ملخص قانون الوظيفة العامة .pdf



Nom original: ملخص قانون الوظيفة العامة.pdfAuteur: hellio

Ce document au format PDF 1.5 a été généré par Microsoft® Office Word 2007, et a été envoyé sur fichier-pdf.fr le 19/06/2018 à 06:35, depuis l'adresse IP 129.45.x.x. La présente page de téléchargement du fichier a été vue 4544 fois.
Taille du document: 444 Ko (30 pages).
Confidentialité: fichier public


Aperçu du document


‫جامـمـة اإلخوةامنخررة‪/‬ة قمنطمـة‬
‫رموة ملممحمق قة‬
‫كم م م ممل م م‬

‫قمة ل مجنخنة لـجمة‬
‫لقمـة للجللـةة‬
‫ة‬
‫ة‬

‫الخصة مجنخنة لخظطفـة لـجاـة‬
‫ة‬

‫فيةظظة ألامةر مة‪03/06‬ة‬
‫ة‬

‫ة‬
‫ة‬
‫إعم ممد دة ألسنجذو‪:‬ةعبدليةسهجمة‬
‫دفــ‪:‬ة‪2014‬ة_ة‪2015‬ةةم‬

‫اإلطار القانوني لموظيفة العامة في الجزائر‬
‫صدر أول قانون األساسي العام لموظيفة العمومية لمجزائر المستقمة في ‪ 02‬جوان ‪ 1966‬متمثال في‬
‫األمر ‪ ، 133-66‬ثم تاله المرسوم ‪ 59-85‬المؤرخ في ‪ 23‬مارس ‪ ، 1985‬و أخي ار صدر األمر األمر ‪06‬‬

‫ـ ‪ 03‬المؤرخ في ‪ /07/15‬جويمية ‪ 2006‬و المتضمن القانون األساسي العام لموظيفة العمومية ‪ ،‬الذي ىو محل‬

‫الدراسة ‪،‬والذي مدد العمل األحكام القانونية األساسية المعمول بيا ال سيما أحكام المرسوم رقم ‪ 85‬ـ ‪ 59‬المؤرخ‬
‫في ‪ 1985 / 03/23‬والمتضمن القانون األساسي النموذجي لعمال المؤسسات واإلدارات العمومية و مجموع‬

‫النصوص المتخذة لتطبيقو و كذا النصوص المتعمقة بالمرتبات و األنظمة التعويضية سارية المفعول إلى غاية‬

‫صدور النصوص التنظيمية المنصوص عمييا في ىذا األمر (المادة ‪ 221‬ق ا و ع)‪ ،‬باستثناء أحكام الفقرة ‪2‬‬

‫من القانون ‪ 02/90‬المؤرخ في ‪ 9‬فبراير ‪ 1990‬المتعمق بالوقاية من منازعات العمل الجماعية و تسويتيا‬

‫وممارسة حق اإلضراب التي قام بالغائيا و المتعمقة باستشارة المجنة المتساوية األعضاء في الوظيفة العمومية‬

‫فيما يخص إعداد و تكيف النصوص التشريعية و التنظيمية التي تحكم عالقات العمل في المؤسسات و‬

‫اإلدارات العمومية (المادة ‪ 222‬ق ا و ع)‬

‫مجال تطبيق القانون األساسي لموظيفة العمومية‬
‫يتم تطبيق القانون األساسي لموظيفة العمومية عمى الموظفين ذلك وجب تحديد مدلول الموظف فقيا‬
‫وقضاءا و تشريعا ‪ ،‬و تمييزه عن بقية األنظمة المشابية لو ‪.‬‬

‫أوال‪ :‬مدلول الموظف‬
‫يتم تحديد مدلول الموظف من خالل المعايير التي وضعيا الفقو و القضاء و من خالل موقف المشرع‬
‫في مختمف القوانين ذات العالقة و أخي ار في قانون الوظيفة العامة مع تحديد طبيعة العالقة بين الموظف واإلدارة‬

‫المستخدمة ‪.‬‬

‫تعريف الموظف العام فقيا و قضاء‬
‫وضع القضاء و الفقو مجموعة من المعايير ال بد من توفرىا في الشخص حتى يكتسب صفة الموظف‬
‫تتمثل في‪:‬‬
‫‪ )1‬دوام الوظيفة‪ :‬المقصود ىنا ىو التحاق الشخص بمنصب وظيفي عمى سبيل الدوام و االستقرار‬

‫بصورة‬

‫منتظمة و مستمرة و ثابتة ‪ ،‬و بمفيوم المخالفة فان األشخاص الذين يشغمون منصب عمل بصفة مؤقتة ال‬

‫يعتبرون موظفين حتى لو تمت الخدمة لفائدة مرفق عام كالخبراء و المستشارين‬

‫و األعوان الذين يتم توظيفيم‬

‫لمقيام بأعمال استثنائية كاألعوان المؤقتين والمستخمفين و المتمرنين‪ ،‬و تظير دائمية الوظيفة في جانبين‪:‬‬

‫_ يتعمق األول بالوظيفة كونيا ال تنتيي بانتياء العالقة الوظيفية بين اإلدارة الموظفة و الموظف الذي يشغل‬
‫الوظيفة‬

‫_ و يتعمق الثاني بكون الموظف ال يشغميا بصفة عارضة ذلك أن الدائمية ال تنصرف إلى كيفية أداء الموظف‬

‫لعممو الن تمك مسالة تنظميا القوانين و الموائح إذ قد يكون العمل يوميا أو لبضعة ساعات أو أسبوعيا أو شيريا‬
‫كما ىو الحال بالنسبة لوظيفة التدريس ( رجال الشرطة ‪ ،‬موظفا‬

‫مجموعيا‪.‬‬

‫المستشفيات) فالعبرة ىي بدائمية الوظيفة في‬

‫‪ )2‬أن يعمل الموظف لحساب شخص معنوي عام ‪ :‬و في ذلك تكريس لممعيار العضوي حيث يجب الكتساب‬
‫أو‬

‫صفة الموظف أن تتم تأدية الخدمة لفائدة مرفق عام تديره الدولة أو أحد أشخاص القانون العام مباشرة‬

‫بواسطة ىيئات إدارية مستقمة كالمؤسسات العمومية ‪ . ..‬و بذلك ال يعد العاممون في المرافق الصناعية والتجارية‬
‫أو االقتصادية أو الشركات الخاصة موظفون حتى لو كان ىدفيا تحقيق مصمحة عامة‪.‬‬

‫‪ )3‬أن يكون تولية الوظيفة العامة بقرار صحيح صادر من السمطة المختصة‪:‬‬

‫حيث يجب الكتساب صفة‬

‫الموظف أن يتم تعين الشخص في الوظيفة العمومية من قبل الجية اإلدارية المختصة و التي تممك سمطة تعيينو‬

‫قانونيا‪ ،‬و أن يكون قرار تعيينو صحيحا وفقا لمشروط التي يحددىا القانون و ال يشوبو بطالن‪ ،‬فالشخص الذي‬
‫لم يصدر قرار إداري بتعيينو في الوظيفة يعد مغتصبا ليا و لو أقحم نفسو فييا خدمة لمصالح العام‪.‬‬

‫‪ )4‬نظرية الموظف الفعمي‪ :‬ترجع نظرية الموظف الفعمي ألصول قضائية و فقيية ‪ ،‬و مفادىا أن الموظف‬
‫الفعمي ىو شخص بعيد عن السمم اإلداري و ال ينتمي لموظيفة العمومية أساسا‪ ،‬لكنو يباشر وظيفة إدارية‬

‫ألسباب استثنائية‪ ،‬أو أن قرار تعيينو معيب بالبطالن‪ ،‬فاألصل أن تصرفاتو تكون باطمة ألنيا صادرة من‬
‫شخص غير مختص تطبيقا لمبدأ ما بني عمى باطل فيو باطل‪ ،‬و لكن حماية لمغير حسن النية و تطبيقا لمبدأ‬

‫الظاىر و ضرورة استم اررية المرافق العامة تعتبر تصرفاتو مشروعة‪ ،‬إال أن شرعية تصرفاتو ال تخولو صفة‬
‫الموظف‪.‬‬

‫مدلول الموظف العام تشريعا‬

‫‪ )1‬مدلول الموظف في القانون المدني‪ :‬في إطار تنظيم أحكام المسؤولية المدنية نصت المادة‬

‫‪ 129‬من‬

‫القانون المدني عمى انو‪ ":‬ال يكون الموظفون و العمال العموميون مسئولين شخصيا عن أعماليم التي أضرت‬
‫بالغير إذا قاموا بيا تنفيذا ألوامر صدرت إلييم من رئيس متى كانت إطاعة ىذه األوامر واجبة عمييم"‪.‬‬

‫ففي إطار تحديد المسؤولية المدنية وسع المشرع مسؤولية اإلدارة لتشمل كل خطا ارتكبو المرؤوس سواء كان‬
‫موظفا أو عامال عموميا‪ ،‬لتتحمل اإلدارة عبء التعويض عنو من الخزينة العمومية فال يتحممو الموظف أو‬

‫العامل العمومي من مالو الخاص‪ ،‬طالما أن ىذا الخطأ نتج عن تنفيذ أوامر صدرت إليو من رئيسو اإلداري‬
‫السممي متى كانت إطاعتو واجبة‪.‬‬

‫كما تتحمل اإلدارة عبء التعويض عن كل خطا يرتكبو شخص تربطو بيا عالقة تبعية طبقا لممادة‬

‫‪ 136‬ق م‬

‫التي تنص عمى انو ‪ " :‬يكون المتبوع مسئوال عن الضرر الذي يحدثو تابعو بفعمو الضار متى كان واقعا منو في‬
‫حالة تأدية وظيفتو أو بسببيا أو بمناسبتيا ‪ .‬و تتحقق العالقة التبعية و لو لم يكن المتبوع ح ار في اختيار تابعو‬

‫متى كان ىذا األخير يعمل لحساب المتبوع "‬

‫وعميو في مجال تحديد مسؤولية اإلدارة تكون اإلدارة مسؤولة عن تحمل تبعة أخطاء تابعييا حتى لو لم يكونوا‬

‫موظفين‪.‬‬

‫‪ )2‬مدلول الموظف في قانون الوقاية من الفساد و مكافحتو ‪ :‬وسع القانون رقم ‪ 01/06‬المؤرخ في ‪ 20‬فبراير‬
‫‪ 2006‬المعدل و المتمم باألمر رقم‬

‫‪ 05 /10‬المؤرخ في ‪ 26‬أوت ‪ 2010‬المتعمق بالوقاية من الفساد و‬

‫مكافحتو من مفيوم الموظف عمومي حيث نصت المادة ‪ 2‬منو عمى أن المقصود في مفيوم ىذا القانون "كل‬
‫شخص يشغل منصبا تشريعيا أو إداريا أو قضائيا أو في احد المجالس الشعبية المحمية المنتخبة‪ ،‬سواء أكان‬
‫معينا أو منتخبا‪ ،‬دائما أو مؤقتا‪ ،‬مدفوع األجر أو غير مدفوع األجر‪ ،‬بصرف النظر عن رتبتو و أقدميتو ‪.‬‬

‫كل شخص أخر يتولى و لو مؤقتا وظيفتا‪ ،‬أو وكالة بأجر أو بدون اجر‪ ،‬و يساىم بيذه الصفة في خدمة ىيئة‬

‫عمومية أو مؤسسة عمومية أو أية مؤسسة أخرى تممك الدولة كل أو بعض رأسماليا أو أية مؤسسة أخرى تقدم‬

‫خدمو عمومية‪ ،‬كل شخص أخر معروف بأنو موظف عمومي أو من في حكمو طبقا لمتشريع و التنظيم المعمول‬

‫بيما ‪".‬‬

‫‪ )3‬في قانون الوظيفة العامة‪ :‬كرس قانون الوظيفة العامة المعايير الفقيية و القضائية في تحديد مدلول‬
‫الموظف عمى النحو التالي ‪:‬‬

‫المعيار العضوي‪ :‬حيث اشترط الكتساب صفة الموظف أن تتم الخدمة في مرفق إداري في المادة ‪( 2‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‬
‫من التي تنص عمى"‪ :‬يطبق ىذا القانون األساسي عمى الموظفين الذين يمارسون نشاطيم في المؤسسات‬
‫واإلدارات العمومية‪ .‬يقصـد بالمؤسسـات و اإلدارات العموميـة‪ ،‬المؤسسـات العمومية‪ ،‬واإلدارات المركزية في‬

‫الدولة والمصالح غير الممركزة التابعة ليا والجماعات اإلقميميـة والمـؤسسـات العمومـية ذات الطابـع اإلداري‪،‬‬

‫والمؤسسات العمومية ذات الطابع العممي والثقافي والميني والمؤسسات العمومية ذات الطابع العممي والتكنولوجي‬

‫و كل مؤسسة عمومية يمكن أن يخضع مستخدموىا ألحكام ىذا القانون األساسي‪".‬‬

‫غير انو يؤخذ عمى نص المادة ‪ 2‬أعاله ذكر المؤسسات العمومية ذات الطابع العممي و الثقافي و الميني‬
‫والمؤسسات العمومية ذات الطابع العممي و التكنولوجي ‪ ،‬رغم أنيا ال تشكل فئات قانونية جديدة فيي تصنف إما‬
‫ضمن فئة المؤسسة العمومية اإلدارية و إما ضمن المؤسسات العمومية الصناعية و التجارية و ىذا حسب‬

‫اليدف الذي يريد المشرع تحقيقو من خالل إنشائيا‪.‬‬

‫كما يظير أن التمييز بين ىذه األنواع من المؤسسات العمومية إنما يستند إلى معيار موضوعي يتعمق بطبيعة‬
‫النشاط الذي تقوم بو المؤسسة إداري أو عممي أو تكنولوجي‪ ،‬و من الواضح أن ىذا المعيار ال يفيد كثيرا‪ ،‬عمى‬

