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LE TRAITEMENT DU HARCÈLEMENT SEXUEL ET DES
DISCRIMINATIONS À L'UNIVERSITÉ.

La Découverte | « Mouvements »
2008/3 n° 55-56 | pages 34 à 45

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ISSN 1291-6412
ISBN 9782707155924
Article disponible en ligne à l'adresse :
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------http://www.cairn.info/revue-mouvements-2008-3-page-34.htm
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Pour citer cet article :
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Christelle Hamel, « Le traitement du harcèlement sexuel et des discriminations à
l'université. La France n'est toujours pas en conformité avec le droit européen ! »,
Mouvements 2008/3 (n° 55-56), p. 34-45.
DOI 10.3917/mouv.055.0034
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La France n'est toujours pas en conformité avec le droit européen !
Christelle Hamel

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En 2002, le Collectif de lutte anti-sexiste contre le harcèlement
sexuel dans l’enseignement supérieur, dit « CLASCHES »,
regroupant une dizaine de doctorant-e-s a lancé par voie de
presse une campagne de sensibilisation à la question du
harcèlement sexuel à l’Université. Cinq ans plus tard, les
procédures de régulation des conflits dans l’enseignement
supérieur et la recherche restent floues, au détriment des
étudiant-e-s harcelé-e-s ou discriminé-e-s.

P ar
C hristelle
H amel  *

* Collectif CLASCHES.
1. Le collectif est
devenu une association
en février 2003. Son
objectif n’était pas
de fournir une aide
psychologique et
juridique aux victimes
(elle n’en avait pas
les moyens), mais de
lever le silence sur les
violences sexuelles et
sexistes à l’université
et dans les EPST. Elle
diffuse des informations
juridiques sur le
harcèlement sexuel et
surtout, elle œuvre à la
réforme des institutions
universitaires et de
recherche.
34 

• 

mouvements n°55 

L’

action du CLASCHES 1 partait d’un constat simple : le dispositif
de prévention et de sanction du harcèlement sexuel interne aux
universités et établissements d’enseignement supérieur (EPST)
ne permettait pas aux étudiant-e-s victimes de harcèlement d’obtenir la
cessation de ces violences ni d’obtenir réparation. Les possibilités de
recours s’avéraient non seulement inefficaces pour les victimes, mais en
plus elles laissaient les agresseurs libres de harceler. Le collectif réclamait
une réforme des procédures de traitement et de sanction de ces agissements ainsi que la mise en œuvre d’une véritable politique de prévention
au niveau national. Il appuyait notamment ses revendications sur les
directives européennes de lutte contre les discriminations qui définissent
le harcèlement moral et le harcèlement sexuel comme des discriminations. Six années après ces premières actions et quelques mois après la
promulgation de la récente loi de transposition du droit communautaire
relatif aux discriminations dans le droit français (LOI n° 2008-496 du
27 mai 2008), où en est-on ? Quelles sont les procédures aujourd’hui ?
Quels changements sont intervenus ? Et de quelle protection les étudiante-s bénéficient-elles/ils ?

septembre-octobre 2008

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Le traitement du harcèlement sexuel
et des discriminations à l’université.
La France n’est toujours pas en
conformité avec le droit européen !

Le traitement du harcèlement sexuel et des discriminations à l’université

au pénal difficile pour les étudiant-e-s
•Les
•Le recours
étudiant-e-s peuvent s’engager comme n’importe quelle autre per-

