°  De  se  soumettre  aux  contrôles  organisés  par  le  service  du  contrôle  médical  prévus  à  l'article  L.  315-­‐2  ;  
3°  De  respecter  les  heures  de  sorties  autorisées  par  le  praticien  selon  des  règles  et  des  modalités  prévues  
par  décret  en  Conseil  d'Etat  après  avis  de  la  Haute  Autorité  de  santé  ;  
4°  De  s'abstenir  de  toute  activité  non  autorisée.  
En   cas   d'inobservation   volontaire   de   ces   obligations,   le   bénéficiaire   restitue   à   la   caisse   les   indemnités  
versées  correspondantes.  
En  outre,  si  l'activité  mentionnée  au  4°  a  donné  lieu  à  une  rémunération,  à  des  revenus  professionnels  ou  à  
des  gains,  il  peut  être  prononcé  une  sanction  financière  dans  les  conditions  prévues  à  l'article  L.  162-­‐1-­‐14.  
En   cas   de   recours   formé   contre   les   décisions   de   la   caisse,   les   juridictions   visées   à   l'article   L.   142-­‐2  
contrôlent   l'adéquation   du   montant   de   la   sanction   prononcée   par   la   caisse   à   l'importance   de   l'infraction  
commise  par  l'assuré.  

 
Le   contrôle   est   organisé   les   médecins   conseils   de   la   CPAM   qui   sert   les   prestations   (IJ).   Les  
employeurs   peuvent   aussi   faire   procéder   à   une   contre   visite   médicale.   Son   objet   et   ses  
conséquences   sont   limités   puisque   sa   cause   en   est   le   complément   de   salaire   (C.   trav.,   art.  
L.  1221-­‐6).  Aussi,  à  supposer  que  le  médecin  conclut  à  l'aptitude  du  salarié  ou  si  le  contrôle  
n'a   pas   été   possible   du   fait   de   ce   dernier   (absence   du   domicile   ou   refus   du   contrôle),  
l’employeur   est   seulement   fondé   à   cesser   le   versement   du   complément   de   salaire   pour   la  
période   postérieure   au   contrôle.   Lorsque   le   médecin   contrôleur   estime   que   l'arrêt   de   travail  
n'est  pas  justifié,  il  doit  transmettre  son  avis  au  service  de  contrôle  de  la  caisse.  Ce  service  
apprécie  l'opportunité  de  suspendre  ou  non  le  versement  des  indemnités  journalières.  
 
CSS.,  art.  L.  315-­‐1.    
I.-­‐   Le   contrôle   médical   porte   sur   tous   les   éléments   d'ordre   médical   qui   commandent   l'attribution   et   le  
service   de   l'ensemble   des   prestations   de   l'assurance   maladie,   maternité   et   invalidité   ainsi   que   des  
prestations  prises  en  charge  en  application  des  articles  L.  251-­‐2  et  L.  254-­‐1  du  code  de  l'action  sociale  et  
des  familles.  

 

⎥11  

II.-­‐  Le  service  du  contrôle  médical  constate  les  abus  en  matière  de  soins,  de  prescription  d'arrêt  de  travail  
et  d'application  de  la  tarification  des  actes  et  autres  prestations.  
Lorsque   l'activité   de   prescription   d'arrêt   de   travail   apparaît   anormalement   élevée   au   regard   de   la   pratique  
constatée  chez  les  professionnels  de  santé  appartenant  à  la  même  profession,  des  contrôles  systématiques  
de   ces   prescriptions   sont   mis   en   oeuvre   dans   des   conditions   définies   par   la   convention   mentionnée   à  
l'article  L.  227-­‐1.  
 
Lorsqu'un   contrôle   effectué   par   un   médecin   à   la   demande   de   l'employeur,   en   application   de   l'article   L.  
1226-­‐1   du   code   du   travail,   conclut   à   l'absence   de   justification   d'un   arrêt   de   travail   ou   fait   état   de  
l'impossibilité  de  procéder  à  l'examen  de  l'assuré,  ce  médecin  transmet  son  rapport  au  service  du  contrôle  
médical   de   la   caisse   dans   un   délai   maximal   de   quarante-­‐huit   heures.   Le   rapport   précise   si   le   médecin  
diligenté   par   l'employeur   a   ou   non   procédé   à   un   examen   médical   de   l'assuré   concerné.   Au   vu   de   ce  
rapport,  ce  service  :  
1°   Soit   demande   à   la   caisse   de   suspendre   les   indemnités   journalières.   Dans   un   délai   fixé   par   décret   à  
compter   de   la   réception   de   l'information   de   suspension   des   indemnités   journalières,   l'assuré   peut  
demander  à  son  organisme  de  prise  en  charge  de  saisir  le  service  du  contrôle  médical  pour  examen  de  sa  
situation.  Le  service  du  contrôle  médical  se  prononce  dans  un  délai  fixé  par  décret  ;  
2°  Soit  procède  à  un  nouvel  examen  de  la  situation  de  l'assuré.  Ce  nouvel  examen  est  de  droit  si  le  rapport  
a  fait  état  de  l'impossibilité  de  procéder  à  l'examen  de  l'assuré.  
 