‫المستوى القانوني و ال يستقيم من النواحي التالية‪:‬‬

‫‪ -‬صعوبة التفرقة و التمييز الدقيق و الواضح بين تمك األنشطة مثل العممي‪ ،‬الثقافي و التكنولوجي‪.‬‬

‫‪ -‬عدم جدوى ىذا التنوع و التعدد المفرط ما دام النظام القانوني و القضائي يكرس المعيار العضوي ‪.‬‬

‫شرط الديمومة و الترسيم ‪ :‬جمع ( ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) بين شرطي ديمومة الوظيفة و الترسيم في المادة ‪ 04‬منو التي‬

‫عين في وظيفة عمـوميـة دائمة و رسم في رتبة في السمم اإلداري‪.‬‬
‫تنص انو عمى‪ ":‬يعتبر موظفاً كل عون ّ‬
‫الترسيم ىو اإلجراء الذي يتم من خاللو تثبيت الموظف في رتبتو" ‪ ،‬ىذا الترسيم الذي يجب أن يؤدي إلى شغل‬
‫وظيفة شاغرة بصفة قانونية (م‪ 09‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‪.‬‬

‫ويجب التمييز بين الرتبة و الوظيفة حيث تختمف الرتبة عن منصب الشغل فيي الصفة التي تخول لصاحبيا‬

‫الحق في شغل الوظائف المخصصة ليا (م ‪ 5‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‪.‬‬

‫بتصنيف أسالك الموظفين‪ :‬عرفت المادة ‪ 6‬من القانون األساسي العام لموظيفة العامة السمك بأنو مجموعة من‬
‫الموظفين ينتمون لنفس الرتبة أو إلى عدة رتب و يخضعون لنفس القانون األساسي الخاص‬
‫و أكد ( ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) عمى مبد حماية الحق المكتسب عندما نص عمى عدم تأثير دخول نظام التصنيف الجديد‬
‫الذي تضمنو عمى الحقوق المكتسبة لمموظفين (م ‪ 223‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‪.‬‬

‫وفقا لممادة ‪ 8‬من ( ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) تصنف أسالك الموظفين حسب مستوى التأىيل إلى أربعة مجموعات و تقسم ىذه‬

‫المجموعات إلى مجموعات فرعية‪:‬‬

‫المجموعة "أ" تظم مجموعة الموظفين الحائزين عمى مستوى التأىيل المطموب لممارسة نشاطات التصميم‬
‫والبحث و الدراسات أو كل مستوى تأىيل مماثل ‪ ،‬و يمكن تصنيف بعض رتب ىذه المجموعة التي يتطمب‬
‫االلتحاق بيا مستوى تأىيل عال في أقسام خارج الصنف تتضمن درجات و أرقام استداللية خاصة ‪.‬‬

‫المجموعة "ب" تظم مجموعة الموظفين الحائزين عمى مستوى التأىيل المطموب لممارسة نشاطات التطبيق أو‬
‫عمى كل مستوى تأىيل مماثل‬

‫المجموعة "ج" تظم مجموعة الموظفين الحائزين عمى مستوى التأىيل المطموب لممارسة نشاطات التحكم أو‬
‫عمى كل مستوى تأىيل مماثل‬

‫المجموعة "د" تظم مجموعة الموظفين الحائزين عمى مستوى التأىيل المطموب لممارسة نشاطات التنفيذ أو عمى‬
‫كل مستوى تأىيل مماثل‬

‫و تقسم المجموعات األربعة لمموظفين ألصناف حسب مختمف مستويات تأىيل الموظفين‪ ،‬و يظم الصنف عددا‬

‫من الدرجات تتوافق تقدم الموظف في الرتبة‪ ،‬يخصص لكل درجة رقم استداللي يتناسب مع الخبرة المينية‬

‫المحصل عمييا من طرف الموظف‪.‬‬

‫و يتم تحديد األصناف و عدد الدرجات و كذا الترقية في الدرجات بموجب تنظيم (م ‪ 115‬الفقرة ‪ 2‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‬

‫و إذا لم ينص قانون أساسي خاص عمى إمكانية ترقية موظف ينتمي إلى سمك ذي رتبة وحيدة تمنح نقاط‬
‫استداللية إضافية‬

‫الوظيف العمومية قانونا عاما يتم تطبيقو‬
‫ة‬
‫الموظفين الخاضعين لقوانين أساسية خاصة ‪ :‬يعد القانون األساسي‬
‫بموجب قوانين أساسية خاصة بمختمف أسـالك الموظفين تتخذ بمراسيم‪ ،‬حيث يفترض‬

‫العام و أن تجسد استفادة كل الموظفين من نفس الحقوق و عمييم نفس الواجبات‬

‫أن تتطابق مع القانون‬
‫‪ ،‬إال أن القانون أجاز أن‬

‫تتضمن القوانين األساسية الخاصة ببعض الفئات عمى أحكام استثنائية ليـذا األمر في مجـال الحقـوق والواجبات‬
‫و سير الحياة المينية واالنضباط العام نظ ار لطبيعة نشاطاتيا و حساسيتيا و لظروف عمميا ‪ ،‬وتتمثل ىذه‬

‫الفئات المنصوص عمييا في المادة م ‪ ( 3‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) في‪ :‬األعوان الدبموماسيين والقنصميين‪ ،‬أساتذةالتعميم العالي‬
‫والباحثين‪ ،‬المستخدمين التابعين لألسالك الخاصة باألمن الوطني‪ ،‬الحرس البمدي‪ ،‬إدارة الغابات‪ ،‬الحماية‬

‫المدنية‪ ،‬المواصالت السمكية‪ ،‬الالسمكية الوطنية‪ ،‬أمن اإلتصاالت السمكية والالسمكية‪ ،‬إدارة السجون‪ ،‬إدارة‬

‫الجمارك‪ ،‬المستخدمين التابعين ألسالك أمناء الضبط لمجيات القضائية‪ ،‬األسالك الخاصة بإدارة الشؤون الدينية‪.‬‬

‫المناصب العميا و الوظائف العميا في الدولة‪:‬‬

‫المناصب العميا ‪ :‬ىي مناصب نوعية لمتأطير ذات طابع ىيكمي أو وظيفي‬
‫النشاطات اإلدارية و التقنية في المؤسسات و اإلدار‬

‫ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) ‪:‬‬

‫تسمح بضمان التكفل بتأطير‬

‫ات العمومية (م‪ 10‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) تنشا بطريقتين (م‪11‬‬

‫_ بواسطة القوانين األساسية الخاصة التي تحكم بعض أسالك الموظفين فيما يتعمق بالمناصب العميا ذات‬

‫الطابع الوظيفي‬

‫_ بواسطة النصوص التنظيمية المتعمقة بإنشاء و تنظيم المؤسسات و اإلدارات العمومية فيما يتعمق بالمناصب‬
‫العميا ذات الطابع الييكمي‪.‬‬

‫و تخضع شروط تعيينيم لمتنظيم ( م ‪ 12‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‪ ،‬و رغم أن التعيين في المناصب العميا يخص الموظفين‬
‫كقاعدة عامة‪ ،‬إال أنو يمكن تعيين إطارات مؤىمة ليست ليا صفة الموظف لشغل مناصب عميا متعمقة بنشاطات‬

‫الدراسات و تاطير المشاريع (م‬

‫‪ 13‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) و ىذا التعيين ال يخول لمن يشغل المنصب العالي صفة‬

‫الموظف العمومي أو الحق في التعيين بيذه الصفة (م ‪ 18‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) ‪.‬‬

‫يتمتع أصحاب المناصب العميا باالستفادة من نقاط استداللية إضافية زيادة عمى الراتب المرتبط برتبيم وفقا‬

‫لكيفيات يحددىا التنظيم (م‪14‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) ‪.‬‬

‫الوظائف العميا لمدولة‪ :‬يقصد بالوظيفة العميا لمدولة م مارسة مسؤولية باسم الدولة قصد المساىمة مباشرة في‬
‫تصور و إعداد و تنفيذ السياسات العمومية‪ ،‬تنشأ في إطار تنظيم المؤسسات و اإلدارات العمومية (م‬

‫‪15‬‬

‫ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‪ ،‬و يتم التعيين في ىذه الوظائف عمى أساس السمطة التقديرية التي تتمتع بيا السمطة المؤىمة لمتعين‬

‫(م ‪ 16‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) و أحال (ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) تحديد شروط التعين و الحقوق و الواجبات المرتبطة بالوظائف العميا‬
‫لمدولة و كذا نظام الرواتب المطبق عمى أصحاب ىذه الوظائف لتنظيم (م ‪ 17‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‪.‬‬

‫و في كل األحوال فان تعيين إطار غير موظف في وظيفة عميا لمدولة ال يخولو صفة الموظف العمومي أو‬
‫الحق في التعيين بيده الصفة (م ‪ 18‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‪.‬‬

‫االستثناءات الواردة في قانون الوظيف العمومي‪:‬‬

‫‪ )1‬االستثناءات المتعمقة باألعوان المتعاقدين‪ :‬سمح المشرع لممؤسسات و‬

‫اإلدارات العمومية بالمجوء إلى‬

‫أسموب التعاقد لتمبية حاجاتيا حيث يتم المجوء لألعوان المتعاقدين وفق حاجيات المؤسسات و اإلدارات العمومية‬
‫بواسطة عقود محددة المدة أو غير محددة المدة ‪ ،‬بالتوقيت الكامل أو بالتوقيت الجزئي ‪ ،‬دون أن يخوليم شغل‬

‫ىذه المناصب حق اكتساب صفة الموظف أو حق اإلدماج في الوظيفة العمومية (م ‪ 22‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) حيث تحدد‬
‫حقوقيم و واجباتيم و العناصر المشكمة لرواتبيم و قواعد تسييرىا و كذا النظام التأديبي المطبق عمييم عن‬

‫طريق التنظيم (م ‪ 24‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‪ ،‬و يتم المجوء إلى نظام التعاقد في الحاالت التالية‪:‬‬

‫_ مناصب الشغل المتعمقة بنشاطات الحفظ أو الصيانة أو الخدمات في المؤسـسات واإلدارات العمومية تخضع‬
‫إلى نظام التعاقد (م ‪19‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) غير أن الذين كانوا يشغمون ىذه المناصب بصفة موظف قبل نشر ىذا األمر‬
‫يحتفظون بيذه الصفة (م ‪ 23‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‪.‬‬

‫_ المجوء بصفة استثنائية إلــى توظيف أعـوان متعاقدين فــي مناصب شغـل م تخصصة لمموظفيــن في الحاالت‬
‫اآلتية (م ‪ 20‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‪.‬‬

‫ في انتظار تنظيم مسابقة توظيف أو إنشاء سمك جديد لمموظفين‬‫‪ -‬لتعويض شغور مؤقت لمنصب شغل‪.‬‬

‫_ يمكن بصفة استثنائية توظيف أعوان متعاقدين لمتكفل بأعمال تكتسي طابعا مؤقتا(م ‪ 21‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‪.‬‬
‫كما يمكن لإلدارات و المؤسسات العمومية المجوء إلى التعاقد مع مستشارين يتمتعون بمستوى التأىيل المطموب‬

‫النجاز أعماال ظرفية لمخبرة أو الدراسة أو االستشارة لحسابيا (م ‪ 25‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) ‪.‬‬

‫‪ )2‬االستثناءات المتعمقة بالذين ال يخضعون لقانون الوظيف العمومي‪:‬‬

‫تضمن ( ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) استثناء بعض الفئات من العاممين في اإلدارات و المؤسسات الدولة من الخضوع ألحكامو‬
‫صراحة حيث نصت الفقرة األخيرة من المادة ‪ 02‬عمى انو" ال يخضع ألحكام ىذا األمر القضاة والمستخدمون‬
‫العسكريون والمدنيون لمدفاع الوطني ومستخدمو البرلمان"‬

‫‪ -‬القضاة‪ :‬لضرورة الحفاظ عمى حصانة القاضي التي تستوجبيا مينتو من جية و إلى‬

‫الييبة التي يجب‬

‫إضفاؤىا عمى ىذه المينة و شاغمييا لحمايتيا من أي تدخل أو نفوذ‬

‫ المستخدمون العسكريون و المدنيون لمدفاع الوطني‪ :‬إن ىؤالء الرجال يخضعون ألساليب اختيار و تجنيد‬‫تختمف كميا عن تمك المطبقة عمى الموظف العام ‪ ،‬سواء من حيث الخصوصية التي تتصف بيا القواعد المطبقة‬

‫عمييم أو من حيث الصرامة التي تتصف بيا المينة العسكرية‬

‫ مستخدمو البرلمان‪ :‬ىذه الفئة تخضع ألساليب اختيار و و حقوق و امتيازات و واجبات تختمف عن تمك‬‫المطبقة عمى الموظف العام نظ ار لخصوصية التي تتصف بيا القواعد المطبقة عمييم و مجال عمميم‪.‬‬

‫طبيعة العالقة بين الموظف العام و االدارة‬
‫تتحدد طبيعة العالقة بين الموظف و اإلدارة المستخدمة حسب النظام الذي تنتيجو الدولة بصورة عامة ففي ظل‬

‫النظام األنجموسكسوني الذي يكرس وحدة القانون و القضاء تعتبر‬

‫العالقة بين اإلدارة و مستخدمييا‬

‫عالقة‬

‫تعاقدية‪ ،‬إذ ال يوجد ما يميز اإلدارة عن أشخاص القانون الخاص كقاعدة عامة من حيث القانون المطبق أو‬

‫الجيات القضائية المختصة بمنازعاتيا‪ ،‬بينما في النظام المزدوج كالنموذج الفرنسي الذي يأخذ بازدواجية القانون‬

‫العمومي باعتباره‬
‫ة‬
‫الوظيف‬
‫ة‬
‫و القضاء تعد العالقة بين الموظف و اإلدارة عالقة تنظيمية الئحية يحكميا قانون‬
‫من فروع القانون اإلداري و تخضع منازعاتو الختصاص القضاء اإلداري‪.‬‬
‫و لقد اتخذ ( ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) موقف النموذج الفرنسي و اعتبر أن الموظف في مركز الئحي تنظيمي في نص المادة‬