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sonne dans une procédure pénale puisque l’article 222-33 du code pénal
stipule que : « Le fait de harceler autrui dans le but d’obtenir des faveurs
de nature sexuelle est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros
d’amende. » Mais rares sont les victimes qui osent cette démarche : elles
sont souvent découragées par la crainte qu’une telle procédure nuise à leur
cursus ou les contraigne à changer de voie professionnelle. Pour bien des
membres du monde académique, « on ne peut pas gâcher la carrière d’un
enseignant pour ça » et la personne qui dénonce de telles pratiques est
soupçonnée de l’avoir un peu cherché. Par ailleurs, le coût financier d’une
procédure au pénal est dissuasif pour des étudiant-e-s aux revenus généralement peu élevés et aux statuts précaires, alors que les personnels enseignants ou de recherche qui se rendent coupables de tels faits disposent non
seulement de plus de moyens financiers mais peuvent également demander le remboursement de leurs frais d’avocats en tant que fonctionnaire.
De plus, le Code pénal ne fournit pas de définition claire du harcèlement sexuel. Il ne propose pas non plus de liste des formes que le harcèlement sexuel peut prendre. Il est ainsi très difficile pour les victimes
d’identifier au-delà du sens commun si ce qu’elles subissent peut être qualifié de harcèlement par la justice. Le harcèlement sexuel n’est pas défini
en droit par la répétition des faits, à l’inverse du sens commun attaché au
terme : pour le droit français, un seul fait suffit. Mais pour caractériser des
faits de harcèlement, il faut prouver que l’intention de l’auteur a été l’obtention de faveurs sexuelles. Comment apporter la preuve formelle d’une
intention ?
Enfin, le délai de prescription est de trois années, ce qui est extrêmement court, quand on sait le temps nécessaire à l’accumulation de preuves
(recueil des témoignages des collègues, des mails, des faits de représailles, des pressions psychologiques, etc.) et à la prise de conscience
que ce qui est vécu relève du harcèlement sexuel. Passé ce délai, les victimes peuvent encore déposer plainte mais celle-ci n’est plus recevable et
ne sera donc pas suivie de procès. Le dépôt de plainte reste néanmoins
très important car il fait entrer les faits dans les statistiques nationales du
ministère de l’Intérieur.
À la différence des salariés du privé, les étudiant-e-s ne peuvent pas
procéder à un recours civil devant le conseil des prud’hommes, d’une
part parce que l’université fait partie de la fonction publique et que les
litiges entre ses membres sont réglés par des procédures internes, définies
par le Code de l’éducation nationale, le Code de la fonction publique et
divers décrets, et d’autre part parce qu’ils n’ont pas le statut de salarié. Or
les procédures civiles sont non seulement plus efficaces et plus rapides
mais aussi moins difficiles à mener pour les victimes.
recours au civil pour les salariés du privé
•Le•Le harcèlement
sexuel relève du droit du travail quand il se produit
dans l’entreprise. Le passage devant une juridiction pénale n’est pas un
mouvements n°55 

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2. Pour un exposé
très détaillé des
évolutions historiques
de la législation sur le
harcèlement sexuel et
sur les modalités de
saisine des juridiction
pénales et civiles
concernant les salariés
du privé, le lecteur peut
se reporter à l’excellent
ouvrage publié par
l’Association contre les
violences faites aux
femmes au travail :
Vingt ans de lutte contre
les violences sexuelles
et sexistes, 2006.
Consultable sur le site
web de l’AVFT.
36 

• 

mouvements n°55 

préalable nécessaire au dépôt d’une plainte devant le conseil des prud’hommes. Les deux procédures sont indépendantes l’une de l’autre. Dans la pratique, les conseils prud’homaux hésitent souvent à prononcer une peine
contre l’agresseur quand la juridiction pénale n’a pas été saisie, quand
bien même ils ont des preuves en mains. Ils sont pourtant compétents
pour traiter ce type de situation car ils ont à gérer les litiges entre salariés
et employeurs ou entre salariés. D’ailleurs, les victimes attendent souvent
une sanction de la faute professionnelle de leur agresseur au sein de l’entreprise plus qu’une sanction pénale (prison ou amende), car c’est dans le
quotidien de leur travail qu’elles souhaitent que les faits de harcèlement
sexuel soient reconnus puis sanctionnés et c’est aussi dans ce cadre de
leur travail qu’elles veulent obtenir réparation du préjudice subi.
Le Code du travail ne fournit pas davantage de définition du harcèlement sexuel que le Code pénal. D’après l’article L1153-1, « Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs
de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits. » Cette
définition élargit cependant les situations concernées en ajoutant la notion
de tiers. L’existence d’un rapport hiérarchique entre l’agresseur et la victime n’est pas nécessaire à la caractérisation des faits de harcèlement
sexuel : l’agresseur peut être collègue ou même subordonné de la victime. Le code du travail pose encore dans son article L1153-2 qu’« aucun
salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de
formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet
d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière
de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de
renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel. » Le fait d’être traité défavorablement dans
l’entreprise pour avoir refusé des avances sexuelles est lui aussi sanctionné. Enfin, l’article Article L1153-6 stipule que « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d’une sanction
disciplinaire ». Celle-ci n’est ni d’ordre financier, ni d’ordre de la privation
de liberté comme au pénal, mais affecte soit la présence de la personne
incriminée dans l’entreprise, soit sa position, soit sa progression de carrière, soit sa rémunération. Cette procédure est plus efficace car elle
change réellement les conditions de travail. Elle est aussi plus légère : la
procédure d’instruction de la plainte est beaucoup moins longue qu’au
pénal et il est de ce fait aussi plus aisé d’y avoir recours 2.
Quelles sont les procédures de régulation des conflits dans
••l’enseignement
supérieur et la recherche ?
Les institutions d’enseignement supérieur et de recherche se croient
souvent structurellement protégées contre les différentes formes de violences sociales, ce qui conduit souvent à des situations de déni. Pourtant
l’université comme espace de travail est structurellement créatrice de rapports de pouvoir particulièrement inégalitaires. La relation pédagogique
instaurée entre enseignants et étudiants s’inscrit dans une différence de

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Que faire pour l’Université ?

