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Licenciement économique LexBase .pdf



Nom original: Licenciement économique LexBase.pdf
Titre: Synthèse
Auteur: Lexbase

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DROIT DU TRAVAIL

Encyclopédie

> ENCYCLOPEDIES > DROIT DU TRAVAIL > LE CONTRAT DE TRAVAIL > LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL > LE
LICENCIEMENT > LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE > ETUDE : LE PLAN DE SAUVEGARDE DE L'EMPLOI
> SYNTHÈSE, MODÈLES ET LIENS

Synthèse
Table des matières
1

Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1

2

L'obligation d'élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi (ex-plan social) . . . . . . . . . . . . . . .

1

3

Le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi (ex-plan social) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2

4

Le contrôle du plan de sauvegarde de l'emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.1 Le contrôle du plan de sauvegarde de l'emploi par les représentants du personnel
4.2 Le contrôle du plan de sauvegarde de l'emploi par l'administration . . . . . . . . .
4.3 Le contrôle du plan de sauvegarde de l'emploi par le juge . . . . . . . . . . . . . .

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2
2
2
3

5

La mise en œuvre du plan de sauvegarde de l'emploi (ex-plan social) . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3

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1 Introduction
Lorsqu'il est envisagé le licenciement pour un motif économique d'au moins 10 salariés dans une entreprise de 50
salariés et plus, la loi oblige l'employeur à mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (ex-plan social). Ce
dispositif a pour objet d'éviter les licenciements ou d'en limiter le nombre et de faciliter le reclassement de ceux
dont le licenciement ne pourra être évité.

2 L'obligation d'élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi (ex-plan
social)
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, pourvues ou non d'institutions représentatives du personnel, le plan
de sauvegarde de l'emploi est obligatoire dès lors qu'est projeté un licenciement de 10 salariés ou plus sur une
même période de 30 jours (C. trav., art. L. 1233-61N° Lexbase : L1236H9N).
De même, dans les entreprises d'au moins 50 salariés qui ont licencié plus de 10 salariés au total sur une période
de trois mois — sans atteindre 10 personnes sur une période de 30 jours — tout nouveau projet de licenciement
envisagé au cours des trois mois suivants est soumis à l'obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de
l'emploi, et ce quel que soit le nombre de licenciements prévus.
Enfin, l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi est obligatoire lors de tout licenciement économique
envisagé au cours des trois mois suivant la fin de l'année civile où l'entreprise a procédé au licenciement de plus
de 18 personnes sans avoir à mettre en œuvre un tel plan (nouveauté introduite par la loi de modernisation
sociale, applicable aux procédures de licenciement en cours au moment de l'entrée en vigueur de la loi, le 18
janvier 2002). Lorsqu'elles entraînent la rupture du contrat de travail, les préretraites, mises en œuvre en raison
p. 1

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de difficultés économiques, doivent être prises en compte pour déterminer si un plan de sauvegarde de l'emploi
est obligatoire (Cass. soc., 1er février 2011, n˚ 09-70.121, F-D N° Lexbase : A3579GRY). Lorsqu'elles ont une
cause économique et s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs, les ruptures conventionnelles
doivent être prises en compte pour déterminer les obligations de l'employeur en matière de PSE (Cass. soc., 9
mars 2011, n˚ 10-11.581, FS-P+B+R+I N° Lexbase : A3242G79).

3 Le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi (ex-plan social)
Le plan de sauvegarde de l'emploi doit comporter des mesures conformes à son objet : éviter ou limiter les
licenciements et faciliter le reclassement du personnel licencié (C. trav., art. L. 1233-61 N° Lexbase : L1236H9N).
Le plan de sauvegarde de l'emploi doit prévoir, notamment, des actions de reclassement interne ou externe, des
créations d'activités nouvelles, des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, des actions de
formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne
et externe des salariés sur des emplois équivalents.
La loi de modernisation sociale avait prévu la mise en place de mesures de réduction et d'aménagement du temps
de travail ainsi que de réduction du volume des heures supplémentaires effectuées régulièrement lorsque la durée
collective de travail est supérieure à 35 heures. Cette disposition, d'abord suspendue pour 18 mois (loi n˚ 2003-6
du 3 janvier 2003 N° Lexbase : L9374A8P), a été abrogée par la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005
(N° Lexbase : L6384G49)
Le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi fait l'objet d'exigences rigoureuses de la part des juges,
spécialement du point de vue du reclassement. Quelles que soient les mesures choisies, celles-ci doivent être
précises et concrètes, ce qui implique que doivent être déterminés le nombre, la localisation et la nature des
emplois proposés tant dans l'entreprise que le groupe.
En outre, la pertinence du plan de sauvegarde de l'emploi s'apprécie en fonction des moyens dont dispose
l'entreprise ou le groupe. En vertu de ce principe de proportionnalité, le juge n'exigera donc pas les mêmes
obligations d'une grande entreprise faisant partie d'un groupe international et d'une entreprise moyenne à
rayonnement régional.