‫‪ 7‬منو التي تنص عمى انو " يكون الموظف تجاه اإلدارة في وضعية قانونية أساسية وتنظيمية‪".‬‬
‫و يقصد بكون الموظف في مركز الئحي تنظيمي أنو يخضع لمحقوق و الواجبات المستمد‬

‫ة مباشرة من‬

‫النصوص القانونية و الموائح المنظمة لموظيفة‪ ،‬و أن قرار تعينو ال ينشىء لو مرك از خاصا و ذاتيا ألن ىذا‬

‫المركز موجود مسبقا و قبل صدور قرار تعينه‪ ،‬و يجوز تغييره في أي وقت وفقا لمقتضيات المصمحة العامة و‬
‫حسن سير المرافق العامة و يترتب عمى ذلك النتائج التالية‪:‬‬

‫‪ )1‬يبدأ الوضع القانوني لمموظف العام بمجرد صدور قرار التعيين بعض النظر عن رضائو من عدمو‬
‫‪ )2‬يجوز تغيير الوضع القانوني لمموظف العام في أي وقت كما يخضع لمقوانين و الموائح الجديدة الصادرة بعد‬
‫تعيينو‪ ،‬دون االحتجاج بفكرة الحق المكتسب أو بتطبيق القانون القديم المعين في ظمو‬

‫‪ )3‬ال يجوز االتفاق بين اإلدارة و الموظف عمى مخالفة النصوص القانونية و التنظيمية المنظمة لموظيفة‬

‫‪.‬‬
‫‪.‬‬

‫العامة‪ ،‬ألن الموظف يستمد حقوقو و واجباتو منىا مباشرة و ليس من االتفاق مع اإلدارة ‪.‬‬

‫يختمف العامل عن الموظف في النقاط التالية‪:‬‬

‫_ يخضع العامل لمقانون األساسي لمعمل ‪ 02/90‬بينما يخضع الموظف لمقانون األساسي لموظيفة العمومية‬

‫_ تخضع منازعات العامل لمقضاء العادي كقاعدة عامة إال إذا كان متعاقدا مع اإلدارة‪ ،‬بينما تخضع منازعات‬
‫الموظف لمجيات القضائية اإلدارية‪.‬‬

‫_ العامل في مركز تعاقدي بينما الموظف في مركز تنظيمي الئحي ‪.‬‬

‫الشروط العامة لمتوظيف‬

‫كرست المادة ‪ 74‬من ( ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) مبدأ المساواة في التحاق بالوظائف العمومية الوارد في المادة ‪ 51‬الدستور‪.‬‬
‫غير أن ىذه المساواة يجب أن تكون في إطار توفر مجموعة من الشروط منيا شروط عامة ال بد من توفرىا في‬
‫كل شخص يترشح لاللتحاق بالوظيفة العامة ‪ ،‬باإلضافة إلى شروط خاصة بوظائف دون أخرى و ذلك عمى‬

‫النحو التالي‪:‬‬

‫الشروط العامة لاللتحاق بالوظيفة العامة‪ :‬تعد ىذه الشروط قيودا عمى اإلدارة التي ال يمكنيا توظيف شخص ال‬
‫تتوفر فيو‪ ،‬حيث تقضي المادة ‪ ( 75‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) أنو ال يمكن أن يوظف ّأياً كان في وظيفة عمومية ما لم تتوفر‬
‫فيو الشروط اآلتية‪:‬‬

‫‪ -‬أن يكون جزائري الجنسية‪ :‬و ذلك مراعاة لمبدأ السيادة الوطنية و رغبة من الدولة في حماية أمنيا وضمان‬

‫والء موظفييا‪ ،‬لذلك يجب الم ترشح لتولى الوظائف العامة أن يحمل الجنسية الجزائرية‪ ،‬و إذا ما احتاجت الدولة‬
‫االستعانة بخدمات األجانب في حالة الضرورة فإنيا تمجأ إلى أسموب التعاقد بعقود خاصة مؤقتة و ليس في‬
‫إطار التوظيف‪.‬‬

‫ أن يكون متمتعا بحقوقو المدنية‪ :‬يفقد الشخص تمتعو بالحقوق المدنية بعد متابعة جزائية في بعض الجرائم‬‫التي تنتيي بصدور حكم قضائي نيائي يقضي بعقوبة تكميمية تجرده من حقوقو المدنية طبقا لممادة ‪ 9‬من قانون‬
‫العقوبات‪.‬‬

‫‪ -‬أن ال تحمل شيادة سوابقو القضائية مالحظات تتنافى وممارسة الوظيفة المراد االلتحاق بيا‪:‬‬

‫لم يشترط‬

‫القانون أن تتضمن عريضة السوابق القضائية حكم في جناية أو جنحة حتى يمنعو من االلتحاق بالوظيفة‬
‫العمومية إنما ترك المجال واسعا عندما استعمل مصطمح مالحظات بمعنى حتى المخالفات التي قد تتعارض مع‬

‫الوظيفة المراد االلتحاق بيا‪.‬‬

‫ أن يكون في وضعية قانونية تجاه الخدمة الوطنية ‪ :‬و ىذا الشرط حكر عمى الرجال دون النساء المواتي‬‫يعتبرن معفيات من الخدمة الوطنية ‪.‬‬

‫‪ -‬أن تتوفر فيو شروط السن و القدرة البدنية و الذىنية و كذا المؤىالت المطموبة لاللتحاق بالوظيفة المراد‬

‫االلتحاق بيا‪:‬‬

‫ففيما يخص شروط سن الترشح لاللتحاق بالوظيفة العامة فأنيا و إن كانت تختمف من وظيفة إلى أخرى ال‬

‫يجوز أن ال تقل كحد أدنى عن ‪ 18‬كاممة و ىي السن التي اعتبر القانون المترشح لموظيفة العامة يكون عند‬
‫بموغيا أىال لتحمل أعباء الوظيفة العامة و تبعات منصبو و ىي اقل من سن الرشد في القانون المدني المحدد‬

‫ب ‪ 19‬سنة و ذلك نظ ار لمطابع االجتماعي لموظيفة بالنسبة لمموظف(م ‪ ( 78‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‬

‫أما فيما يخص األىمية البدنية و الذىنية التي يجب أن تتوافر في المترشح لدى فيقصد بيا تمتع المرشح بالمياقة‬

‫الصحية التي تؤىمو القيام بأعباء وظيفتو‪ ،‬و المياقة الصحية ايضا تختمف من وظيفة إلى أخرى فمن ال يكون‬

‫الئقاً صحياً لوظيفة قد يكون الئقاً ألخرى حسب طبيعة الوظيفة و‬

‫ظروفيا‪ ،‬و يسمح القانون لإلدارة عند‬

‫االقتضاء بتنظيم فحص طبي لمتوظيف في بعض أسالك الموظفين لمتأكد من كفاءة المترشح بدنيا وذىنيا(م ‪76‬‬

‫ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‪.‬‬

‫كما يمكن لمقوانين األساسيـة الخاصة لبعض األسالك أن تنص عمى إجراء تحقيق إداري مسبق لاللتحاق بيا (م‬

‫‪ 77‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) ‪.‬‬

‫و أخي ار يجب أن تتوفر في الشخص الكفاءة المينية او الشيادة المطموبة لاللتحاق بالوظيفة ‪.‬‬

‫طرق التوظيف‬
‫وفقا للمادة ‪ ( 80‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) فان االلتحـاق بالوظائـف العموميـة يـتم بإحدى الطرق التالية ‪:‬‬

‫ المسابقة عمى أساس االختبارات‪ :‬يعد ىذا األسموب أفضل الطرق لشغل الوظيفة العامة حيث يفتح مجال‬‫الترشح لكل من تتوفر فييم شروط الوظيفة المراد االلتحاق بيا لدخول ىذا االختبار ليتم تعيين الناحج في‬

‫االختبار في المنصب‪ ،‬لذلك فيو يحقق مبدأ تكافؤ الفرص والمساواة بين األفراد‪ ،‬و يؤدى إلى وصول من ىم‬

‫أىل لتولى الوظيفة بموضوعية و حياد متى تمت أحاطتو بضمانات وضوابط تكفل العدالة و عدم تحيز اإلدارة‬

‫في االختيار‪.‬‬

‫‪ -‬المسابقة عمى أساس الشيادات بالنسبة لبعض أسالك الموظفين‪:‬‬

‫و ىذا األسموب أيضا يعتمد عمى‬

‫االختبارات سواء كانت كتابية أو شفاىة لكن بين األشخاص المترشحين الحاصمين عمى نفس الشيادات و ذلك‬

‫الختيار أكفئيم لتولي الوظيفة ‪ ،‬فال يمكن لغير الحائزين عمى الشيادة المطموبة الترشح لممسابقة‪.‬‬

‫‪ -‬الفحص الميني‪:‬‬

‫ التوظيف المباشر من بين المترشحين الذين تابعوا تكوينا متخصصا منصوصا عميو في القوانين األساسية‪،‬‬‫لدى مؤسسات التكوين المؤىمة ‪ :‬في ىذه الطريقة تقوم الدولة بإنشاء كميات و المعاىد المتخصصة و مراكز‬

‫التعميم الميني و األكاديمي ألعداد األشخاص الراغبين في تولى وظائف عامة معينة‪ ،‬و ىذه الطريقة شائعة في‬
‫تأىيل الكوادر الفنية واإلدارية مثل خريجي التكوين الشبو الطبي‪.‬‬

‫المادة ‪ : 81‬يعمن نجاح المترشحين في مسابقة عمى أساس االختبارات أو مسابقة عمى أساس الشيادات أو‬
‫اختبار ميني من طرف لجنة تضع قائمة ترتيبية عمى أساس االستحقاق‪.‬‬

‫يحكم كيفيات تنظيم مسابقات التوظيف و‬

‫إجرائيا المرسوم التنفيذي رقم ‪ 293/95‬المؤرخ في ‪ 30‬سبتمبر‬

‫‪ 1995‬المتعمق بكيفيات تنظيم المسابقات و االمتحانات و االختبارات المينية في المؤسسات و‬

‫اإلدارات‬

‫العمومية ج ر ر ‪ 57‬سنة ‪. 1995‬‬

‫المسار الميني لمموظف‬

‫يقصد بتسيير الحياة المينية ‪ CARRIERE‬متابعة مجموع الوظائف التي يشغميا الفرد خالل حياتو المينية‬

‫إتبدا من تعيينو إلى غاية إنتياء العالقة الوظيفية‬

‫أوال‪ :‬التعيين‬

‫بعد أن يستوفي الشخص شروط التوظيف و نجاحو في مسابقة التوظيف تتم عمميو تعيينو في الوظيفة العمومية‬

‫بوصفو متربص ( م‪ 83‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) ‪ ،‬و يتم تعيينو من طرف السمطة المختصة التي يحددىا القانون بمفيومو‬

‫الواسع سواء الدستور أو القوانين أو التنظيمات (م ‪ 95‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) بموجب مقرر التعيين الذي يجب أن يستوفي‬

‫شكمو بيانات تتعمق بالشخص و المصمحة التي عين فييا و الوظيفة التي تم شغميا مع تحديد رتبتو و صنفو‪ ،‬ثم‬

‫يرسل إلى أجيزة الوظيف العمومي للتأشير عميو ‪.‬‬

‫غير أن التعين في المناصب العميا في الدولة ال يخضع لقواعد التوظيف ألنو يرتكز أساسا عمى مبدأي الوالء‬
‫السياسي و الكفاءة مثل منصب الكاتب العام لمحكومة‪,‬الكاتب العام لمو ازرة‪...‬‬

‫ثانيا‪ :‬مرحمة التربص‬

‫نظم ( ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) أحكام فترة التربص في المواد من ‪ 83‬إلى ‪ 91‬منو‪ ،‬فاألصل أن يعين الموظف كقاعدة عامة‬
‫عند التحاقو بالمنصب ألول مرة بصفتو متربص‪ ،‬و التربص ىو تكوين تحضيري لشغل الوظيفة لمدة سنة واحدة‬

‫‪ ،‬تنتيي بإحدى الحاالت التالية‪:‬‬

‫‪ _ 1‬ترسيم المتربص في رتبتو من طرف السمطة السممية المؤىمة التي تقترح ترسيم‬

‫ه بعد تسجيمو في قائمة‬

‫التأىيل التي تقدم ىا إلى المجنة اإلدارية المتساوية األعضاء المختصة التي تتولى تسيير المسائل المتعمقة‬

‫بالوضعيتو اإلدارية‪ ،‬لتعتبر بذلك فترة التربص فترة خدمة فعمية تحسب في األقدمية لمترقية في الرتبة ولمدرجات و‬

‫التقاعد‪ ،‬و في كل األحوال يخضع قرار التثبيت لتأشيرة أجيزة الرقابة القانونية التي ينبغي عمييا أن تبت في ذلك‬

‫خالل مدة محددة من تاريخ إيداع الممف لدى مصالحيا‪.‬‬

‫‪ _2‬تجديد فترة التربص مرة واحدة لنفس المدة ‪.‬‬

‫‪ _3‬إنياء فترة التربص بتسريح المتربص دون إشعار مسبق أو تعويض‪.‬‬

‫حقوق و واجبات المتربص‪ :‬يتمتع المتربص بنفس حقوق و يخضع لنفس الواجبات التي يخضع ليا الموظف‬
‫العمومي ما عدا تمك التي استثناىا النص صراحة و ىي‪:‬‬

‫_ ال يستفيد المتربص من وضعيتي اإلحالة عمى االنتداب أو االستيداع‪.‬‬

‫_ال يجوز لممتربص الترشح لالنتخابات لمجنة اإلدارية المتساوية األعضاء أو في لجنة الطعن أو في المجنة‬

‫التقنية ‪ ،‬رغم حقو في المشاركة في انتخاب ممثمي الموظفين المنتمين لمرتبة أو السمك الذي يسعى لمترسيم فيو‬
‫لدى المجنة اإلدارية المتساوية األعضاء‪.‬‬