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capital symbolique et social mais
Le Code pénal ne fournit pas de
aussi d’âge et de statut. Contractée
définition claire du harcèlement
entre personnes adultes, elle n’est
pas aussi strictement encadrée par
sexuel. [...] Il est ainsi très difficile
le Code de l’éducation dans l’enpour les victimes d’identifier
seignement supérieur que dans
au-delà du sens commun si ce
l’enseignement secondaire.
Pour les salariés de l’institution
qu’elles subissent peut être qualifié
(enseignants et BIATOS), la situade harcèlement par la justice.
tion est aussi particulièrement à
risque : le flou de certaines relations hiérarchiques croisées et parfois peu assumées entraînent des rapports de pouvoir mal régulés. Les
mécanismes de cooptation, de nomination qui sont la norme sont potentiellement néfastes. Le pire est sans doute l’effet de la précarisation des
emplois et des différences entre les personnels statutaires et non statutaires, pour les personnels administratifs mais aussi de manière très visible
pour les personnels enseignants.
Or, les procédures internes possibles sont totalement dysfonctionnelles.
Dans l’enseignement supérieur et la recherche, ce sont les sections disciplinaires qui sont l’équivalent des conseils des prud’hommes. Leur organisation et leur fonctionnement relève du droit de la fonction publique qui
lui-même fait partie du droit administratif. C’est l’instance qui statue sur
les sanctions à appliquer à un salarié (enseignant et BIATOS) ou un étudiant en matière disciplinaire. La convocation d’une section disciplinaire
est le seul recours interne possible pour les étudiant-e-s comme pour les
salariés (Loi n° 84-52 des 26 janv. 1984 ; Décret 92-657 du 13 juillet 1992 ;
Décret 95-842 du 13 juillet 1995 ; Loi n° 90-587 du 4 juillet 1990). Mais
en l’état actuel des choses, peu d’étudiant-e-s ont même connaissance de
l’existence de cette instance. L’information faite en leur direction est particulièrement rare et la connaissance que certain-e-s d’entre eux en ont
tient au seul fait que les sections disciplinaires sont d’abord et avant tout
convoquées pour sanctionner les étudiant-e-s qui ont triché aux examens.
Difficile alors de percevoir ces sections comme un espace de recours en
cas de harcèlement sexuel !
Or, elles ont pourtant, en droit, un pouvoir de sanction en cas de faute
disciplinaire telle que le harcèlement sexuel. Elles disposent d’une échelle
de sanction assez large : rappel à l’ordre ; blâme ; retard à l’avancement
d’échelon ; abaissement d’échelon ; interdiction d’enseigner ; interdiction
d’exercer des fonctions de recherche ; mise à la retraite d’office ; exclusion de l’établissement ; révocation. Mais en l’état, le fonctionnement de
ces sections disciplinaires est à la fois injuste et inefficace pour les victimes de harcèlement sexuel.
D’abord, la plainte de la victime n’est pas recevable a priori : seul le
Président de l’établissement peut décider de la convocation de la section
disciplinaire. La victime ne peut donc pas saisir directement la section
disciplinaire. Elle doit déposer plainte auprès du président. La section
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Le traitement du harcèlement sexuel et des discriminations à l’université

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3. L’analyse présentée
ici du fonctionnement
des sections
disciplinaires synthétise
le travail effectué par
le collectif CLASCHES
à l’occasion de cette
journée d’étude, dont le
compte rendu détaillé
peut être lu sur le
site de l’association.
CLASCHES, Le
harcèlement sexuel
dans l’enseignement
supérieur.
Quelle réponse
institutionnelle ?, 5 juin
2002.
38 