III.-­‐   Le   service   du   contrôle   médical   procède   à   l'analyse,   sur   le   plan   médical,   de   l'activité   des   établissements  
de   santé   mentionnés   aux   articles   L.   162-­‐29   et   L.   162-­‐29-­‐1   dans   lesquels   sont   admis   des   bénéficiaires   de  
l'assurance  maladie,  de  l'aide  médicale  de  l'Etat  ou  de  la  prise  en  charge  des  soins  urgents  mentionnée  à  
l'article   L.   254-­‐1   du   code   de   l'action   sociale   et   des   familles,   notamment   au   regard   des   règles   définies   en  
application  des  dispositions  de  l'article  L.  162-­‐1-­‐7.  
 
III.  bis.-­‐  Le  service  du  contrôle  médical  procède  auprès  des  établissements  de  santé  visés  à  l'article  L.  162-­‐
22-­‐6,   des   pharmaciens   et   des   distributeurs   de   produits   ou   prestations,   dans   le   respect   des   règles  
déontologiques,   aux   contrôles   nécessaires   en   matière   de   délivrance   et   de   facturation   de   médicaments,  
produits  ou  prestations  donnant  lieu  à  remboursement  par  les  caisses  d'assurance  maladie  ou  à  prise  en  
charge  par  l'Etat  en  application  des  articles  L.  251-­‐2  ou  L.  254-­‐1  du  code  de  l'action  sociale  et  des  familles.  
 
IV.-­‐   Il   procède   également   à   l'analyse,   sur   le   plan   médical,   de   l'activité   des   professionnels   de   santé  
dispensant  des  soins  aux  bénéficiaires  de  l'assurance  maladie,  de  l'aide  médicale  de  l'Etat  ou  de  la  prise  en  
charge   des   soins   urgents   mentionnée   à   l'article   L.   254-­‐1   du   code   de   l'action   sociale   et   des   familles,  
notamment   au   regard   des   règles   définies   par   les   conventions   qui   régissent   leurs   relations   avec   les  
organismes  d'assurance  maladie  ou,  en  ce  qui  concerne  les  médecins,  du  règlement  mentionné  à  l'article  L.  
162-­‐14-­‐2.  La  procédure  d'analyse  de  l'activité  se  déroule  dans  le  respect  des  droits  de  la  défense  selon  des  
conditions  définies  par  décret.  
Par  l'ensemble  des  actions  mentionnées  au  présent  article,  le  service  du  contrôle  médical  concourt,  dans  
les  conditions  prévues  aux  articles  L.  183-­‐1,  L.  211-­‐2-­‐1  et  au  5°  de  l'article  L.  221-­‐1,  à  la  gestion  du  risque  
assurée  par  les  caisses  d'assurance  maladie.  
 
IV.  bis.-­‐  Le  service  du  contrôle  médical  s'assure  de  l'identité  du  patient  à  l'occasion  des  examens  individuels  
qu'il   réalise,   en   demandant   à   la   personne   concernée   de   présenter   sa   carte   nationale   d'identité   ou   tout  
autre  document  officiel  comportant  sa  photographie.  
 
V.-­‐  Les  praticiens-­‐conseils  du  service  du  contrôle  médical  et  les  personnes  placées  sous  leur  autorité  n'ont  
accès  aux  données  de  santé  à  caractère  personnel  que  si  elles  sont  strictement  nécessaires  à  l'exercice  de  
leur  mission,  dans  le  respect  du  secret  médical.  

 
Maladie  et  congés  payés.  Si  le  salarié  tombe  malade  avant  son  départ,  le  salarié  conserve  
son  droit  à  congés  payés  ;  les  congés  doivent  être  reportés  après  la  reprise  du  travail  (entre  
le  1er  mai  et  le  31  oct.)  ou,  en  cas  de  rupture  du  contrat,  être  indemnisés.  Si  le  salarié  ne  
prend  pas  son  congé  de  son  fait,  il  perd  son  droit  à  congés  payés  donc  pas  d’indemnisation.  

 

⎥12  

Toutefois,  la  CJUE  a  précisé  que  le  report  du  congé  peut  être  limité  pour  tenir  compte  de  la  
finalité  du  congé  et  de  l’organisation  du  travail8.  
 