‫االستثناءات من فترة التربص‪:‬‬

‫عدم الخضوع لفترة التربص‪ :‬ىناك استثناءات تتعمق ببعض أسالك الموظفين في الوظائف التي تشترط مؤىالت‬
‫عالية و الذين يتم ترسيميم مباشرة عند االلتحاق بيا و مثال ذلك أساتذة التعميم العالي و األساتذة المحاضرين‬
‫عند الترسيم المباشر و عند ترقيتيم وفقا لما ورد في المرسوم التنفيذي‬

‫المعدل و المتتم بالمرسوم التنفيذي‬

‫‪ 81/04‬المؤرخ في ‪ 9‬سبتمبر ‪2004‬‬

‫‪ 122/89‬المؤرخ في ‪ 18‬يوليو ‪ 1998‬و المتضمن القانون األساسي‬

‫الخاص بالعمال المنتمين لألسالك العاممة التابعة لمتعميم و التكوين العاليين المعدل و المتمم ج ر ر‬

‫‪ 58‬سنة‬

‫‪2004‬‬

‫تربص األعوان المتعاقدين مع اإلدارة‪ :‬سبقت اإلشارة إلى لجوء اإلدارة إلى أعوان متعاقدين بصفة مؤقتة وفقا‬
‫ألحكام المواد ‪ ( 25 ، 21 ، 20 ، 19‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) حيث نصت ( م ‪ ( 24‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) عمى أن تحدد حقوقيم‬
‫وواجباتيم و العناصر المشكمة لرواتبيم و قواعد تسييرىا و كذا النظام التأديبي المطبق عمييم عن طريق التنظيم‬

‫‪ ،‬و تطبيقا ليذه المادة صدر المرسوم الرئاسي رقم‬

‫‪ 308-07‬المؤرخ في ‪ 2007/09/29‬المحدد لكيفيات‬

‫توظيف األعوان المتعاقدين وحقوقيم وواجباتيم في الجريدة الرسمية‬

‫عدد ‪ 61‬لسنة‪ 2007‬المؤرخ في‬

‫‪.2007/03/30‬‬

‫ثالثا‪ :‬إعداد ممف إداري لمموظف‬
‫تمتزم اإلدارة بتكوين ممف إداري لكل موظف يتضمن مجموع الوثائق المتعمقة بالشيادات و المؤىالت والحالة‬
‫المدنية و الوضعية اإلدارية و كذلك الوثائق المتضمنة العقوبات التأديبية ‪ ،‬مع ضرورة تسجيميا و تصنيفيا‬

‫وترقيميا باستمرار‪ ،‬غير أنو ال يجوز أن يتضمن أي مالحظات حول أرائو السياسية أو النقابية أو الدينية‪ ،‬كما‬

‫تمتزم اإلدارة بحفظ ىذا الممف بسرية حيث يستعمل في تسير الحياة المينية لمموظف فقط باستثناء كل استعمال‬
‫أخر ليذا الممف‬

‫من طرف الجيات القضائية أو جيات الرقابة (‬

‫م‬

‫‪93‬‬

‫ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‬

‫رابعا‪ :‬إعداد بطاقة الموظف يجب عمى اإلدارة إعداد بطاقة وظيفية لمموظف (م ‪ 94‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‬

‫خامسا‪ :‬تبميغ و نشر جميع الق اررات‬

‫تلتزم السمطة التي ليا صالحية التعيين بتبميغ الموظف بكل الق اررات الفردية المتعمقة بوضعيتو اإلدارية الوظيفية‬
‫سواء قرار تعيينه ‪ ،‬أو قرار تأديبه ‪ ،‬قرار نقله ‪ ،‬و الق اررات المتضمنة منح ه حق االستيداع أو االنتداب‪ ،‬كما‬
‫تمتزم بنشر كل الق اررات اإلدارية التي تتضمن تعيين و ترسيم و ترقية الموظفين و مياميم في نشرة رسمية‬

‫لممؤسسة أو اإلدارة العمومية المعنية حتى يتمكن كل ذو مصمحة من الطعن فييا‪(.‬م ‪ 95‬و ‪ 96‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‬
‫أما فيما يتعمق بتسيير المسار الميني لمموظفين بصفة جماعية فانو يتم في إطار سياسة تقديرية لمموارد البشرية‬
‫تكرس من خالل المخططات السنوية لتسيير الموارد البشرية و المخططات السنوية لمتكوين و تحسين المستوى‬

‫(م‪ 111‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‬

‫سادسا‪ :‬تقييم الموظف‬
‫يخضع الموظف أثناء مساره الوظيفي إلى تقييم مستمر و دوري من طرف السمطة السممية المؤىمة بيدف تقدير‬

‫الرقية في الدرجة أو في الرتبة و كذا مدى استحقاقو المتيازات‬
‫مؤىالتو و مدى استحقاقو لمترقية سواء في كانت ت‬
‫المردودية و تحسين األداء و المنح و األوسمة الشرفية و المكافآت ‪ ،‬وفقا لمناىج تحدد من طرف المؤسسات و‬

‫اإلدارات العمومية بعد استشارة المجان المتساوية األعضاء و موافقة المديرية العامة لموظيفة العمومية و التي‬
‫يجب أن تتالءم مع طبيعة نشاطات المؤسسة أو اإلدارة العمومية المعنية‪.‬‬

‫و يتم تقييم الموظف بمراعاة معايير عامة تتمثل في مدى احترامو لمواجبات العامة و الواجبات المنصوص عمييا‬
‫في القوانين األساسية ‪ ،‬و كذا مدى كفاءتو المينية و فعاليتو و مردوديتو في كيفية أداء الخدمة‪ ،‬اإلضافة إلى‬

‫إمكانية المجوء إلى معايير أخرى نظ ار لخصوصية بعض األسالك تحددىا القوانين األساسية الخاصة‪.‬‬

‫و يكون التقييم منقط و مرفق بمالحظة عامة في شكل استمارة التقييم التي تعتبر عنص ار ىاما في ممف الموظف‬

‫ليذا يشترط القانون حفظيا في ممفو‪ ،‬مع إلزامية تبميغ ىا لو حتى يتمكن من ممارسة حقو في التظمم ضد نقطة‬
‫التقييم إلى المجنة اإلدارية المتساوية األعضاء التي تممك صالحية اقتراح مراجعة التقييم ( المواد من‬

‫‪ 103‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‬

‫‪ 97‬إلى‬

‫حقوق و واجبات الموظف‬
‫أوال‪ :‬الحقوق و الضمانات الوظيفية‬

‫و تتمثل في مجموع الحقوق و الضمانات الواردة في المواد من ‪ 26‬إلى ‪31‬التي يكفميا ( ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) لمموظف و‬

‫ىي ‪:‬‬

‫تمتع الموظف بالحريات و الحقوق العامة‪ :‬كرس الدستور في الفـصـل ال اربــع تمتع المواطنين ببعض الحقوق و‬
‫الحريات في المواد ‪ 41‬إلى ‪ 57‬من الدستور و المتمثمة حريات التعبير‪ ،‬و إنشاء الجمعيات‬

‫واألحزاب ‪ ،‬و‬

‫االجتماع وممارسة النشاط النقابي و السياسي و حرية االنتخاب و الترشح‪ ،‬باإلضافة إلى الحق في اإلضراب ‪،‬‬

‫كما كرس الدستور مبدأ ىام من مبادئ الوظيفة العامة و ىو مبدأ المساواة في تقمد الميام والوظائف في الدولة ‪،‬‬

‫ىذه الحقوق و الحريات ال تزول باكتساب صفة الموظف الن القانون األساسي لموظيفة أعاد تكريسيا في المواد‬

‫من ‪ 26‬إلى ‪ ( 29‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) و التأكيد عمى تمتع الموظف بيا و في ذلك حماية لمموظف من تعسف الجيات‬

‫اإلدارية الموظفة‪ ،‬حيث كرس بدوره حرية الرأي في حدود احترام واجب التحفظ المفروض عميو و حرية الموظف‬
‫في االنتماء لمنقابات و الجمعيات و األحزاب السياسية‪ ،‬و حرية الترشيح إلى عيدة سياسية أو نقابية دون‬

‫تأثر آراءه عمى حياتو المينية‪.‬‬

‫أن‬

‫باإلضافة إلى تكريسو لمبدأ المساواة بين الموظفين حينما حظر التمييز بين الموظفين بسبب جنسيم أو لونيم أو‬

‫أرائيم أو جنسيتيم أو أصميم أو بسبب أي ظرف من ظروفيم الشخصية و االجتماعية فكل المواطنين سواسية‬
‫أمام القانون‪.‬‬
‫الحق في الحماية‪ :‬يترتب عمى حق الموظف في الحماية التزام اإلدارة بحمايتو من كل ما يتعرض لو من تيديد‬
‫أو إىانة أو شتم أو قذف أو اعتدا ء من أي طبيعة كان أثناء ممارستو وظيفتو أو بمناسبتيا حيث تنص المادة‬

‫‪ ( 30‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) عمى أنو " يجب عمى الدولة حماية الموظف مما قد يتعرض لو من تيديد أو إىانة أو شتم أو‬
‫قذف أو اعتداء من أي طبيعة كانت أثناء ممارسة وظيفتو أو بمناسبتيا و يجب عمييا التعويض لفائدتو عن‬

‫الضرر الذي قد يمحق بو‪ .‬و تحل الدولة في ىذه الظروف محل الموظف لمحصول عمى تعويض من مرتكب‬
‫ىذه األفعال كما تممك الدولة لنفس الغرض حق القيام برفع دعوى مباشرة أمام القضاء عن طريق التأسيس‬

‫كطرف مدني أمام الجية القضائية المختصة "‬

‫الحق في الضمان‪ ( :‬م ‪ 31‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)عمى أنو‪ ":‬إذا تعرض الموظف لمتابعة قضائية من الغير بسبب خطأ في‬
‫الخدمة و يجب عمى المؤسسة أو اإلدارة العمومية التي ينتمي إلييا أن تحميو من العقوبات المدنية التي تسمط‬
‫عميو ما لم ينسب إلى ىذا الموظف خطأ شخصي يعتبر منفصال عن الميام الموكمة لو"‪.‬‬

‫الحق في الحماية االجتماعية ‪(:‬م ‪ 33‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) و يقصد بيا الحماية ضد حوادث العمل و األمراض المينية و‬
‫التمين ضد البطالة و ىو يتمتع بالحق في التامين االجتماعي سواء أثناء ممارستو لموظيفة أو عند‬
‫التقاعد و أ‬

‫خروجو لمتقاعد لو و ألفراد أسرتو‪ ،‬ففي حالة الوفاة يستفيد ذوي الحقوق من التعويضات المتعمقة بالوفاة أو المنح‬
‫العائمية ىذه التأمينات تخضع لنصوص خاصة تنظميا‪.‬‬

‫الحق في الخدمة االجتماعية ‪( :‬م ‪ 34‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) يحق لمموظف االستفادة من الخدمة االجتماعية ‪ ،‬إن تعريف‬

‫و محتوى الخدم ات االجتماعية وارد في المواد ‪ 180‬إلى ‪ 186‬من القانون ‪ 12/78‬المؤرخ في ‪ 5‬أوت ‪1978‬‬
‫و المتعمق بالقانون األساسي العام لمعامل المطبق في مجال الوظيفة العامة‪.‬‬

‫الحق في ظروف عمل مالئمة ‪ ( :‬م‪ 37‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) لمموظف الحق في ممارسة عممو في ظروف تضمن لو‬
‫الكرامة و الصحة و السالمة و الوقاية البدنية و المعنوية ‪.‬‬

‫الحق في التكوين و تحسين المستوى ‪( :‬م‪ 38‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) بيدف تحسين مستوى الموظف و رفع مردوديتو من‬
‫جية و لضمان ترقيتو من جية أخرى يتم السماح لو بالمشاركة في الممتقيات و األيام الدراسية الوطنية والدولية‬
‫كما يشمل ىذا الحق السماح لو بمتابعة الدراسة في حدود‬

‫تحسين المستوى‪.‬‬

‫‪ 04‬ساعات أسبوعيا و ذلك من اجل التكوين و‬

‫و في ىذا السياق كرست المادة ‪ ( 104‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) التزام اإلدارة بتنظيم دورات التكوين و تحسين المستوى بصفة‬

‫دائمة بىدف ضمان تحسين تأىيل الموظف و ترقيتو المينية و تأىيمو لميام جديدة‬

‫‪ ،‬و يتم تنظيم االلتحاق‬

‫بالتكوين و تحسين المستوى و كيفياته و مدتو و واجبات الموظف و حقوقو أثناء التكوين إلى نصوص تنظيمية‬

‫بموجب المرسوم التنفيذي رقم ‪ 92_96‬المؤرخ في ‪ 14‬شوال عام ‪ 1416‬الموافق ‪ 3‬مارس ‪ 1996‬المتعمق‬
‫بتكوين الموظفين و تحسين مستواىم و تجديد معموماتيم المعدل و المتمم بالمرسوم التنفيذي رقم‬

‫‪17_04‬‬

‫باإلضافة إلى عدة نصوص أخرى‪.‬‬

‫ي ‪ :‬رغم أن الحق في الراتب و الحق الترقية مستقمين كحقين يتمتع بيما الموظف‬
‫الحق في الراتب و الترق ة‬
‫ومختمفين في المضمون‪ ،‬إال أنيما مرتبطان فكرة السمك‪ ،‬فكمما تقدم الموظف في السمم اإلداري و ارتقى من‬

‫درجة إلى درجة أعمى زاد راتبو فراتب الموظف يتحدد حسب رتبتو‪.‬‬

‫الحق في الراتب و التعويضات‪ :‬وفقا لممادة ‪ ( 32‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) الراتب ىو المقابل المادي الذي يتمقاه الموظف‬
‫نتيجة القيام بأعباء وظيفتو فعميا من المؤسسة أو اإلدارة العمومية التي يمارس‬

‫الموظف العمومي حسب المواد من ‪ 119‬إلى ‪ ( 126‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) من ‪:‬‬