• 

mouvements n°55 

disciplinaire ne se réunit et n’engage une enquête que si elle est convoquée par ce dernier. Il y a là un filtre dans la réception des plaintes que
les salariés du privé n’ont pas à affronter.
Ensuite, la composition de la section disciplinaire varie considérablement selon qu’elle juge un enseignant ou un étudiant. Un enseignant
chercheur ne peut être jugé que par des représentants du même corps et
du même grade que lui. Autrement dit, un enseignant qui se rend coupable de harcèlement sexuel sur un-e de ses étudiant-e-s est jugé par ses
collègues de travail, et qui plus est par ses collègues de travail immédiats,
la section disciplinaire étant composée pour partie d’enseignants de son
université et d’enseignants extérieurs à l’université. On peut douter de la
neutralité des membres de la section disciplinaire, sachant qu’ils et elles
jugent une personne avec qui ils et elles travaillent depuis des années,
avec qui ils et elles sont engagés sur des projets de recherche et d’enseignement, etc. Comment imaginer que l’esprit de corps n’agisse pas et que
le jugement puisse être impartial ? Les étudiant-e-s ou les usagers/ères
sont, à l’inverse, jugés par une section disciplinaire représentative : 40 %
d’enseignant-e-s et chercheur-e-s, 30 % de personnalités extérieures, 20 %
d’étudiant-e-s et 10 % de BIATOS. La composition des sections disciplinaires ne peut que décourager les étudiant-e-s de déposer une plainte et,
de fait, elle protège les agresseurs. En règle générale, tout le monde s’accorde pour dire que la justice doit être impartiale. C’est d’ailleurs en vertu
de ce principe que le conseil des prud’hommes est une juridiction paritaire, composée de représentants des salariés et des employeurs.
Autre curiosité du fonctionnement de ces sections disciplinaires : l’instruction et le jugement ne sont pas dissociés. Ainsi ceux qui instruisent le
dossier (et procèdent à l’enquête) sont aussi ceux qui jugent. L’indépendance attendue dans l’instruction n’est donc pas garantie : comment une
structure aussi déséquilibrée peut-elle mener une instruction équitable,
c’est-à-dire autant à décharge qu’à charge ?
Comme dans toute juridiction, il existe une instance d’appel de la décision rendue. C’est le Conseil national de l’enseignement supérieur et de
la recherche (CNESER). Là encore, le dispositif est inéquitable au détriment des étudiant-e-s : la/le plaignant-e ne peut faire appel du jugement
prononcé. Seul l’accusé a le droit de faire appel auprès du CNESER, qui
ne peut pas prononcer une sanction plus élevée que celle déjà prononcé.
L’agresseur a donc tout intérêt à faire appel, la seule chose qu’il risque
étant de voir sa sanction réduite. Le jugement en appel n’est rendu public
que sur la décision du président du CNESER, ce qui là encore contribue à
maintenir le silence autour du harcèlement sexuel. De nouveau, un enseignant ne peut être jugé que par ses pairs et il est le seul à pouvoir ensuite
faire appel de la décision du CNESER auprès du Conseil d’État.
Le fonctionnement des sections disciplinaires est si défavorable aux victimes que ces dernières n’y ont pas recours, comme le rappelait la présidente du CNESER en 2002 lors de la journée d’étude organisée par
CLASCHES sur ce dispositif 3. Les salarié-e-s du supérieur et les étudiante-s ont ainsi à leur disposition un dispositif juridique très peu protecteur

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Que faire pour l’Université ?

Le traitement du harcèlement sexuel et des discriminations à l’université

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si on le compare aux conseils des prud’hommes. Les agresseurs peuvent
globalement agir en toute impunité, alors que les parcours universitaires
ou les carrières des victimes sont soit retardés, soit définitivement interrompus. Le harcèlement sexuel, parce qu’il n’est pas sanctionné dans le
monde académique comme une faute professionnelle, peut se transformer en privation du droit à la formation. En ne le prévenant pas et en ne
le sanctionnant pas, l’enseignement supérieur manque à sa mission qui
est précisément d’assurer à toutes et tous le droit à la formation.
Alors que l’enseignement supérieur est le lieu de passage incontournable d’une part de plus en plus importante des jeunes adultes, il est largement en retard sur ces questions. Lieu de l’acquisition des compétences et
des savoirs, il devrait avoir pour mission la sensibilisation des hommes et
des femmes aux discriminations et aux différentes formes de harcèlement,
ainsi qu’aux recours possibles. Au lieu de cela, l’enseignement supérieur
demeure dans son organisation un lieu où les violences sociales sont plus
que mal régulées. À la frontière de l’univers de l’école et de l’univers professionnel, il se trouve finalement, dans la gestion des situations de harcèlement, en ce qui concerne une réelle zone de non-droit.
Que disent les directives européennes sur le harcèlement
••sexuel ?
En 2002, CLASCHES a élaboré des propositions de réforme du fonctionnement des sections disciplinaires et organisé leur discussion avec les
acteurs publics, syndicaux et associatifs impliqués par de telles réformes :
des enseignant-e-s-chercheur-e-s, des syndicats étudiants et des responsables institutionnels (représentants de la Conférence de la Présidence
des Universités, du CNESER). En dépit de cette mobilisation, aucun changement substantiel n’a eu lieu, si ce n’est le rappel fait aux Présidents
des universités que le harcèlement sexuel est une pratique prohibée par
le Code pénal, et qu’ils doivent assurer la prévention dans leurs établissements (circulaire du ministère de l’Enseignement supérieur et de la
recherche du 25 octobre 2005).
Les propositions de CLASHES entendent pallier les manquements à la
justice présentés plus haut et s’appuient sur le droit communautaire. En
effet, non seulement le dispositif actuel est défaillant, mais il est aussi
non-conforme au droit européen qui pourtant s’impose au droit français : les procédures de saisine, d’instruction et de jugement ne respectent pas les principes énoncés par la Convention européenne des droits
de l’Homme. Il fait fi des principes posés par les directives européennes
relatives aux discriminations envers les femmes, directives qui définissent
le harcèlement et le harcèlement sexuel comme des discriminations.
La première directive européenne « relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne
l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les
conditions de travail » date de 1976. En juin 2000, la directive 2000/43/CE
relative « à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre
les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique » incluait le
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4. La directive sur
l’égalité professionnelle
entre hommes et
femmes a encore été
modifiée en 2006
(2006/54/CE).