Si   le   salarié   tombe   malade   pendant   son   congé,   la   date   de   retour   n’est   pas   reportée   sauf  
stipulation   conventionnelle.   Il   touche   non   seulement   son   salaire   mais   également   les  
indemnités   journalières   de   Sécurité   sociale.   Pendant   la   période   de   maladie,   le   salarié  
n’acquiert  pas  de  droit  à  congés  payés.    
 
Protection    
L’absence   justifiée   par   la   maladie   ne   peut   pas   être   une   cause   réelle   et   sérieuse   de  
licenciement.   Elle   serait   même   une   cause   illicite   de   rupture   du   contrat   de   travail   (tout  
licenciement  prononcé  par  l’employeur  en  raison  de  l’état  de  santé  du  salarié  est  nul9).    
Toutefois,  le  Code  du  travail  n’interdit  pas  le  licenciement  du  salarié  malade.  Tous  les  motifs  
pouvant   valablement   constituer   une   cause   réelle   et   sérieuse   sont   donc   admissibles   (motif  
économique,   personnel   ou   disciplinaire).   On   voit   par   là   que   la   suspension   en   elle-­‐même  
n’offre  aucune  garantie  d’emploi.  En  conséquence,    la  suspension  ne  fait  obstacle  à  la  mise  
en   œuvre   de   la   procédure   de   licenciement   et   notamment   à   la   convocation   du   salarié   à  
l’entretien  préalable.  Si  le  salarié  ne  peut  pas  se  rendre  à  la  convocation,  l'employeur  doit,  
dans  la  mesure  du  possible,  reporter  la  date  de  l'entretien.  
 
Qu’en   est-­‐il   de   la   prolongation   de   l’absence   ou   des   absences   répétées   du   salarié   dont  
l’employeur  estime  qu’elles  sont  des  conséquences  négatives  sur  le  bon  fonctionnement  de  
l’entreprise.  Les  dispositions  du  Code  du  travail  ne  s’opposent  pas  au  licenciement  motivé,  
non  pas  en  raison  de  l'état  de  santé  du  salarié,  mais  par  la  situation  objective  de  l'entreprise  
dont  le  fonctionnement  est  perturbé  par  l'absence  prolongée  ou  les  absences  répétées  du  
salarié.   Le   salarié   ne   peut   toutefois   être   licencié   que   si   ces   perturbations   entraînent   la  
nécessité  pour  l'employeur  de  procéder  à  son  remplacement  définitif.  L’analyse  par  les  juges  
est  donc  très  restrictive10.    
 
Soc.  18  oct.  2007,  n°06-­‐44251,  Bull.  civ.  V,  n°163  
Si  l'article  L.  122-­‐45  du  code  du  travail  ne  s'oppose  pas  au  licenciement  motivé,  non  pas  par  l'état  de  santé  du  
salarié,   mais   par   la   situation   objective   de   l'entreprise   dont   le   fonctionnement   est   perturbé   par   l'absence  
prolongée  ou  les  absences  répétées  du  salarié,  celui-­‐ci  ne  peut  toutefois  être  licencié  que  si  ces  perturbations  
entraînent   la   nécessité   pour   l'employeur   de   procéder   à   son   remplacement   définitif.   Seul   peut   constituer   un  
remplacement  définitif,  un  remplacement  entraînant  l'embauche  d'un  autre  salarié.  Il  en  résulte  que  le  recours  
à  une  entreprise  prestataire  de  services  ne  peut  caractériser  un  tel  remplacement.  Viole  en  conséquence  les  
articles   L.   122-­‐45   et   L.   122-­‐14-­‐3   du   code   du   travail,   l'arrêt   qui   juge   fondé   sur   une   cause   réelle   et   sérieuse   le  
licenciement   d'une   gardienne   d'immeuble   dont   le   remplacement   a   été   assuré   par   une   société   prestataire   de  
services  
 
Soc.  6  février  2008,  n°06-­‐44389,  Bull.  civ.  V,  n°32  
Ne   constitue   pas   un   remplacement   définitif   dans   son   emploi   permettant   le   licenciement   d'un   salarié   dont  
l'absence  pour  maladie  perturbe  l'entreprise,  le  fait  pour  un  employeur  de  n'engager  qu'un  seul  salarié  à  temps  
partiel  selon  un  horaire  mensuel  représentant  la  moitié  du  temps  de  travail  du  salarié  malade  

 
                                                                                                           
8

 CJUE,  22  nov.  2011,  aff.  C-­‐214/10.    
 C.  trav.,  art.  L.  1132-­‐1  et  L  1132-­‐4.    
10
 Soc.  26  janv.  2010,  n°09-­‐67073,  PB.  
9