‫فييا ميامو‪ ،‬و يتكون راتب‬

‫الراتب الرئيسي‪ :‬يتم تحديد الراتب الرئيسي لمموظف من خالل الرقم االستداللي لمرتبة مضاف إليو الرقم‬
‫االستداللي المرتبط بالدرجة المتحصل عمييا و تكون القيمة المالية لمراتب الرئيسي حاصل ضرب الرقم‬

‫االستداللي في قيمة النقطة االستداللية‪ ،‬ىذه األخيرة يتم ضبط قيم تيا و معايير تطورىا بموجب المرسوم الرئاسي‬

‫رقم ‪ 07-304‬المؤرخ في ‪.2007/09/29‬‬

‫العال وات‪ :‬تيدف العالوات لتشجيع الموظف عمى رفع مردوديتو و تحسين أدائو ‪.‬‬

‫التعويضات‪ :‬التعويضات تدفع لمموظف العمومية مقابل التبعات الخاصة المرتبطة بطبيعة النشاطات‬
‫بم كان ممارسة النشاطات و الظروف الخاصة بالعمل‪.‬‬

‫والمتعمقة‬

‫المنح ذات الطابع العائمي‪ :‬و ىذه تختمف بحسب الحالة العائمية لمموظف و في كل االحوال فإن تأسيس كل‬
‫منحة أو تعويض يتم بواسطة مرسوم‪.‬‬

‫الحق في الترقية‪( :‬م‪ 38‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) تعتبر الترقية من أىم حقوق ا لموظف‪ ،‬إذا بواسطتيا يصل إلى أعمى‬
‫المناصب‪ ،‬و قد فرق المشرع في المادتين ‪ 106‬و‪ 107‬بين الترقية في الدرجات و الترقية في الرتبة‪:‬‬
‫الترقية في الدرجة‪ :‬و يقصد بيا االرتقاء من درجة إلى الدرجة األعمى‬

‫مباشرة و تتم بصفة مستمرة حسب‬

‫الكيفيات المنصوص عمييا عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الترقية في الرتبة‪ :‬و يقصد بيا تقدم الموظف في مساره الميني و ذلك باالنتقال إلى الرتبة األعمى مباشرة في‬
‫‪ 304-07‬المؤرخ في‬

‫نفس السمك أو في السمك األعمى مباشرة‪ ،‬و لقد نص المرسوم الرئاسي رقم‬

‫‪ 29/09/2007‬في مادتو التاسعة ( ‪ )09‬عمى أن الترقية في الدرجة ىي تجسيد لتثمين الخبرة‬
‫اكتسبيا الموظف‪ ،‬و تتم الترقية في الدرجة وفقا لممعايير التالية‪:‬‬

‫_ عمى أساس الشيادة من بين الموظفين الذين تحصموا خالل مسارىم الميني عمى الشيادات‬

‫المطموبة‪.‬‬

‫المينية التي‬
‫والمؤىالت‬

‫_ بعد تموين متخصص‬

‫_ عن طريق امتحان ميني أو فحص ميني‬

‫_ عمى سبيل االختيار عن طريق التسجيل في قائمة التأىيل بعد اخذ رأي المجنة‬

‫المتساوية األعضاء من بين‬

‫الموظفين الذين يثبتون األقدمية المطموبة‪ ،‬غير انو ال يستفيد الموظف من الترقية عن طريق التسجيل في قائمة‬

‫التأىيل مرتين متتاليتين‪.‬‬

‫تحدد النسب المخصصة لمختمف أنماط الترقية في الرتبة في القوانين األساسية الخاصة و في حدود المناصب‬

‫المالية المتوفرة كما جاءت (المادة ‪ 110‬و ‪ 111‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‬

‫الحق في العطل ‪ :‬حسب المادة ‪ 39‬لمموظف الحق في ‪ 3‬عطل ‪:‬‬
‫العطل العادية‪ :‬و ىي العطل األسبوعية و السنوية‪،‬‬
‫العطل العامة‪ :‬و ىي العطل الوطنية و الدينية و الدولية‪،‬‬

‫العطل االستثنائية‪ :‬و حصرىا المشرع في عدة حاالت و ىي تخص كل موظف عمى حدا‪.‬‬

‫الحق في الدفاع‪ :‬يظير ىذا الحق في مجال المسؤولية التأديبية لمموظف و ىو من أىم حقوق الموظف حيث‬
‫يتمتع بمجموعة من ضمانات التي تشكل قيودا عمى اإلدارة ال بد من احتراميا واال كانت ق ارراتيا التأديبية عرضة‬

‫لإللغاء و ىي‪:‬‬

‫‪- 1‬الحق في اإلطالع عمى ممفو الشخصي وجميع الوثائق التي يتضمنيا والتيمة‬

‫المنسوبة إليو وذلك في‬

‫أجل ‪15‬يوما ليتمكن من تحضير دفاعو(م ‪ 167‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‬
‫‪- 2‬الحق في االستعانة بمدافع عنو يختاره شخصيا و طمب حضور شيود لمدفاع عمى مصالحو‬
‫‪- 3‬الحق في تقديم دفاعو أو مالحظاتو الشفيية أو المكتوبة (م ‪ 168‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‬

‫الحق في األوسمة الشرفية و المكافآت‪ :‬إن استفادة الموظف من أوسمة شرفية و مكافآت ال ترقى ان تكون‬
‫حقا إنما ىي تخضع لمسمطة التقديرية لإلدارة و تأخذ شكل ميداليات استحقاق أو ميداليات الشجاعة أو شيادات‬
‫و ازرية متى قام أثناء تأديتو لعممو بعمل شجاع مثبت قانونا أو قام بمجيودات استثنائية ساىمت في تحسين أداء‬

‫اإلدارة أو المؤسسة العمومية ‪ ،‬بعد استشارة لجنة خاصة تنشا لدى السمطة الو ازرية المختصة‬

‫‪ ،‬و لقد أحال (‬

‫ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) مسألة تحديد طبيعة األوسمة الشرفية و المكافآت و خصائصيا و كيفيات منحيا إلى النصوص‬
‫التنظيمية ‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬واجبات الموظف العام‬

‫حدد قانون األساسي لموظيفة العمومية واجبات الموظف العمومي في المواد من ‪ 40‬إلى ‪ 54‬التي يغمب عمييا‬

‫طابع التداخل و التكرار تتمثل‪:‬‬

‫االلتزام بتنفيذ األعمال المنوطة بو‪ :‬يجب عمى الموظف أن يمتزم بتأدية ميامو الوظيفية بنفسو في الزمان و‬
‫المكان المخصصين لذلك بعناية الرجل الحريص بكل أمانة و بدون تحيز‪ ،‬و ىذا الواجب من النظام العام لتعمقو‬

‫بقواعد االختصاص المحددة قانونا‪ ،‬فال يوكميا إلى شخص آخر إال إذا وجد نص يخول لو ذلك‬

‫( الم واد ‪47‬‬

‫و‪ 41‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‬

‫االلتزام بطاعة الرؤساء ‪ :‬إطاعة الموظف أوامر رؤسائو أمر مفروض تمميو طبيعة الوظيفة العامة و ضرورة‬
‫استمرارىا و ىو يتعمق بالسمطة الرئاسية التي يمارسيا الرئيس اإلداري عمى أعمال مرؤوسيو و التي تفرضيا‬

‫طبيعة النظام اإلداري‪ ،‬و مما الشك فيو أن األوامر المشروعة من الرؤساء في السمم اإلداري واجبة التنفيذ و‬

‫االمتناع عن تنفيذىا يعرض الموظف لممساءلة التأديبية‪.‬أما األوامر غير مشروعة فيجب التمييز بين عدم‬

‫المشروعية الصارخة كاألمر بتمقي الرشوة أو االختالس‪...‬الخ‪ ،‬فيذه األوامر ال تجب إطاعتيا‬

‫و إال تحمل‬

‫مسؤولية تنفيذىا‪ ،‬و في غير ىذه الحالة يطمب توجيو األمر كتابيا حتى يحمي نفسو من تحمل تبعة المسؤولية‬

‫الناتجة عن تنفيذىا‪.‬‬

‫و يتفرع من واجب الطاعة التزام آخر ىو احترام الموظف رؤسائو و تمسكو بآداب المياقة في مخاطبتيم‪،‬‬

‫حيث‬

‫يجب عميو التقيد بالحدود الالزمة لممحافظة عمى كرامة رؤسائو و حرمة الوظيفة عندما يجد نفسو مجب اًر عمى‬
‫ابدأ آرائو ومقترحاتو بشأن مسألة معينو( المواد ‪ 40‬و ‪ 52‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‬

‫االلتزام بإتباع السموك الحسن خارج الخدمة ‪( :‬م ‪ 42‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) السيرة و السموك الحسن ىي مجموعة الصفات‬

‫الحميدة التي يتمتع بىا الفرد و تشيع عنو فيكون موضع ثقة عند اآلخرين‪ ،‬و مقتضى ىذا الشرط أن يكون‬
‫المرشح لتولي الوظيفة العامة بعيداً عن الشبيات التي تثير الشك لدى اآلخرين وتؤدي إلى اإلخالل بنزاىة‬

‫الوظيفة العامة ‪ ،‬حيث يجب عمى الموظف أن يراعي في سموكو و تصرفاتو في حياتو الخاصة والعامة حسن‬
‫السيرة و السموك و ذلك باالمتناع عن كل ما يخل بشرف و كرامة الوظيفة العامة كالسكر العمني ‪ ،‬لعب القمار‪،‬‬

‫و التواجد في أماكن الدعارة ‪ ،‬فحسن السيرة و السموك أساسا من الشروط الواجب توفرىا في االلتحاق بالوظيفة‬

‫و ىو شرط استمرار يعني ال بد من استمرار توفره حتى بعد االلتحاق الوظيفة غير‬

‫أنو شرط مرن يختمف من‬

‫وظيفة إلى أخر ‪ ،‬و يترتب عمى ذلك انو ال يجوز لمموظف االحتجاج بفكرة خصوصية حياتو الشخصية طالما‬
‫أنو مرتبط بالوظيفة لذلك فيو مطالب بإتباع السموك الحسن الذي يرفع من مقام الوظيفة و ال يحط من شانيا‬

‫واألصل أن كل شخص حسن السيرة والسموك إال إذا ثبت العكس ويقع عبء اإلثبات عمى اإلدارة العامة لكونيا‬

‫ممزمة بتسبيب قرارىا عندما تستبعد مرشحا لموظيفة‪ ،‬و يكون قرارىا ىذا خاضعاً لرقابة القضاء‪.‬‬

‫االمتناع عم ممارسة نشاطات مربحة (م‪ 43‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‪ :‬يلتزم الموظف بعدم القيام بنشاطات مربحة سواء بنفسو‬
‫أو باسم مستعار حفاظاً عمى أداء وظيفتو بدقو و كفاءة و حتى ال يغمب المصمحة الخاصة و الشخصية عمى‬

‫المصمحة العامة ‪ ،‬و حفاظا عمى مبدأ حياد اإلدارة و عدم تحيزىا حيث‬

‫أن الموظف باعتباره ممثل لإلدارة قد‬

‫تنشا بينو و بين الغير ارتباطات تجره لالنحراف بالسمطة و تؤثر عمى استقاللية المرفق‪ ،‬لذلك منع القانون‬
‫الموظف الجمع بين الوظيفة و أي نشاط مربح في إطار خاص فال يجوز لو ممارسة التجارة‪ ،‬أو يشارك في‬

‫تأسيس الشركات أو يكون عضوا في المجمس إدارتيا إذا كانت تمك المشاركة تؤثر عمى إستقاللو الوظيفي حيث‬

‫أو‬

‫يمنع الموظف ميما كانت وضعيتو في السمم اإلداري و ميما كان موقع المصالح داخل التراب الوطني‬

‫خارجو سواء بنفسو أو بواسطة شخص أخر امتالك مصالح من طبيعتيا أن تؤثر عمى استقالليتو أو تشكل عائقا‬
‫لمقيام بميمتو بصفة عادية في مؤسسة أو إدارة عمومية (م ‪ 45‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‪.‬‬

‫و يقع عمى عاتق الموظف االلتزام بالتصريح بنشاط زوجو متى كان يمارس بصفة مينية نشاطا خاصا مربحا‬

‫لإلدارة التي ينتمي إلييا لتتخذ من جيتيا ما يمزم من االحتياطات‬

‫الكفيمة بالمحافظة عمى المصمحة العامة و‬

‫عدم التصريح يعد خطأ مينيا يعرض صاحبو إلى العقوبات المنصوص عمييا في ىذا األمر (م ‪ 46‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‬
‫غير أن ىذا الحظر ال يمتد لمموظفين المنتمين إلى أسالك أساتذة التعميم العالي و الباحثين و كذلك‬

‫الممارسين الطبيين المتخصصين ممارسة نشاط مربح خاص متى كان يتوافق مع تخصصيم ‪،‬‬

‫أسالك‬

‫كما يحق ليم‬

‫إنتاج أعمال أدبية عممية و فنية و لكن في ىذه الحالة ال يمكن لمموظف اإلعالن عن صفتو و ال رتبتو اإلدارية‬
‫عند نشره ليذه األعمال إال بعد موافقة السمطة اإلدارية المختصة (م ‪ 44‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‬

‫االلتزام بالمحافظة عمى السر الميني‪( :‬م ‪ 48‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) يجب عمى الموظف أن يمتزم بالسر الميني الذي يطمع‬
‫عميو بحكم ممارسة ميامو‪ ،‬و السر الميني ىو الذي لم يكن بوسع الموظف اإلطالع عميو لو ال الوظيفة ‪ ،‬سواء‬
‫تعمق بأسرار التقنية المتعمقة بالعمل أو أسرار العمل ذاتيا التي تتعمق باألفراد و الغير حتى بعد انتياء خدمتو‪ ،‬و‬
‫أال يمكن الغير من اإلطالع عميو‪ ،‬و يترتب عمى مخالفو الموظف ليذا الواجب تعرضو لممسؤولية التأديبية و‬