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mouvements n°55 

harcèlement (on dirait harcèlement moral en droit français) dans la définition de la discrimination. En novembre de la même année, la directive
2000/78/CE portant « création d’un cadre en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail » reprenait cette définition. Cette
directive n’incluait pas les femmes dans son champ d’application, puisqu’il
existait déjà la directive de 1976. Cette dernière ne comprenant pas de
définition de la notion de discrimination, elle a été modifiée par une nouvelle directive en 2002 (dir. 2002/73/CE), qui appliquait aux femmes la
nouvelle définition de la discrimination proposée dans les directives
« race » et « emploi », et incluait le harcèlement sexuel dans la définition
de la discrimination fondée sur le sexe d’une personne 4. Cette définition
a ensuite été reprise dans la directive de 2006 relative au principe d’égalité entre hommes et femmes.
La directive de 2006 considère ainsi en son préambule que :
« Le harcèlement lié au sexe d’une personne et le harcèlement sexuel sont
contraires au principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes ;
il convient donc de définir ces concepts et d’interdire ces formes de discrimination. À cet effet, il faut souligner que ces formes de discrimination se
manifestent non seulement sur le lieu de travail, mais également à l’occasion de l’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, de même que
dans le cadre de l’emploi et du travail. »
Dans son article 2, (alinéa 1er) elle définit les termes de « discrimination
directe », de « discrimination indirecte », de « harcèlement » et « harcèlement
sexuel » :
« discrimination directe » : la situation dans laquelle une personne est
traitée de manière moins favorable en raison de son sexe qu’une autre ne
l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable ;
« discrimination indirecte » : la situation dans laquelle une disposition,
un critère ou une pratique apparemment neutre désavantagerait particulièrement des personnes d’un sexe par rapport à des personnes de l’autre
sexe, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit
objectivement justifié objectivement justifié par un but légitime et que les
moyens pour parvenir à ce but soient appropriés et nécessaires ;
« harcèlement » : la situation dans laquelle un comportement non désiré
lié au sexe d’une personne survient avec pour objet ou pour effet de porter
atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;
« harcèlement sexuel » : la situation dans laquelle un comportement non
désiré à connotation sexuelle, s’exprimant physiquement, verbalement ou
non verbalement, survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte
à la dignité d’une personne et, en particulier, de créer un environnement
intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;
Le harcèlement sexuel n’est pas réduit à l’intention de l’agresseur
de porter atteinte à la dignité de la personne via des comportements à
connotation sexuelle. L’effet produit par ces comportements non désirés, au-delà des intentions de son auteur, est constitutif du harcèlement
sexuel. Si l’effet produit par les comportements à connotation sexuelle est
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Le traitement du harcèlement sexuel et des discriminations à l’université