 

⎥13  

Il  reste  que  le  salarié  dont  le  contrat  de  travail  est  suspendu  peut  bénéficier  d’une  garantie  
conventionnelle  -­‐  clause  de  garantie  d’emploi11  -­‐  qui  va  interdire  son  licenciement  pendant  
une  période  déterminée.  Toutefois,  en  dépit  d’une  telle  clause,  toutes  les  ruptures  ne  sont  
pas  interdites  ;  les  juges  réservent  toujours  la  possibilité  de  licencier  en  raison  d’une  faute  
grave  ou  lourde  du  salarié.  Mais  le  licenciement  pour  faute  sérieuse,  pour  motif  économique  
ou  pour  un  motif  non  disciplinaire  sera  dépourvu  de  cause  réelle  et  sérieuse.    
 
Sanction    
Soc.  27  oct.  1998,  n°95-­‐43308,  Bull.  civ.  V,  n°341  
La  violation  de  la  clause  de  garantie  d'emploi  oblige  l'employeur  à  indemniser  le  salarié  du  solde  des  salaires  
restant  dû  jusqu'au  terme  de  la  période  garantie.    

 

Soc.  13  nov.  2008,  n°07-­‐42640,  Bull.  civ.  V,  n°  215  
La   violation   par   l'employeur   de   la   clause   de   garantie   d'emploi   insérée   dans   un   contrat   de   travail   à   durée  
indéterminée,   ne   dispense   pas   le   juge   d'examiner   la   cause   du   licenciement   et   il   lui   appartient   d'apprécier   le  
caractère  réel  et  sérieux  des  motifs  invoqués  par  l'employeur  dans  la  lettre  de  licenciement  

 
Cumul  indemnités  de  chômage    

AP  13  déc.  2002,  n°,  Bull.  civ.  n°  3  
Les   dommages-­‐intérêts   alloués   à   un   salarié   en   cas   de   violation   par   l'employeur   d'une   clause   de   garantie  
d'emploi,   qui   sont   équivalents   aux   rémunérations   qu'il   aurait   perçues   jusqu'au   terme   de   cette   période   de  
garantie,  ne  peuvent  se  cumuler  avec  le  revenu  de  remplacement  servi  par  l'ASSEDIC.  

 
Reprise  du  travail    
Reprise   anticipée.   Le   salarié   n’a   pas   à   reprendre   le   travail   de   manière   anticipée  ;   il   ne  
pourrait   le   faire   qu’en   accord   avec   l’employeur.   Le   fait   pour   un   salarié   en   arrêt   de   travail  
pour   maladie   de   refuser   de   reprendre   de   manière   anticipée   le   travail   à   la   suite   de   la   contre-­‐
visite  et  de  s’en  tenir  aux  prescriptions  de  son  médecin  traitant  ne  constitue  pas  une  faute.    
 
A   l’issue   de   la   période   de   suspension,   c’est-­‐à-­‐dire   de   l’arrêt   de   travail,   le   salarié   doit  
reprendre   son   emploi,   ou   un   emploi   équivalent.   Si   l’arrêt   de   travail   a   été   d’une   durée  
supérieure  à  21  jours,  le  salarié  doit  passer  une  visite  médicale  de  reprise,  devant  le  médecin  
du   travail,   nécessaire   pour   déterminer   son   aptitude   à   occuper   son   emploi.   L’initiative   de  
l’examen  incombe  à  l’employeur.    
 
Article  R4624-­‐21  
Le  salarié  bénéficie  d'un  examen  de  reprise  de  travail  par  le  médecin  du  travail  :  
1°  Après  un  congé  de  maternité  ;  
2°  Après  une  absence  pour  cause  de  maladie  professionnelle  ;  
3°  Après  une  absence  d'au  moins  huit  jours  pour  cause  d'accident  du  travail  ;  
4°  Après  une  absence  d'au  moins  vingt  et  un  jours  pour  cause  de  maladie  ou  d'accident  non  professionnel  ;  
5°  En  cas  d'absences  répétées  pour  raisons  de  santé.  

 
Reclassement.  Cette  obligation  est  un  principe  général  du  droit  (C.  Etat  2  oct.  2002).  Lorsque  
le  salarié  est  déclaré  par  le  médecin  du  travail  inapte  à  son  poste  de  travail,  l’employeur  doit  
reclasser  le  salarié  dans  un  emploi  adapté  aux  nouvelles  capacités  du  salarié.  La  recherche  
de   ce   poste   est   une   obligation   de   résultat   tandis   que   le   reclassement   lui-­‐même   est   une  
obligation  de  moyens.  L’inaptitude  physique  ne  peut  être  constatée  qu’après  étude  du  poste  
                                                                                                           
11

 Il  faut  que  la  clause  soit  une  véritable  garantie  d’emploi  et  pas  seulement  un  maintien  de  salaire.  