‫المسؤولية الجنائية إذا يشكل إفشاء أسرار الوظيفة جريمة ‪.‬‬

‫و يزول ىذا الواجب إذا اقتضت الضرورة لصالح القضاء أو مصالح الرقابة كالمجمس المحاسبة و المفتشية‬
‫العامة لممالية ‪ ،‬و ال يتحرر منو إال إذا حصل عمى ترخيص مكتوب من السمطة المختصة‪.‬‬

‫االلتزام بالمحافظة عمى وثائق و ممتمكات االدارة‪ :‬حيث يقع عمى عاتق الموظف االلتزام بالمحافظة عمى كل ما‬
‫يوضع تحت يده بمناسبة الوظيفة سواء كانت وثائق إدارية يجب عميو حمايتيا من االختفاء أو التحويل أو التمف‬

‫(المادة ‪ 49‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) أو ممتمكات اإلدارة التي يجب عميو المحافظة عمييا و استعماليا لما أعدت لو دون‬
‫استعماليا ألغرض خاصة أو شخصية أو خارجة عن مصمحة اإلدارة (المادتين ‪ 50‬و‪ 51‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‬

‫االلتزام بعدم قبول اليدايا و االمتيازات مقابل خدمة في إطار تأديتو لميامو‪ :‬حيث يمتزم بواجب االمتناع عن‬
‫تمقي أو طمب أو اشتراط أو استالم أي ىبات أو ىدايا أو امتيازات من أي نوع كان سواء كان ذلك بطريقة‬
‫مباشرة أو بواسطة شخص آخر مقابل تأدية خدمة في إطار ميامو (م ‪ 54‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‬

‫مدة العمل القانونية و أيام الراحة و العطل و الغيابات‬
‫أوال‪ :‬مدة العمل القانونية‬

‫نظم ( ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) مدة العمل القانونية في المواد من‬

‫‪ 186‬إلى ‪ ،190‬حيث تحدد المدة القانونية لمعمل في‬

‫المؤسسات و اإلدارات العمومية طبقا لتشريع المعمول بو ‪ ،‬مع إمكانية تقميصيا بالنسبة لمموظفين الذين يقومون‬

‫بنشاطات متعبة جدا أو خطيرة وقفا لمكيفيات التي تحددىا النصوص التنظيمية‬

‫كما يمكن لإلدارة مطالبة الموظفين المنتمين لبعض األسالك بتأدية مياميم ليال بين الساعة التاسعة ليال‬

‫(‪ )21:00‬و الساعة الخامسة صباحا ( ‪ )5:00‬و ذلك نظ ار لخصوصية المصمحة و وفقا لشروط تحديدىا‬

‫القوانين األساسية ‪ ،‬و يمكنيا عند الضرورة القصوى لممصمحة و بصفة استثنائية دعوة الموظفين لتأدية ساعات‬

‫عمل إضافية شريطة مراعاة مدة العمل اليومية القصوى المنصوص عمييا في التشريع المعمول بو دون أن‬

‫تتعدى بأية حال نسبة ‪ % 20‬من المدة القانونية ‪.‬‬

‫يتم تحديد شروط العمل الميمي و كيفيات المجوء إلى الساعات اإلضافية و كذا الحقوق المرتبطة بيا عن طريق‬

‫التنظيم ‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬أيام الراحة القانونية و العطل‬

‫يشكل نظام العطل مبدءا ىاما في جميع التشريعات نظ ار لما لو من فوائد ىامة تعود عمى الموظف و عمى‬

‫المصمحة العامة لممجتمع‪ ،‬لذلك يعترف القانون بأيام راحة أسبوعية و عطل قانونية بوصفيا من حقوق الموظف‪.‬‬

‫الراحة األسبوعية‪ :‬يعترف ( ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) لمموظف بالحق في يوم كامل لمراحة أسبوعيا و العطل المدفوعة األجر‪،‬‬

‫التي يمكن لإلدارة تأجيميما إذا اقتضت ضرورة المصمحة ذلك و تعويضيا بأيام راحة تعويضية لنفس المدة ‪ ،‬كما‬
‫يمكن لمموظفين الذين يعممون في بعض المناطق من التراب الوطني ال سيما واليات الجنوب و كذا الذين‬

‫يعممون في الخارج في بعض المناطق الجغرافية االستفادة من عطل إضافية (م ‪191‬الى ‪ 193‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‬
‫العطل‪ :‬نظم ( ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) العطل في المواد من ‪ 194‬إلى ‪ 206‬منو ‪ ،‬حيث تمنح العطل السنوية عمى أساس‬
‫العمل المؤدى ‪ ،‬خالل المرجعية التي تمتد من أول جويمية من السنة السابقة لمعطمة إلى‬

‫‪ 30‬جوان من سنة‬

‫العطمة‪ ،‬و بالنسبة لمموظفين حديثي العيد بالتوظيف تحسب العطمة السنوية بحصة نسبية توافق فترة العمل‬

‫المؤدا عمى أنيا المدفوعة األجر عمى أساس يومين و نصف اليوم في الشير الواحد من العمل دون أن تتجاوز‬
‫المدة الكاممة ‪ 30‬يوما في السنة الواحدة لمعمل ‪ ،‬كل فترة تساوي ‪ 24‬يوما أو أربعة أسابيع عمل تعادل شير‬

‫عمل عند تحديد مدة العطمة السنوية المدفوعة األجر‪ ،‬و تعتبر كل فترة عمل تتعدى ‪ 15‬يوم معادلة لشير من‬

‫العمل بالنسبة لمموظفين حديثي العيد بالتوظيف‪ ،‬مع احتساب كل من فترة العمل الفعمي‪ ،‬فترة العطمة السنوية‪،‬‬

‫فترات الغيابات المرخص بيا من قبل اإلدارة‪ ،‬فترات الراحة القانونية‪ ،‬فترات عطمة األمومة أو المرض أو حوادث‬

‫العمل‪ ،‬فترات اإلبقاء في الخدمة الوطنية أو التجنيد ثانية باعتبارىا فترات عمل في احتساب مدة العطمة السنوية‪.‬‬
‫و تخول العطل المرضية لإلدارة أن تقوم بإجراء مراقبة طبية إذا ما اعتبرت ذلك ضروريا‪ ،‬و توقف العطمة‬

‫السنوية إثر وقوع مرض أو حادث مبرر‪ ،‬حيث يستفيد الموظف ىذه الحالة من عطمة المرضية و من الحقوق‬
‫المرتبطة بيا‪ ،‬دون أن تتجاوز مدة العطمة المرضية الطويمة األمد أكثر من شير واحد كعطمة سنوية ‪.‬‬
‫يمنع القانون اإلدارة من تعويض العطمة السنوية براتب في أي حال من األحوال‪ ,‬أو تأجيميا من سنة إلى أخرى‬
‫إال لضرورة المصمحة حيث يمكنيا جدولتيا أو تأجيميا في حدود سنتين‪ ،‬و ألجل ضرورة المصمحة الممحة أيضا‬
‫سمح ليا القانون باستدعاء الموظف المتواجد في عطمة لمباشرة نشاطاتو‪ ،‬غير انو ال يمكنيا في كل األحوال و‬

‫تحت أي ظرف إنياء عالقة العمل أو إيقافيا ا ثناء العطمة السنوية‪.‬‬

‫الغيابات‬
‫نص ( ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) في المواد من ‪ 207‬إلى ‪ 215‬عمى إمكانية استفادة الموظف من غيابات عن العمل بعد‬
‫موافقة اإلدارة غير مدفوعة األجر ألسباب الضرورة المبررة لمدة ال تتجاوز ‪ 10‬ايام في السنة ‪.‬‬

‫و األصل أنو ال يمكن لمموظف ميما كانت رتبتو أن يتقاضى راتبا عن فترة لم يعمل‬

‫خالليا الن الراتب يكون‬

‫مقابل العمل الفعمي‪ ،‬بل يعترف القانون لإلدارة بسمطة توقيع العقوبات التأديبية عن كل غياب غير مبرر عن‬

‫العمل و كذلك بخصم من الراتب يتناسب مع مدة الغياب ‪ ،‬غير أنو يمكن الموظف استثناءا االستفادة من مرتبو‬
‫خالل فترة غيابو متى التزم بتقديم تبرير مسبق يثبت توفر إحدى الحاالت التالية‪:‬‬

‫_ متابعة دراسات ترتبط بنشاطاتو الممارسة في حدود (‪ )04‬ساعات أسبوعيا‪.‬‬
‫_ المشاركة في االمتحانات أو المسابقات لفترة تساوي الفترة التي تستغرقيا‪.‬‬
‫_ القيام بميام التدريس حسب الشروط التي يسمح بيا القانون‪.‬‬

‫_ المشاركة في دورات المجالس التي تمارس فييا عيدة انتخابية إذا لم‬
‫_ أداء ميام مرتبطة بالتمثيل النقابي أو المشاركة في دورات‬
‫_ المشاركة في التظاىرات الدولية الرياضية أو الثقافية‪.‬‬

‫يكن في وضعية إنتداب ‪.‬‬

‫لمتكوين النقابي طبقا لمتشريع المعمول بو ‪.‬‬

‫_ ا لمشاركة في المؤتمرات والممتقيات ذات الطابع الوطني أو الدولي التي ليا عالقة‬

‫بنشاطاتو المينية‬
‫‪)30‬‬

‫_ أداء مناسك الحج إلى البقاع المقدسة فمو الحق في االستفادة من عطمة خاصة مدفوعة األجر لمدة(‬
‫يوما متتالية‪ ,‬مرة واحدة خالل مساره الميني‬
‫ثالثين ً‬

‫ الحق في غياب خاص مدفوع األجر مدتو ثالثة أيام كاممة في حالة زواجه أو زواج أحد فروعو‪ ،‬أو إزدياد‬‫طفل له أو ختان ابنو‪.‬‬
‫_وفاة‬

‫‪.‬‬

‫زوج الموظف أو وفاة أحد الفروع أو األصول أو الحواشي المباشرة لمموظف‬

‫_ عطمة أمومة خالل فترة الحمل و الوالدة‪ ،‬كما يعترف الموظفة المرضعة الحق ابتداء من تاريخ انتياء عطمة‬

‫األمومة و لمدة سنة كاممة في التغيب ساعتين مدفوعة األجر كل يوم خالل ( ‪ )06‬الستة أشير األولى وساعة‬
‫واحدة(‪ )01‬مدفوعة األجر كل يوم خالل األشير الستة األخيرة ‪ ,‬و يمكن توزيع ىذه الغيابات عمى مدار اليوم‬
‫حسبما يناسب الموظفة المرضعة‪.‬‬

‫الوضعيات القانونية األساسية لمموظف و حركة نقمو‪:‬‬

‫تضمنت المادة ‪ ( 127‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) النص عمى وضعيات الموظف العمومي المتمثمة في‪ :‬وضعية القيام بالخدمة‪،‬‬

‫وضعية االنتداب‪ ،‬وضعية خارج اإلطار‪ ،‬اإلحالة عمى االستيداع‪ ،‬وضعية الخدمة الوطنية ‪ ،‬عمى أن تحدد نسب‬

‫الموظفين الذين يمكن وضعيم بناءا عمى طمبيم في حاال ت االنتداب و الوضعية خارج اإلطار واالستيداع من‬
‫طرف القوانين األساسية الخاصة‪.‬‬
‫وضعية القيام بالخدمة ‪:‬‬

‫األصل أن يكون الموظف في حالة‬

‫الخدمة الفعمية إذا كان يمارس فعال‬

‫الميام‬

‫المطابقة لرتبتو أو ميام منصب شغل لدى المؤسسة أو اإلدارة العمومية التي ينتمي إلييا أو في منصب من‬
‫المناصب العميا أو من الوظائف العميا لمدولة (م ‪ 128‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‪.‬‬

‫و استثناءا يعتبر في حالة وضعية الخدمة الفعمية كل من ىم في إحدى الحاالت التي عددتيا‬

‫ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) و ىي ‪:‬‬

‫المادة( ‪129‬‬

‫الموظف الموجود في عطمة سنوية ‪ /‬الموظف الموجود عطمة مرضية أو حادث ميني ‪ /‬الموظفة الموجودة في‬
‫عطمة األمومة ‪ /‬الموظف المستفيد من رخصة غياب كما ىي محددة في المواد‬

‫‪ 208‬إلى ‪ 212‬و ‪ 215‬من‬

‫(ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‪ /‬الموظف الذي تم استدعائو لمتابعة فترة تحسين المستوى أو الصيانة أو في إطار االحتياط‬

‫العسكري‪ /‬الموظف الذي تم قبولو لمتابعة فترة تحسين المستوى ‪.‬‬

‫و تسمح المادة ‪ ( 130‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) بوضع الموظفين التابعين لبعض الرتب في حالة القيام بالخدمة لدى مؤسسة‬
‫أو إدارة عمومية أخرى غير التي ينتمون إلييا حسب الشروط و كيفيات تحددىا القوانين األساسية الخاصة ‪.‬‬

‫و في نفس السياق تسمح المادة ‪ ( 131‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) بوضعيم تحت تصرف جمعيات وطنية معترف ليا بطابع‬
‫الصالح العام و‪/‬أو المنفعة العمومية تحت سمطة مسئول الجمعية التي وضعوا تحت تصرفيا مع دفع رواتبيم من‬
‫طرف مؤسساتيم أو إداراتيم األصمية لمدة سنتين قابمة لمتجديد مرة واحدة شريطة تمتعيم بمؤىالت ذات عالقة‬

‫بأىداف الجمعية المعنية ‪.‬‬

‫وضعية االنتداب‪ :‬و ىي الوضعية التي نظم المشرع أحكاميا في المواد ‪ 133‬إلى ‪( 136‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‬
‫االنتداب ىو حالة الموظف الذي يوضع خارج سمكو األصمي أو إدارتو األصمية بموجب قرار إداري فردي يصدر‬
‫من السمطة أو السمطات المؤىمة ‪ ،‬مع مواصمة استفادتو من حقوقو في األقدمية و في الترقية في الدرجات و في‬