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l’atteinte à la dignité de la personne par la création d’un environnement
intimidant, hostile, dégradant humiliant ou offensant, alors il y a harcèlement sexuel. L’agresseur peut toujours arguer « qu’il voulait juste plaisanter », cela n’empêche pas de qualifier les faits de harcèlement sexuel,
contrairement à ce que propose le droit français, tant civil que pénal qui
reste construit sur l’intention d’obtenir des faveurs sexuelles.
La directive précise en l’alinéa 2e de ce même article :
« Aux fins de la présente directive, la discrimination [en raison du
sexe ou du changement de sexe] inclut : le harcèlement et le harcèlement
sexuel, ainsi que tout traitement moins favorable reposant sur le rejet de
tels comportements par la personne concernée ou sa soumission à ceux-ci ;
l’injonction de pratiquer à l’encontre des personnes une discrimination
fondée sur le sexe ; tout traitement moins favorable d’une femme lié à la
grossesse ou au congé de maternité au sens de la directive 92/85/CEE. »
L’article 14 ajoute que toute discrimination est : « proscrite dans les secteurs public ou privé, y compris les organismes publics en ce qui concerne :
Les conditions d’accès à l’emploi […], l’accès à tous les types et à tous les
niveaux d’orientation professionnelle, de formation professionnelle, de perfectionnement et de formation de reconversion, y compris l’acquisition d’une
expérience pratique du travail ; les conditions d’emploi et de travail […] ;
l’affiliation à, et l’engagement dans, une organisation de travailleurs…]  »
La directive indique ensuite que les Etats doivent s’assurer que des procédures judiciaires visant à faire respecter les obligations contenues dans
la directive soient « accessibles » à toute personne s’estimant « lésée par la
non-application à [son] égard du principe d’égalité de traitement, même
après que les relations dans lesquelles la discrimination est présumée
s’être produite ont cessé. » (art. 17) L’article 18 stipule que les procédures
juridiques doivent prévoir des dispositifs de réparation et d’indemnisation
du préjudice subi. L’article 19 pose que dès lors que la personne s’estimant lésée « établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’une
discrimination directe ou indirecte », il incombe à la partie défenderesse
(accusée) « de prouver qu’elle n’a pas violé le principe d’égalité de traitement ». C’est ce qu’on appelle l’inversion de la charge de la preuve qui fait
donc reposer sur celui qui a discriminé (y compris harcelé) la charge de
prouver qu’il ne l’a pas fait, lorsque
la victime a, au préalable, établit
des faits permettant de le présuL’agresseur peut toujours arguer
mer. Cette directive contraint donc
« qu’il voulait juste plaisanter »,
les Etats à opérer des modifications substantielles dans leur droit
cela n’empêche pas de qualifier
national. En France, le droit pénal
les faits de harcèlement sexuel,
n’est pas affecté par cette invercontrairement à ce que propose le
sion de la charge de la preuve car
cela porterait atteinte au principe
droit français, tant civil que pénal
de la présomption d’innocence, en
qui reste construit sur l’intention
revanche, le droit du travail a intégré ce principe.
d’obtenir des faveurs sexuelles.

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Le fonctionnement des sections disciplinaires est donc en complet décalage avec le droit communautaire. Pourtant, les universités et les EPST
sont bien concernés : ils font partie du service public explicitement visé
par la directive. Le domaine d’application de la directive n’est pas seulement l’emploi ou l’accès à l’emploi, mais aussi l’accès à la formation professionnelle. On pourra objecter que la formation professionnelle n’est pas
la même chose que la formation initiale et qu’en conséquence les étudiante-s ne seraient pas couverts par cette directive, mais ce serait faire preuve
d’une certaine mauvaise foi. Il est vrai que l’article 6 de la directive précise
qu’elle s’applique à « la population active, y compris les travailleurs indépendants, les chômeurs, les retraités et leurs ayants droit. » Faut-il vraiment
en déduire que les étudiants seraient exclus de la population visée ? Certes, la directive manque de précision sur ce point. Mais beaucoup d’étudiants ne sont pas seulement étudiants dans l’enseignement supérieur, ils
sont aussi des salariés (ATER, vacataires, salariés en CDD sur des projets
de recherche dans les EPST, etc.). On comprendrait mal qu’une application de cette directive au monde académique aboutisse à ce que seuls les
étudiants salariés par l’enseignement supérieur ou la recherche soient couverts ou que seuls des salariés validant leurs acquis d’expériences à l’université bénéficient du droit à ne pas être discriminés dans leur accès à la
formation. Et si l’on estime nécessaire d’assurer l’égalité de traitement entre
hommes et femmes dans la formation professionnelle, on voit mal pourquoi cela exclurait la formation professionnelle initiale. D’autant que les
directives européennes disent explicitement ne constituer qu’un minima
à respecter en matière de lutte contre les discriminations, et non pas un
plafond à ne pas dépasser. Alors, pourquoi faire une lecture restrictive de
cette directive ? Malheureusement, c’est ce qu’a fait le législateur français
lors de la récente transposition des directives dans le droit français.
La transposition dans le droit français du droit communautaire
••anti-discrimination

5. La directive de
2006 portant sur
l’égalité de traitement
entre hommes et
femmes s’appliquait
non seulement aux
femmes mais aussi aux
personnes ayant changé
de sexe. Ici, elles sont
exclues du champ
d’application.
42 

• 

mouvements n°55 

La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 « portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations », est particulièrement décevante au regard du traitement du
harcèlement sexuel dans l’enseignement supérieur. L’article 1 de cette nouvelle loi donne ainsi la définition suivante de la discrimination :
« Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le
fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son
handicap, son orientation sexuelle ou son sexe 5, une personne est traitée de
manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été
dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte
une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa,
un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit
objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens pour réaliser

septembre-octobre 2008

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Que faire pour l’Université ?