 

⎥14  

du  salarié  et  des  conditions  de  travail  dans  l’entreprise  et  2  visites  médicales  espacées  de  15  
jours.  Le  médecin  du  travail  accompagne  l’avis  d’inaptitude  de  propositions  de  mutation  ou  
de  transformation  du  poste.  Ces  propositions  s’imposent  à  l’employeur  qui  doit,  si  le  salarié  
est  déclaré  inapte  à  reprendre  son  poste,  lui  proposer  un  autre  poste  adapté  à  ses  capacités  
et   aussi   comparable   que   possible   à   l’emploi   précédemment   occupé.   L’employeur   dispose  
d’un   mois   pour   reclasser  ;   passé   ce   délai   le   paiement   du   salaire   doit   être   repris.   Pour  
satisfaire  à  son  obligation  de  reclassement,  l’employeur  peut  donc  proposer  au  salarié  une  
modification  de  son  contrat  de  travail  que  ce  dernier  n’est  pas  tenu  d’accepter.  L’employeur  
pourra  licencier  le  salarié  s’il  est  définitivement  inapte  à  reprendre  son  poste  de  travail,  s’il  
refuse   l’emploi   proposé   ou   bien   si   l’employeur   justifie   de   l’impossibilité   de   trouver   une  
solution   de   reclassement   dans   l’entreprise   ou   dans   le   groupe   auquel   appartient   l’entreprise.  
Si   le   licenciement   répond   aux   conditions   légales,   le   salarié   ne   bénéficie   pas   d’indemnités  
particulières   de   licenciement.   Si   le   licenciement   ne   répond   pas   aux   conditions   légales,   le  
salarié  peut  demander  sa  réintégration  ou  faire  constater  la  rupture  aux  torts  de  l’employeur  
=  licenciement  sans  cause  réelle  et  sérieuse  et  dommages  et  intérêts.    
 
Exécution   du   préavis.   Il   faut   distinguer   selon   que   l’employeur   a   accompli   ou   non   son  
obligation  de  reclassement.    
Si  l’employeur  a  tenté  de  reclasser,  le  salarié  qui  est  dans  l’impossibilité  physique  d’exécuter  
un  travail  ne  peut  pas  prétendre  au  paiement  de  l’indemnité  de  préavis.    
Si  l’employeur  a  manqué  à  son  obligation  de  reclassement,  le  salarié  a  droit  au  préavis  (Cass.  
Soc.  26  nov.  02,  Bull.  V.,  n°354  PBRI).    
 
C.  trav.,  art.  L.  1226-­‐2    
Lorsque,   à   l'issue   des   périodes   de   suspension   du   contrat   de   travail   consécutives   à   une   maladie   ou   un  
accident  non  professionnel,  le  salarié  est  déclaré  inapte  par  le  médecin  du  travail  à  reprendre  l'emploi  qu'il  
occupait  précédemment,  l'employeur  lui  propose  un  autre  emploi  approprié  à  ses  capacités.  
Cette   proposition   prend   en   compte   les   conclusions   écrites   du   médecin   du   travail   et   les   indications   qu'il  
formule  sur  l'aptitude  du  salarié  à  exercer  l'une  des  tâches  existantes  dans  l'entreprise.  
L'emploi   proposé   est   aussi   comparable   que   possible   à   l'emploi   précédemment   occupé,   au   besoin   par   la  
mise  en  œuvre  de  mesures  telles  que  mutations,  transformations  de  postes  de  travail  ou  aménagement  du  
temps  de  travail.  

 

Article  L1226-­‐4    
Lorsque,  à  l'issue  d'un  délai  d'un  mois  à  compter  de  la  date  de  l'examen  médical  de  reprise  du  travail,  le  
salarié  déclaré  inapte  n'est  pas  reclassé  dans  l'entreprise  ou  s'il  n'est  pas  licencié,  l'employeur  lui  verse,  dès  
l'expiration  de  ce  délai,  le  salaire  correspondant  à  l'emploi  que  celui-­‐ci  occupait  avant  la  suspension  de  son  
contrat  de  travail.  
Ces  dispositions  s'appliquent  également  en  cas  d'inaptitude  à  tout  emploi  dans  l'entreprise  constatée  par  
le  médecin  du  travail.  

 
b) L’accident du travail

 
Notion.   «  Est   considéré   comme   accident   du   travail,   quelle   qu'en   soit   la   cause,   l'accident  
survenu   par   le   fait   ou   à   l'occasion   du   travail   à   toute   personne   salariée   ou   travaillant   à  
quelque  titre  que  ce  soit,  pour  un  ou  plusieurs  employeurs  ou  chefs  d'entreprise  (Code  de  la  
sécurité  sociale  art.  L.  411-­‐1).    