‫التقاعد في المؤسسة أو اإلدارة العمومية التي ينتمي إلييا‪ ،‬رغم خضوعو لمقواعد التي تحكم المنصب الذي انتدب‬

‫إليو‪ ،‬و تتولى اإلدارة أو المؤسسة أو الييئة التي انتدب إلييا تقييمو و دفع راتبو ‪ ،‬باستثناء الموظف الذي انتدب‬
‫لمقيام بتكوين أو دراسات فإنه يتقاضى راتبو من المؤسسة أو اإلدارة العمومية التي ينتمي إلييا‪.‬‬

‫عمى أن يكون من حق الموظف بعد انتياء مدة انتدابو إعادة إدماجو في سمكو األصمي بقوة القانون و لو كان‬
‫زائدا عن العدد ‪.‬‬

‫و يتم انتداب الموظف إما بطمب منو أو بقوة القانون ‪.‬‬

‫حاالت االنتداب بقوة القانون ‪:‬‬

‫_ ممارسة وظيفة عضو في الحكومة‬

‫_ ممارسة عيدة انتخابية دائمة في مؤسسة وطنية أو جماعة إقميمية‬

‫_ ممارسة وظيفة عميا في الدولة أو منصب عال في مؤسسة أو إدارة عمومية غير تمك التي ينتمي إلييا‬
‫_ ممارسة عيدة نقابية دائمة وفق الشروط التي يحددىا التشريع المعمول بو‬
‫_ متابعة تكوين منصوص عميو في القوانين األساسية الخاصة‬
‫_ تمثيل الدولة في مؤسسات أو ىيئات دولية‬

‫_ متابعة تكوين أو دراسات إذا ما تم تعيين الموظف لذلك‬
‫حاالت انتداب الموظف بطمب منو‪:‬‬

‫_ القيام بنشاطات لدى مؤسسة أو إدارة عمومية أخرى أو لمعمل في رتبة غير رتبتو األصمية‬
‫_ القيام بوظائف التأطير لدى المؤسسات و الييئات التي تمتمك الدولة كل راس ماليا أو جزء منو‬
‫_ أداء ميمة في إطار التعاون أو لدى مؤسسات أو ىيئات دولية‬
‫انتياء االنتداب‪ :‬ينتيي االنتداب لألسباب التالية ‪:‬‬

‫_ إلغاء االنتداب‪.‬‬

‫_ انتياء االنتداب النتياء المدة التي قرر ليا و التي تتراوح بين ‪ 6‬اشير كحد أدنى و ‪ 5‬سنوات كحد أقصى‪،‬‬
‫فيما يخص االنتداب بقوة القانون فان فترة االنتداب تساوي مدة شغل الوظيفة أو العيدة االنتخابية أو النقابية أو‬

‫التكوين أو الدراسات التي تم االنتداب ألجميا‪.‬‬

‫_ انتياء االنتداب قبل انتياء مدتو بناء عمى طمب الموظف و موافقة الييئتين األصمية و المستقبمة‪.‬‬
‫وضعية خارج اإلطار‪ :‬و ىي الوضعية التي نظم ( ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) أحكاميا في المواد ‪ 140‬إلى ‪144‬‬

‫خارج اإلطار ىي الحالة التي يستفيد منيا الموظف الذي ينتمي لممجموعة "ا" فقط بموجب قرار إداري فردي‬
‫صادر من السمطة المخولة بناءا عمى طمبو‪ ،‬متى استنفذ حقوقو في االنتداب في وظيفة ال يحكميا القانون‬

‫األساسي العام لموظيفة ىذه األخيرة تتولى دفع راتبو كما تقوم بتقييمو لمدة ال تتجاوز ‪ 5‬سنوات‪.‬‬

‫ال يستفيد الموظف الذي يوضع في حالة خارج اإلطار من الترقية في الدرجات‬

‫لكن يثب لو الحق في إعادة‬

‫إدماجو بقوة القانون و لو كان زائدا عن العدد‪.‬‬

‫وضعية اإلحالة عمى االستيداع‪ :‬و ىي الوضعية التي نظم ( ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) أحكاميا من ‪ 145‬إلى ‪153‬‬
‫اإلحالة عمى االستيداع ىي الحالة التي يتم فييا توقيف مؤقت العالقة الوظيفية بموجب قرار فردي يصدر من‬
‫السمطة المختصة‪ ،‬مع بقاء الموظف منتميا لسمكو األصمي و يترتب عمى ذلك توقيف راتبو و حقو في األقدمية‬
‫و حقو في الترقية في الدرجات و حقو في التقاعد غير انو يحتفظ بالحقوق المكتسبة في رتبتو األصمية عند‬

‫تاريخ اإلحالة عمى االستيداع ‪.‬‬

‫و يقع عمى الموظف التزام بعدم ممارسة أي نشاط مربح ميما كانت طبيعتو و لإلدارة إمكانية إجراء تحقيق لتأكد‬

‫من تطابق اإلحالة عمى االستيداع مع األسباب التي أحيل من اجميا الموظف عمى ىذه الوضعية‪.‬‬
‫و يثبت لو حقو في إعادة إدماجو في رتبتو األصمية بقوة القانون و لو كان زائدا عن العدد‪.‬‬

‫و تتم اإلحالة عمى االستيداع إما بقوة القانون أو ألغراض شخصية‪:‬‬

‫حاالت االستيداع بقوة القانون ىي‪:‬‬

‫_ تعرض احد أصول الموظف أو زوجتو أو احد األبناء المتكفل بيم لحادث أو إلعاقة أو مرض خطير‪.‬‬
‫_ لمسماح لمزوجة الموظفة بتربية طفل عمره ‪ 5‬سنوات‬

‫_ لمسماح لمموظف لاللتحاق بزوجو إذا اضطر إلى تغيير إقامتو بحكم مينتو‬
‫_ لتمكين الموظف من ممارسة ميام عضو مسير لحزب سياسي ‪.‬‬

‫_ زوج الموظف المعين في ممثمية جزائرية في الخارج أو مؤسسة أو ىيئة دولية أو زوج الموظف المكمف بميمة‬
‫التعاون الذي ال يمكنو االستفادة من االنتداب لمدة مساوية مينة زوج الموظف ‪.‬‬

‫يمنح االستيداع بقوة القانون لمدة دنيا قدرىا ‪ 6‬اشير قابمة لمتجديد في حدود مدة أقصاىا ‪ 5‬سنوات و ىذا خالل‬

‫الحياة الميني لمموظف‪.‬‬

‫حاالت االستيداع ألغراض شخصية ىي‪:‬‬
‫األغراض شخصية ال يمكن حصرىا لكن ( ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) أكد عمى أىميا بالنسبة لمموظف و الوظيفة و المتمثمة في‬
‫القيام بدراسات أو أعمال بحث‪ ،‬بطمب منو‪ ،‬بعد سنتين ( ‪ )2‬من الخدمة الفعمية‪ ،‬لمدة دنيا قدرىا ‪ 6‬اشير قابمة‬

‫لمتجديد في حدود سنتين خالل الحياة المينية لمموظف ‪.‬‬

‫وضعية الخدمة الوطنية‪ :‬ىي وضعية التي نظم ( ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) أحكاميا في المادتين ‪ 154‬و ‪ ،155‬حيث يتم‬
‫استدعاء الموظف فييا ألداء واجب الخدمة الوطنية‪ ،‬و األصل انو‬
‫توظيف أي شخص لم يؤد ىذا الواجب أو لم يكن معفيا منو‬

‫ال يمكن ألي إدارة أو مؤسسة عمومية‬

‫‪ ،‬لذلك يعنى بيذه الوضعية الموظف الذي تم‬

‫استدعاءه في إطار التحسين األدائي في الخدمة العسكرية و ذلك بعد قضاء مدة خدمتو األولى‪ ،‬أو الموظفين‬

‫الذين يتابعون دراساتيم العميا‪.‬‬

‫حيث يبقى الموظف في وضعية الخدمة الوطنية محتفظا بحقوقو في الترقية في الدرجات و التقاعد‪ ،‬و إعادة‬
‫إدماجو بعد انقضاء فترة الخدمة الوطنية في رتبتو األصمية بقوة القانون و لو كان زائدا عن العدد كما تثبت لو‬

‫األولوية في التعيين في المنصب الذي كان يشغمو قبل تجنيده إذا كان المنصب شاغ ار أو في منصب معادل لو‪،‬‬
‫دون االستفادة من أي راتب ما عدا ما تسمح لو بو التشريعات و التنظيمات المتعمقة بالخدمة الوطنية‪.‬‬

‫حركة نقل الموظفين ‪ :‬نظم ( ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) حركة نقل الموظفين في المواد من ‪ 157‬إلى ‪ ،159‬حيث تأخذ ىذه‬
‫الحركة أربعة صور ىي النقل ذو طابع عام و دوري ‪ ،‬النقل ذو طابع محدود و ظرفي ‪ ،‬النقل بطمب من‬
‫الموظف ‪ ،‬النقل اإلجباري‪.‬‬

‫النقل االختياري‪ :‬يتم نقل الموظف بناءا عمى طمبو‪ ،‬بمراعاة رغبتو في النقل و وضعيتو العائمية و أقدميتو و كذا‬
‫كفاءتو المينية مع المراعاة الدائمة لضرورة المصمحة في كل األحوال‪.‬‬

‫النقل اإلجباري‪ :‬يمكن نقل الموظف إجبا ار عندما تستدعي ضرورة المصمحة ذلك في ىذه الحالة يؤخذ رأي‬
‫المجنة اإلدارية المتساوية األعضاء و لو بعد اتخاذ قرار النقل و يعتبر رأي المجنة ممزما لسمطة التي أقرت ىذا‬
‫النقل‪ ،‬و في ىذه الحالة يستفيد الموظف من استرداد نفقات التنقل و تغيير اإلقامة و التنصيب ‪.‬‬

‫الفصل الرابع‪ :‬المسؤولية التأديبية‬

‫تمييز المسؤولية التأديبية لمموظف العام عن المسؤولية الجنائية‪:‬‬
‫إن مفيوم المسؤولية التأديبية قد يتداخل مع المسؤولية الجنائية إذ قد يرتبطان في بعض األحيان لذلك وجب‬
‫التمييز بينيما الن المسؤولية التأديبية مستقمة و قائمة بذاتيا و ذلك عمى النحو التالي‪:‬‬

‫‪ .1‬من حيث األشخاص‪ :‬ترتبط المسؤولية الجنائية بكل شخص يرتكب فعال مجرما بموجب القانون بينما ترتبط‬
‫المسؤولية التأديبية بالموظف الذي يعد احد عناصرىا و أركانيا و من ثمة تكون المسؤولية الجنائية أوسع نطاقا‬

‫من حيث األشخاص من المسؤولية التأديبية ‪.‬‬

‫‪ .2‬من حيث األفعال المكونة لمجريمة‪ :‬ال تخضع األخطاء التأديبية لمبدأ الشرعية " ال جريمة و عقوبة إال بنص‬
‫" ألنيا غير واردة عمى سبيل الحصر و ىي في ىذا الجانب اقرب لمخطاء المدني من األفعال المجرمة قانونا‬

‫التي تخضع ليذا المبدأ ألن األصل في األفعال اإلباحة لذلك ترد األفعال المجرمة عمى سبيل التحديد و الحصر‬

‫‪.‬‬

‫من حيث السمطة المقررة لمفعل المجرم‪ :‬اإلدارة ىي التي تتولى تكييف الخطأ الذي ارتكبو الموظف في ما إذا‬
‫كان يقيم مسؤوليتو التأديبية أو ال ‪ ،‬بينما القانون ىو الذي يحدد األفعال المجرمة فقط ‪.‬‬

‫‪ .3‬من حيث اليدف‪ :‬كل من المسؤولية التأديبية و المسؤولية الجنائية تيدفان لتحقيق الصالح العام‪ ،‬و إن كان‬
‫تحقيق الصالح العام في مجال المسؤولية التأديبية مرتبط بالمرافق العامة اإلدارية من خالل ضبط النظام و‬
‫فرض حسن األداء لضمان سير المرافق العامة بانتظام واطراد ‪ ،‬بينما تمتد المسؤولية الجناية ألبعد من ذلك إلى‬
‫حماية المجتمع كمو و ضمان استق ارره و أمنو و من ثمة تكون المسؤولية الجنائية أوسع من المسؤولية التأديبية‪.‬‬

‫‪.4‬من حيث استقاللية المسؤولية التاديبية ‪ :‬قد ينسب لمموظف ارتكابو لفعل يعد خطاء تأديبيا يقيم مسؤوليتو‬
‫التأديبية و يشكل في نفس الوقت جريمة جنائية‪ ،‬و لكن المساءلة التأديبية ال تتقيد بالمحاكمة الجنائية إال فيما‬
‫يتعمق بوقوع الفعل المكون لمجريمة من الموظف أو عدم وقوعو‪ ،‬و ذلك الستقالل المسؤولية التأديبية عن‬

‫المسؤولية الجنائية فإعفاء الموظف من المسؤولية الجنائية و إلغاء التيمو الجنائية المنسوبة إليو ال يمنع من‬
‫مساءلتو تأديبياً ألن الموظف قد يسأل لمخالفتو النصوص التشريعية أو العرف اإلداري و مقتضيات الوظيفة‬

‫العامة‪ ،‬في حين أن الجريمة الجنائية ال تقوم إال إذ خالف الفاعل نصاً تشريعياً‪.‬‬

‫‪ .5‬من حيث نوع العقاب المفروض‪ :‬تفرض عمى الموظف الذي ثبتت مسؤوليتو التأديبية عقوبات تتعمق بوظيفتو‬
‫كالتنزيل في الرتبة أو خصم من المرتب أو النقل أو حتى عزلو من وظيفتو‪ ،‬و جميع ىذه العقوبات محددة مسبقا‬

‫عمى سبيل الحصر في ( ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) و ىي تخضع لمسمطة التقديرية لإلدارة التي قد تقرر إعفاء الموظف من‬