4 Le contrôle du plan de sauvegarde de l'emploi
4.1 Le contrôle du plan de sauvegarde de l'emploi par les représentants du personnel
Lorsque l'employeur envisage un licenciement devant donner lieu à l'établissement du plan de sauvegarde de
l'emploi, le comité d'entreprise ou le comité d'établissement doit être consulté (C. trav., art. L. 1235-10
N° Lexbase : L5743IAX). Le comité, ou à défaut les délégués du personnel, doit se réunir deux fois ou trois fois
lorsque le comité a recours à un expert. Si le plan de sauvegarde de l'emploi — et non le licenciement — touche
plusieurs établissements, ce sont le comité central d'entreprise ainsi que chaque comité d'établissement concerné
qui doivent être consultés.
Le délai entre les deux réunions ne peut être supérieur à 14 jours (C. trav., art. L. 1233-29 N° Lexbase :
L1160H9T).
Outre cette consultation, un projet de restructuration entraînant des licenciements doit donner lieu à la
consultation sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs (C. trav., art., L. 2323-15
N° Lexbase : L2761H97). Cette consultation doit, quant à elle, avoir lieu dans un délai suffisant pour permettre au
comité d'entreprise d'exprimer un avis motivé. La loi de cohésion sociale a expréssément prévu la possibilité de
mener concomitamment les procédures de consultations portant sur le projet de licenciement économique (livre
III) et sur le projet de réorganisation (livre IV)
Lors des réunions relatives au projet de licenciement, les membres du comité d'entreprise doivent recevoir
communication du plan de sauvegarde de l'emploi. Si le plan présenté lors de la première réunion est insuffisant,
l'employeur doit reprendre la procédure à son début. Les représentants du personnel peuvent saisir le juge des
référés afin de faire constater l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi.
En l'absence de représentants du personnel, le plan de sauvegarde de l'emploi est porté à la connaissance du
personnel par voie d'affichage (C. trav., art. L. 1233-49 N° Lexbase : L1212H9R).
Le plan de sauvegarde de l'emploi peut être établi, totalement ou partiellement, par voie de convention collective,
que cette convention soit préalable au projet de licenciement ou concomitante. Mais, l'existence d'une convention
collective ne remet pas en cause le droit à consultation du comité d'entreprise.

4.2 Le contrôle du plan de sauvegarde de l'emploi par l'administration
p. 2

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Après la première réunion avec les représentants du personnel, l'employeur est tenu d'adresser le plan de
sauvegarde de l'emploi à la direction départementale du travail et de l'emploi. Si cette dernière considère que le
plan de sauvegarde de l'emploi est inexistant ou insuffisant, elle peut dresser un constat de carence qui n'a pas
valeur de décision mais qui, en pratique, constitue un obstacle à l'obtention des aides du Fonds national pour
l'emploi (préretraite, formation...) et peut être utilisé au soutien d'une action judiciaire visant à l'annulation du plan.
L'administration contrôle le respect des procédures de concertation avec les représentants du personnel et des
mesures sociales d'accompagnement. En cas d'irrégularité, l'administration adresse un avis à l'employeur qui
devra y répondre avant de pouvoir notifier les licenciements.
L'administration doit être associée au suivi des mesures contenues dans le plan de reclassement intégré au plan
de sauvegarde de l'emploi.

4.3 Le contrôle du plan de sauvegarde de l'emploi par le juge
La compétence du juge :
La contestation de la validité du plan peut prendre la forme d'une action collective, devant le Tribunal de grande
instance, exercée par le comité d'entreprise ou un syndicat représentatif. Le juge ne peut se prononcer sur la
cause réelle et sérieuse du licenciement. Le juge du fond est compétent. Le juge des référés l'est également, en
cas d'urgence, car l'absence ou l'insuffisance du plan constitue un trouble manifestement illicite.
La contestation du plan social peut aussi prendre la forme d'une action individuelle d'un salarié. Cette action qui
vise à faire reconnaître la nullité du licenciement sur le fondement de la nullité du plan social se prescrit désormais
au bout de 12 mois à compter de la notification du licenciement.
La sanction de la non-conformité du plan de sauvegarde de l'emploi :
Lorsque le tribunal constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle et
de nul effet, il peut prononcer la nullité du licenciement. En outre, il peut ordonner, à la demande du salarié, la
poursuite de son contrat de travail, sauf si la réintégration est devenue impossible.
Cette notion de "réintégration impossible" est issue de la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 (loi n˚
2005-32, 18 janvier 2005, de programmation pour la cohésion sociale N° Lexbase : L6384G49). Elle vise à mettre
fin aux effets indésirables de la jurisprudence "Samaritaine" (Cass. soc., 13 février 1997, n˚ 96-41.874, Société
des Grands Magasins de la Samaritaine c/ Mme Benoist et autre, publié N° Lexbase : A4174AAT), qui imposait
que le licenciement nul à la suite de la nullité du plan de sauvegarde de l'emploi entraîne systématiquement la
réintégration du salarié. Aux termes de la loi, la réintégration peut être devenue impossible, "notamment du fait de
la fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible de nature à permettre la
réintégration du salarié".
En outre, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est
impossible, le tribunal octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 12 derniers
mois.

5 La mise en œuvre du plan de sauvegarde de l'emploi (ex-plan social)
L'application des mesures du plan de sauvegarde de l'emploi :
Tout d'abord, l'employeur n'est pas tenu de mettre en œuvre le plan de sauvegarde de l'emploi avant qu'il ne soit
définitivement arrêté. Par conséquent, c'est à compter de la décision définitive que ses engagements sont
susceptibles de faire naître des droits au profit des salariés.
Ensuite, les dispositions du plan de sauvegarde de l'emploi peuvent se cumuler avec celles d'un accord collectif.
Cependant, si elles portent sur le même objet, seules les dispositions les plus favorables aux salariés s'appliquent.
Plus généralement, les engagements pris par l'employeur dans le plan de sauvegarde de l'emploi doivent être
exécutés de bonne foi. Et l'inexécution du plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l'emploi rend le
licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le suivi du plan de sauvegarde de l'emploi :
Le plan de sauvegarde de l'emploi doit déterminer les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des
mesures contenues dans le plan de reclassement. Ce suivi fait l'objet d'une consultation régulière et approfondie
du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Ce suivi doit permettre de s'assurer de la réalisation
effective des engagements pris par l'entreprise tant vis-à-vis des salariés que de l'administration.

Lexbook généré le 13 octobre 2011.

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