 

⎥15  

L’accident  de  trajet  (aller  /  retour)  est  celui  survenu  sur  le  trajet  qui  va  de  l’entreprise  à  la  
résidence   du   salarié   ou   du   lieu   où   le   salarié   prend   ordinairement   son   repas   et   prise   en  
compte  des  détours  nécessités  pas  les  exigences  de  la  vie  courante.    
 
L’accident  du  travail  doit  faire  l’objet  d’une  déclaration  dans  les  24  heures  à  l’employeur  et  à  
la  Sécurité  sociale  sous  48h.  L’employeur  doit  alors  remettre  une  feuille  d’accident  du  travail  
afin  de  bénéficier  de  la  gratuité  des  soins,  des  prestations  en  espèces  de  la  Sécurité  sociale  
et   d’un   régime   de   protection   de   son   emploi.   Sauf   faute   inexcusable   ou   intentionnelle   de  
l’employeur  le  salarié  ne  peut  pas  se  retourner  contre  son  employé.    
Pour   l’entreprise,   la   survenue   d’un   accident   du   travail   entraîne   une   augmentation   de   ses  
cotisations   qui   en   ce   cas   ne   sont   pas   forfaitaires.   Elles   sont   proportionnelles   au   nombre  
d’accidents.   Sur   le   plan   pénal,   l’accident   du   travail   peut   engager   la   responsabilité   des  
dirigeants  de  l’entreprise.    
 
L’accident  du  travail  a  été  dès  1898  indemnisé,  mais  le  salarié  inapte  ne  bénéficiait  pas  d’une  
protection   contre   la   rupture   de   son   contrat   de   travail.   Il   a   fallu   une   loi   en   1981,   articles  
L.  122-­‐32-­‐1  et  suiv.  le  contrat  de  travail  est  suspendu  pendant  toute  la  durée  de  l’arrêt  de  
travail  provoqué  par  un  accident  du  travail  ou  une  maladie  professionnelle.  Cette  période  de  
suspension   entre   en   compte   dans   le   calcul   de   l’ancienneté   du   salarié.   La   loi   prévoit   un  
régime   différent   de   la   maladie   ordinaire   car   le   salarié   est   victime   d’un   risque   causé   par  
l’entreprise.  Ainsi  pendant  la  période  de  suspension  la  loi  interdit  à  l’employeur  de  licencier  
sauf   motif   de   l’impossibilité   de   maintenir   le   contrat   de   travail.   Donc   dans   cette   hypothèse   le  
motif  de  désorganisation  de  l’entreprise  n’est  pas  recevable.  La  Cour  de  cassation  (21  nov.  
2000)   a   jugé   que   l’existence   d’une   cause   économique   de   licenciement   ne   suffit   pas   à  
caractériser   l’impossibilité   de   maintenir   le   contrat   de   travail   au   sens   de   la   loi   (analyse   doit  
être  étendue  à  la  maternité).  
Le   licenciement   est   encore   possible   si   l’employeur   peut   invoquer   une   faute   grave.   En   cas   de  
licenciement   malgré   l’interdiction,   la   loi   déclare   que   ce   licenciement   est   nul.   Le   salarié   a  
donc  droit  à  sa  réintégration  dans  l’entreprise.    
La   mise   à   la   retraite   ne   fait   pas   partie   des   motifs   autorisés   de   rupture   du   contrat   pendant   la  
période   de   suspension   du   contrat.   Par   conséquent,   une   telle   rupture   du   contrat   est   nulle  
(Cass.  soc.  7  mars  2007  n°  05-­‐42279)  
Cette  protection,  liée  à  la  suspension  du  contrat  de  travail,  est  applicable  à  la  période  d’essai  
(Soc.  12  mais  2004,  R.J.S.  7/04,  n°808,  déjà  5  juin  1990,  Bull.,  V,  n°266).    
Dans  ces  cas,  le  salarié  peut  soit  demander  sa  réintégration,  soit  demander  des  dommages  
et  intérêts.  
 
En   fin   de   période   de   suspension,   le   salarié   doit   retrouver   son   emploi   ou   un   emploi  
équivalent.   Avant   la   reprise   du   travail,   le   salarié   doit   obligatoirement   passer   une   visite   de  
reprise  devant  le  médecin  du  travail  afin  qu’il  se  prononce  sur  l’aptitude  du  salarié.    
 