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ce but ne soient nécessaires et appropriés. La discrimination inclut : (1)
Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout
agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour
objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; (2) Le fait d’enjoindre à
quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2. »
Cette nouvelle loi inclut la définition du harcèlement sexuel dans celle
de discrimination mais sans utiliser le terme de harcèlement sexuel, à la
différence de la directive européenne. Ainsi, la définition du harcèlement
sexuel qui était celle du Code du travail et du Code pénal n’ont pas été
modifiées (il en est de même de
la définition du harcèlement moral
Concrètement, les victimes de
qui n’a pas été modifiée). Il y a là
une façon assez subtile de ne pas
harcèlement sexuel ont désormais
appliquer le droit communautaire
tout intérêt à saisir la HALDE pour
dans son intégralité : si la définition de la discrimination comprend
les accompagner dans leur plainte
bien une description de faits qui
puisque la discrimination inclut
dans le droit communautaire relèles agissements à connotation
vent du harcèlement sexuel, le harcèlement sexuel n’est pas mieux
sexuelle non-désirés.
défini qu’il ne l’était auparavant
dans le droit français.
Il faut donc que les victimes identifient leur expérience comme une
discrimination plutôt que comme du harcèlement sexuel pour bénéficier d’une protection juridique réelle. Concrètement, les victimes de harcèlement sexuel ont désormais tout intérêt à saisir la Haute autorité de
lutte contre les discriminations (HALDE) pour les accompagner dans leur
plainte puisque la discrimination inclut les agissements à connotation
sexuelle non-désirés. Le Président d’une université pourra difficilement
refuser de saisir la section disciplinaire si la victime a sollicité l’appui juridique de la HALDE qui aura considéré que la plainte est recevable. Une
saisine de la HALDE implique aussi que le dossier soit accompagné de
tout l’argumentaire juridique rappelant ce qu’est une discrimination et
cela ne peut qu’avoir un impact fort sur la section disciplinaire. La HALDE
pourrait même envisager de faire des recommandations contraignantes au
Ministère de l’Enseignement supérieur et de la recherche pour une amélioration du traitement du harcèlement sexuel si elle était saisie.
La transposition des directives dans le droit français n’a pas modifié la
définition du harcèlement sexuel, mais elle a permis d’inclure en revanche « les pratiques à connotation sexuelle créant un climat hostile » dans la
définition de la discrimination, quel que soit le motif (origine, orientation
sexuelle, opinions politiques ou syndicales, handicap). Cette transposition
qui ne modifie pas la définition du harcèlement sexuel ne serait donc qu’un
moindre mal si seulement elle avait induit une modification du Code de la
fonction publique et de l’éducation. Mais seul le Code du travail a bénéficié
de cette transposition. Rien n’a changé pour les fonctionnaires, ni pour les
mouvements n°55 

septembre-octobre 2008 

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Le traitement du harcèlement sexuel et des discriminations à l’université

Le monde académique est
abusivement convaincu d’être
un espace moins violent que
l’entreprise. Il est grand temps qu’il
prenne la mesure de la violence
sociale que représente l’absence en
son sein de traitement efficace des
violences sexistes et des diverses
formes de discrimination.
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étudiant-e-s. Les droits des salariés
du privé ont, en revanche, bénéficié d’une avancée : la définition
des discriminations inclut des faits
relevant du harcèlement sexuel
et s’applique à toutes les catégories de discriminés ; la charge de
la preuve ne repose plus seulement sur la victime, mais aussi sur
l’accusé qui doit prouver qu’il n’a
pas discriminé. La France devait
transposer cette directive avant le
15 août 2008, sous peine de sanction, ce qui explique la précipitation avec laquelle cette loi a été élaborée. C’est une occasion manquée de
faire progresser la justice sociale au sein de l’enseignement supérieur et de
la recherche. Les revendications du collectif CLASCHES demeurent ainsi
toujours d’actualité.
Quelle réforme pour les établissements de l’enseignement
••supérieur
et la recherche ?