En   cas   d’inaptitude   partielle,   l’employeur   doit   proposer   un   emploi   de   reclassement.   Si  
l’entreprise  n’a  pas  d’emploi  disponible,  il  doit  notifier  par  écrit  au  salarié  l’impossibilité  du  
reclassement.  C’est  seulement  dans  ce  cas  que  le  licenciement  est  régulier.  Le  licenciement  
doit  alors  intervenir  dans  un  délai  de  1  mois,  sinon  l’employeur  doit  verser  le  salaire.    

 

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Dans   le   cas   du   licenciement   irrégulier   c’est-­‐à-­‐dire   en   méconnaissance   de   l’obligation   de  
reclassement,  le  salarié  a  droit  à  une  indemnité  spéciale  de  licenciement,  l’indemnité  légale  
est  multipliée  par  2  ainsi  que  l’indemnité  de  licenciement  irrégulier.    
 
Si   l’employeur   n’a   pas   d’emploi   de   reclassement   à   proposer,   le   salarié   a   droit   à   une  
indemnité   légale   de   licenciement   multipliée   par   2   et   le   salarié   a   droit   à   son   prévis   alors  
même   qu’il   ne   pourrait   pas   travailler   en   raison   de   son   inaptitude.   Si   le   salarié   refuse,   le  
reclassement,  il  sera  licencié  dans  les  conditions  du  droit  commun.  Le  refus  du  salarié  d’un  
emploi  de  reclassement  peut-­‐il  être  abusif  ?  oui,  la  loi  le  prévoit,  dans  ce  cas  le  salarié  n’a  
pas  doit  à  l’indemnité  spéciale  prévue  par  la  loi  (L.  122-­‐32-­‐6)  mais  n’est  pas  responsable  de  
la   rupture   du   contrat   de   travail   donc   a   droit   à   l’indemnité   légale   de   licenciement   ou  
l’indemnité   conventionnelle   si   plus   favorable   et   que   la   convention   ne   l’exclut   pas   (Cass.   Soc.  
23  janv.  01,  R.J.S.  4/01,  n°465).    
 
Exécution  du  préavis  –  Tout  licenciement  ouvre  droit  au  bénéfice  du  salarié  à  l’indemnité  de  
préavis  même  si  l’employeur  a  satisfait  à  son  obligation  de  reclassement.    
 
B) La maternité

 

Article  L1225-­‐1  
L'employeur   ne   doit   pas   prendre   en   considération   l'état   de   grossesse   d'une   femme   pour   refuser   de  
l'embaucher,   pour   rompre   son   contrat   de   travail   au   cours   d'une   période   d'essai   ou,   sous   réserve   d'une  
affectation  temporaire  réalisée  dans  le  cadre  des  dispositions  des  articles  L.  1225-­‐7,  L.  1225-­‐9  et  L.  1225-­‐
12,  pour  prononcer  une  mutation  d'emploi.  
Il   lui   est   en   conséquence   interdit   de   rechercher   ou   de   faire   rechercher   toutes   informations   concernant  
l'état  de  grossesse  de  l'intéressée.  

 
Quoique   la   prise   en   compte   de   la   maternité   soit   expressément   prohibée,   les   femmes  
enceintes  font  l’objet  de  discrimination  
 
Renforcement   de   la   protection   de   la   femme   enceinte   en   droit   communautaire.  
Gouvernement  propose  en  application  de  la  directive  92/85/CEE  du  19/10/92  création  d’un  
cas   de   suspension   spécial   lorsque   la   femme   occupe   un   poste   exposé   (définition  
réglementaire).   Dans   ce   cas   l’employeur   doit   proposer   un   poste   de   reclassement   sinon  
suspension  du  contrat  de  travail.  Période  est  un  délai  de  1  mois  avant  accouchement  ou  1  
mois   après   reprise   du   travail   (congé   postnatal)   suspension   avec   maintien   de   la  
rémunération.    
 
a) Protection de la santé

La   femme   enceinte   doit   déclarer   son   état   de   grossesse   (certificat   médical)   afin   de   bénéficier  
de  la  protection.  Notamment  la  femme  enceinte  bénéfice  d’aménagements  nécessaire  à  son  
état   (pauses,   aménagement   de   son   emploi).   Travail   de   jour   si   elle   travaille   la   nuit.   Ce  
changement   d'affectation   ne   doit   entraîner   aucune   diminution   de   la   rémunération  ;   à  
défaut,   le   contrat   de   travail   de   la   salariée   est   alors   suspendu.   Elle   bénéficie   surtout   d’un  
congé  de  16  semaines  (6  semaines  avant  et  10  semaines  après  la  date  de  l’accouchement).  Il  
y   a   donc   là   encore   une   période   de   suspension   du   contrat   de   travail.   En   cas   de   grossesse  
pathologique   la   durée   du   congé   est   augmentée,   durée   qui   augmente   également   en   fonction  
 