Il est urgent de réformer le fonctionnement des sections disciplinaires
pour que le traitement du harcèlement sexuel mais aussi des autres formes de discriminations, quel qu’en soit le motif, fassent l’objet d’un traitement efficace dans l’enseignement supérieur et la recherche. Aujourd’hui,
aucune de ces formes de violence sociale, génératrice d’inégalité, n’est
correctement traitée. Le projet de CLASCHES se résume en huit points :
1/ Assurer l’information et la prévention dans les établissements de
l’enseignement supérieur et de recherche en condamnant le harcèlement
sexuel, et les autres formes de violence et de discriminations, en diffusant
une information sur ces questions.
2/ Convoquer automatiquement la section disciplinaire en cas de harcèlement sexuel, sans passer par la présidence. La section disciplinaire doit
pouvoir être directement saisie par les victimes et elle doit pouvoir décider de mesures conservatoires d’urgence, si nécessaire.
3/ Créer un comité d’instruction des plaintes indépendant chargé de
l’instruction. Ces membres ne doivent pas être en même temps membre
de la section disciplinaire. Ce comité doit comprendre des personnalités
extérieures et expertes.
4/ Garantir l’indépendance de la section disciplinaire et la rendre paritaire quel que soit le statut de la personne jugée. Ses membres doivent être
des personnes extérieures à l’établissement où les faits se sont produits.
5/ Donner le droit aux plaignant-e-s de faire appel des décisions auprès
d’une cour de seconde instance, en cas de désaccord sur la décision. Le
CNESER pourrait jouer ce rôle. Il devrait être habilité à reprendre l’instruction. Les plaignant-e-s devront disposer d’un recours en troisième instance, au Conseil d’État.
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mouvements n°55 

septembre-octobre 2008

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Que faire pour l’Université ?

Le traitement du harcèlement sexuel et des discriminations à l’université

6/ Créer un observatoire des discriminations et des violences sexuelles
dans l’enseignement supérieur pour évaluer et faire un suivi du phénomène. Cet observatoire pourrait mesurer également les autres formes de
discrimination.
7/ Créer des missions égalité au sein de chaque établissement assurant
l’accueil, l’information, l’accompagnement des victimes.

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Pour que les établissements de l’enseignement supérieur cessent
••d’être
une zone de non-droit
Les résistances à une réforme du fonctionnement des sections disciplinaires sont particulièrement importantes dans l’enseignement supérieur
et la recherche. Le législateur est, de surcroît, peu enclin à appliquer à la
fonction publique les principes de traitement des violences et des discriminations. Si, en cas de harcèlement, les salariés du privé devaient d’abord
s’adresser à leur employeur pour que leur plainte soit reçue par le conseil
des prud’hommes, le monde académique serait le premier à dénoncer une
parodie de justice ! Que la recevabilité des plaintes relève du jugement du
président d’université ne choque que très peu de gens dans le milieu de
l’enseignement supérieur et la recherche. C’est plutôt la dénonciation de
cette situation qui offusque. Proposez que les sections disciplinaires soient
directement saisies par les victimes et l’on vous rétorque qu’une telle disposition est dangereuse : des étudiant-e-s pourraient accuser un-e enseignant-e de harcèlement pour se venger d’une mauvaise note ! Ajoutez
qu’il faudrait changer la composition des sections disciplinaires et immédiatement on entend qu’un enseignant-chercheur ne peut être jugé par
des étudiants. Et pourquoi pas ? Des employeurs sont bien jugés par des
salariés et inversement dans les conseils prud’homaux. Et si l’on suggère
encore d’inverser la charge de la preuve, la peur grandit encore. L’application du droit des victimes est ainsi refusée en vertu de simples fantasmes.
Le monde académique est abusivement convaincu d’être un espace
moins violent que l’entreprise. Il est grand temps qu’il prenne la mesure
de la violence sociale que représente l’absence en son sein de traitement
efficace des violences sexistes et des diverses formes de discrimination.
Cette situation est d’autant plus paradoxale que le monde de la recherche
a beaucoup œuvré à la mesure et à la prise de conscience de ces phénomènes dans le reste de la société. Il serait absurde qu’il reste en dehors
des dispositifs visant le traitement des discriminations et des violences
sexistes et sexuelles. La France devra fournir à la Commission européenne
d’ici le 15 février 2011 les informations nécessaires à l’établissement d’un
rapport au Parlement européen et au Conseil de l’Europe sur la transposition des directives anti-discrimination. Le 15 février 2013, au plus tard,
la commission européenne examinera la mise en œuvre de ces directives
et proposera toutes les modifications qu’elle jugera nécessaire (art. 32).
Osons espérer que de telles réformes se fassent d’abord sous l’impulsion
d’une volonté du monde académique lui-même et des pouvoirs publics
français, et non pas, une fois encore, sous la menace de sanctions européennes. 



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