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du   nombre   d’enfants.   La   durée   de   la   période   de   suspension   est   prise   en   compte   pour   les  
droits   de   la   salariée   déterminés   par   son   ancienneté   (diverses   indemnités   de   licenciement,  
par  exemple).  
 
b) Protection de l’emploi

Il   est   interdit   [à   l’employeur]   de   rechercher   ou   de   faire   rechercher   toutes   informations  
concernant   l'état   de   grossesse   de   l'intéressée.   Il   s’en   suit   que   l’employeur   ne   doit   pas  
prendre   en   considération   l'état   de   grossesse   d'une   femme   pour   refuser   de   résilier   son  
contrat   de   travail   au   cours   d'une   période   d'essai   ou     prononcer   une   mutation   d'emploi   [sauf  
si  l'état  de  santé  médicalement  constaté  de  la  salariée  l'exige.]  
 
C.  trav.,  art.  L.  1225-­‐4    
Aucun  employeur  ne  peut  rompre  le  contrat  de  travail  d'une  salariée  lorsqu'elle  est  en  état  de  grossesse  
médicalement   constaté   et   pendant   l'intégralité   des   périodes   de   suspension   du   contrat   de   travail  
auxquelles  elle  a  droit  au  titre  du  congé  de  maternité,  qu'elle  use  ou  non  de  ce  droit,  ainsi  que  pendant  les  
quatre  semaines  suivant  l'expiration  de  ces  périodes.  
Toutefois,  l'employeur  peut  rompre  le  contrat  s'il  justifie  d'une  faute  grave  de  l'intéressée,  non  liée  à  l'état  
de  grossesse,  ou  de  son  impossibilité  de  maintenir  ce  contrat  pour  un  motif  étranger  à  la  grossesse  ou  à  
l'accouchement.   Dans   ce   cas,   la   rupture   du   contrat   de   travail   ne   peut   prendre   effet   ou   être   notifiée  
pendant  les  périodes  de  suspension  du  contrat  de  travail  mentionnées  au  premier  alinéa.  
 
Article  L1225-­‐5    
Le   licenciement   d'une   salariée   est   annulé   lorsque,   dans   un   délai   de   quinze   jours   à   compter   de   sa  
notification,  l'intéressée  envoie  à  son  employeur,  dans  des  conditions  déterminées  par  voie  réglementaire,  
un  certificat  médical  justifiant  qu'elle  est  enceinte.  
Ces  dispositions  ne  s'appliquent  pas  lorsque  le  licenciement  est  prononcé  pour  une  faute  grave  non  liée  à  
l'état  de  grossesse  ou  par  impossibilité  de  maintenir  le  contrat  pour  un  motif  étranger  à  la  grossesse  ou  à  
l'accouchement.  
Cette  protection  n’est  pas  applicable  pendant  la  période  d’essai    

 
Exemple  de  faute  grave,  le  refus  de  reprendre  son  poste  de  travail,  des  propos  inconvenants  
dans  des  circonstances  particulières  (visite  de  l’entreprise)  comportement  frauduleux.    
Il   se   peut   que   la   salariée   n’ait   pas   informée   l’employeur   de   son   état.   Dès   lors,   lorsque   la  
salariée  reçoit  la  notification  du  licenciement  par  LR/AR,  elle  a  15  jours  pour  notifier  son  état  
à  l’employeur.  Le  licenciement  est  alors  annulé.  Donc,  comme  pour  l’accident  du  travail,  la  
sanction  du  licenciement  prononcé  pendant  la  période  de  suspension  passe  par  le  report  des  
effets   du   licenciement   au   terme   de   la   période   de   suspension.   La   sanction   est   l’octroi   des  
salaires   quel   aurait   du   percevoir   jusqu’au   terme   de   son   congé   plus   les   indemnités   de  
licenciement  dépourvu  de  cause  réelle  et  sérieuse.    
 
Soc.  30  avril  2003,  n°00-­‐44.811.  
Vu  l’article  L.  122-­‐25-­‐2  du  Code  du  travail  ;  
Attendu,  cependant,  que  lorsque  le  licenciement  est  nul,  le  salarié  a  droit  à  réintégration  dans  son  emploi  ou,  à  
défaut,   dans   un   emploi   équivalent  ;   qu'il   en   résulte   qu'en   cas   de   licenciement   d'une   salariée   en   état   de  
grossesse,  nul  en  application  de  l'article  L.  122-­‐25-­‐2  du  Code  du  travail,  sa  réintégration  doit  être  ordonnée  si  
elle  le  demande  ;      

 

 

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