‫العقاب ألسباب شخصية أو اجتماعية أو لكفاءتو‪...‬الخ‬

‫أما في المسؤولية الجنائية فإن العقاب قد يمتد إلى المساس بحرية الشخص أو حياتو أو مالو لذلك يعترف‬

‫لمقاضي بسمطة تقديرية في الحدود المقررة قانوناً‪.‬‬

‫‪ .6‬من حيث اإلجراءات‪ :‬تضمن كل من إجراءات المسؤوليتين التأديبية أو الجنائية ممارسة حق الدفاع لممعني‬
‫بالمتابعة ‪ ،‬لكنيما يختمفان في النظام القانوني الذي يحكميما حيث أن إجراءات المسؤولية التأديبية منصوص‬

‫عمييا في ( ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) بينما اإلجراءات الخاصة بالمسؤولية الجنائية الواردة في قانون اإلجراءات الجنائية و من‬
‫ثمة يخضعان ألحكام مختمفة‪.‬‬

‫أركان المسؤولية التأديبية‪ :‬تتمثل أركان المسؤولية اإلدارية في الموظف بمفيومو الضيق الوارد في (ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‬
‫و ىو أول و أىم ركن من أركانيا ‪ ،‬أما الركن الثاني فيتمثل في الخطأ التأديبي بينما يتعمق الركن الثالث في‬

‫توفر العالقة السببية التي تربط بينيما‪ ،‬و المفروض أن ىذه العالقة قائمة فال تكمف الجية التابع ليا الموظف‬
‫بإثباتيا‪ ،‬بل إن الموظف ىو الذي يكمف بنفي وجودىا متى أدعى أنيا غير موجودة حيث يقع عبء اإلثبات‬

‫عمى الموظف ال عمى اإلدارة‪.‬‬

‫األخطاء التأديبية و العقوبات المقررة ليا‪ :‬يقصد باألخطاء التأديبية مختمف األفعال و التصرفات التي يتخذىا‬
‫الموظف مخالفا بذلك الواجبات الممقاة عمى عاتقو في نطاق الوظيفة التي يشغميا‪ ،‬كما يمكن تعريفو بأنو كل ما‬
‫يرتكبو الموظف من إخالل سابق بالتزاماتو و واجباتو الوظيفية عن طريق اإلىمال أو التراخي أو الخطأ في أداء‬

‫ميام واجباتو الوظيفية كما يشمل كل عمل منافي لكرامة الوظيفة ألن الموظف يسأل أيضا عما يصدر منو‬
‫خارجيا فال يجوز أن يصدر منو ما يمكن أن يعتبر مناقضا لمثقة الواجبة فيو و االحترام المطموب لو‪.‬‬

‫و تعد عممية تقنين األخطاء التأديبية و العقوبات المقررة و تحديد نطاقيا العام ذات دور وقائي بالغ األىمية في‬

‫اإلقالل من تعسف اإلدارة في استعمال سمطتيا في المجال التأديبي حيث لم يكتف ( ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) في المادة ‪160‬‬
‫منو بتعريف الخطاء التأديبي بأنو كل تخل عن الواجبات المينية أو كل مساس باالنضباط أو كل خطا أو‬

‫مخالفة تصدر عن الموظف أثناء تأديتو ميامو أو بمناسبة تأدي تيا‪ ،‬و أن مرتكبو يتعرض لعقوبة تأديبية دون‬
‫المساس بالمتابعات الجزائية إذا اقتضى األمر‪،‬‬

‫و إنما وضع المعايير تحديد العقوبة التأديبية المطبقة عمى‬

‫الموظف و المتمثمة في درجة جسامة الخطأ ‪ ،‬الظروف التي ارتكب فييا الخطأ ‪ ،‬مسؤولية الموظف المعني‬
‫بالخطأ ‪ ،‬النتائج المترتبة عن الخطأ و عمى سير المصمحة ‪ ،‬الضرر الذي ألحقو الخطأ بالمصمحة أو‬

‫المستفيدين من المرفق العام (المادة ‪ 161‬ق ا و ع)‪.‬‬

‫درجات األخطاء التأديبية و العقوبات المقررة ليا‪ :‬تطبيقا لممادة ‪ 183‬من ( ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) فان األخطاء المينية‬
‫تؤدي إلى تطبيق إحدى العقوبات التأديبية من نفس الدرجة‪ ،‬و األخطاء التأديبية أربعة درجات و كذلك العقوبات‬
‫المقررة ليا و ذلك عمى النحو التالي‪:‬‬

‫الدرجة األولى‪ :‬تظم أخطاء الدرجة األولى كل إخالل باالنضباط العام يمكن أن يمس بالسير الحسن لممصالح و‬
‫يعاقب عمييا إما أو التنبيو أو اإلنذار الكتابي أو التوبيخ‪.‬‬

‫الدرجة الثانية‪ :‬تظم أخطاء الدرجة الثانية المساس سيوا أو إىماال بأمن المستخدمين و‪/‬أو أمالك اإلدارة‪،‬‬
‫اإلخالل بالواجبات القانونية األساسية غير تمك المنصوص عمييا في المادتين‬

‫أو‬

‫‪ 180‬و ‪ ( 181‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) و‬

‫يعاقب عميوا إما بالتوقيف عن العمل من يوم إلى ‪ 3‬أيام ‪ ،‬أو الشطب من قائمة التأىيل‬

‫الدرجة الثالثة‪ :‬تظم أخطاء الدرجة الثالثة التحويل غير القانوني لموثائق ‪ ،‬أو إخفاء المعمومات ذات‪ ،‬أو الطابع‬
‫الميني التي من واجبو تقديميا خالل تأديتو ميامو‪،‬‬

‫أو رفض تنفيذ تعميمات السمطة السممية في إطار تأدية‬

‫الميام المرتبطة بوظيفتو دون مبرر مقبول‪ ،‬أو إفشاء أو محاولة إفشاء األسرار المينية‪ ،‬أو استعمال تجييزات أو‬

‫أمالك اإلدارة ألغراض شخصية أو أغراض خارجة عن المصمحة‪ ،‬و يعاقب عمييا بإحدى العقوبات التالية إما‬
‫التوقيف عن العمل من ‪ 4‬أيام إلى ‪ 8‬أيام‪ ،‬أو التنزيل من درجة إلى درجتين‪ ،‬أو النقل اإلجباري‪.‬‬

‫الدرجة الرابعة‪ :‬تظم أخطاء الدرجة الرابعة االستفادة من امتيازات من أية طبيعة كانت‪ ،‬يقدميا لو شخص‬
‫طبيعي أو معنوي مقابل تأديتو خدمة في إطار ممارسة وظيفتو‪ ،‬أو ارتكاب أعمال عنف عمى أي شخص في‬

‫مكان العمل‪ ،‬أو التسبب عمدا في أضرار مادية جسيمة بتجييزات و أمالك المؤسسة أو اإلدارة العمومية التي‬

‫من شأنيا اإلخالل بالسير الحسن لممصمحة أو إتالف وثائق إدارية قصد اإلساءة إلى السير الحسن لممصمحة‪،‬‬

‫أو تزوير الشيادات أو المؤىالت أو كل وثيقة سمحت لو بالتوظيف أو بالترقية‪ ،‬و أخي ار الجمع بين الوظيفة التي‬
‫يشغميا و نشاط مرجع آخر‪ ،‬غير تمك المنصوص عمييا في المواد ‪ 49‬و ‪ ( 44‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) و يعاقب عمييا إما‬

‫بالتنزيل إلى الرتبة السفمى مباشرة ‪ ،‬أو بالتس ـريح ‪.‬‬

‫حسب المادة ‪ ( 184‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) إذا تغيب الموظف لمدة ‪ 15‬يوما متتالية عمى األقل دون مبرر تتخذ السمطة‬
‫التي ليا صالحية التعيين إجراء العزل بسبب إىمال المنصب و ىذا بعد االعذار التي يتم وفقا لكيفيات تحدد‬
‫عن طريق التنظيم ‪.‬‬

‫ال يمكن لمموظف الذي كان محل عقوبة التسريح أو العزل أن يوظف من جديد في الوظيفة العمومية طبقا لممادة‬

‫‪ 185‬وظيفة عمومية‬

‫مالحظة‪ :‬لقد ترك (ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) لمقوانين األساسية الخاصة كمما دعت الحاجة لذلك و تبعا لخصوصيات بعض‬
‫األسالك أن توضح‪ ،‬مختمف األخطاء المينية المنصوص عمييا أو أن تنص عمى عقوبات أخرى في إطار‬

‫الدرجات األربعة ( م ‪ 164 ، 182‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‪.‬‬
‫اإلجراءات التأديبية‪:‬‬

‫أول ما يجب اإلشارة إليو ىو أن السمطة التي ليا صالحية التعيين ىي التي تتخذ اإلجراءات التأديبية (م ‪162‬‬

‫ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) ‪ ،‬و لقد ميز القانون بين اإلجراءات المتعمقة بالمسؤولية التأديبية بالنظر إلى جسامة العقوبة حيث ميز‬

‫بين العقوبات من الدرجتين األولى و الثانية‪ ،‬و العقوبتين من الدرجة الثالثة و الرابعة ىذه األخيرة التي تشكل‬
‫خط ار عمى الحياة الوظيفية لمموظف تحتاج إلى ضمانات أكثر من تعسف اإلدارة و ذلك عمى النحو التالي‪:‬‬

‫اإلجراءات المتعمقة بالعقوبتين من الدرجة األولى و الثانية‪:‬‬

‫تتخذ ىذه العقوبات بقرار مبرر و ىذا بعد تقديم المعني لتوضيحات كتابية ‪ ،‬و التسبيب في ىذه الحالة ىو شكمية‬
‫جوىرية يجب عمى اإلدارة احتراميا و إال كان قرارىا معيبا في الشكل (م ‪ 165‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‪.‬‬

‫و يمكن لمموظف الذي ىو محل واحدة من ىاتين العقوبتين أن يستفيد من رد االعتبار إما بطمبو خالل مدة سنة‬

‫ابتداء من تاريخ اتخاذ قرار العقوبة يقدمو لمسمطة التي اتخذت قرار التعيين‪ ،‬أو بقوة القانون إذا لم يتعرض‬
‫الموظف لعقوبة جديدة بعد مرور سنتين من تاريخ اتخاذ قرار العقوبة‪ ،‬و في كل األحوال يترتب عمى رد‬
‫االعتبار محو كل اثر لمعقوبة من ممف الموظف المعني في حالة إعادة االعتبار (م ‪ 176‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‬

‫اإلجراءات المتعمقة بالعقوبتين من الدرجة الثالثة و الرابعة ‪:‬‬

‫_ يجب إخطار المجمس التأديبي بتقرير مبرر صادر من السمطة التي ليا صالحية التعيين في أجل ال يتعدى‬
‫خمس و أربعين ( ‪ )45‬يوما ابتداء من تاريخ معاينة الخطأ و إال تقادم الخطأ بانقضاء ىذا األجل (م‬

‫ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) يتضمن تحديد تكييف الخطأ و العقوبة المقترحة‪.‬‬

‫_ يجب تبميغ الموظف باألخطاء المنسوبة إليو و بتاريخ مثولو أمام المجمس التأديبي في اجل‬
‫األقل قبل اجتماع المجمس بواسطة البريد الموصى عميو مع وصل االستالم‬

‫_ يجب تمكين الموظف المعني من اإلطالع عمى كامل ممفو التأديبي في اجل‬
‫الدعوى التأديبية (م ‪ 167‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‬

‫‪166‬‬

‫‪ 15‬يوم عمى‬

‫‪ 15‬يوم ابتداء من تحريك‬

‫_ يمكن لممجمس التأديبي طمب فتح تحقيق إداري من طرف السمطة التي ليا صالحية التعيين و ىذا قبل البت‬
‫في القضية المطروحة‪.‬‬

‫_ يجب حضور الموظف المعني شخصيا‪ ،‬و في حالة امتناعو عن الحضور دون مبرر قانوني تستمر المتابعة‬
‫التأديبية‪ ،‬غير انو إذا حالت قوة قاىرة دون حضوره أو وجد مبرر مقبول لغيابو يمكنو أن يمتمس من المجمس‬

‫التأديبي أن يمثل من طرف مدافعو (م ‪ 168‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‬

‫_ يقدم الموظف مالحظاتو كتابيا آو شفييا‬

‫_ يمكن لمموظف المعني االستعانة بشيود سواء من زمالئو آو الغير قصد تبرئة نفسو أمام المجمس التأديبي‪.‬‬
‫_ يمكن لمموظف المعني االستعانة بمدافع مخول آو موظف يختاره بنفسو لمدفاع عن مصالحو أمام المجمس‬
‫التأديبي (م ‪ 169‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‬

‫_ يجب عمى المجمس التأديبي أن يبت في القضية المطروحة عميو في اجل ال يتعدى خمسة و أربعين ‪ 45‬يوما‬
‫من تاريخ إخطاره‬

‫_ إن رأي المجمس التأديبي ممزم لإلدارة فيو رأي مطابق و ليس مجرد رأي استشاري‬
‫_ تتم مداوالت المجمس التأديبي في جمسات مغمقة حسب (م ‪ 170‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‬
‫‪ -‬يجب أن يكون قرار العقوبة مبرر‬

‫_ يتم تبميغ قرار العقوبة لمموظف المعني في اجل ‪ 8‬أيام ابتداء من تاريخ اتخاذ القرار‬
‫_ يتم يحفظ في الممف اإلداري لمموظف‬

‫حق الموظف في التظمم‪ :‬يمكن لمموظف الذي ىو محل عقوبة تأديبية من الدرجتين الثالثة أو الرابعة يرى بأنو‬

‫مغبون ألنو حرم من ضمانات الدفاع أو لعد م تطابق العقوبة مع الخطاء المنسوب إليو آو ألي سبب يستند إليو‬
‫في عدم رضائو بالعقوبة المفروضة عميو أن يقدم تظمما أمام لجنة الطعن المختصة و ىذا في اجل شير واحد‬

‫ابتدءا من تاريخ تبميغ العقوبة (م ‪ 175‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‬

‫التوقيف عن العمل كإجراء تحفظي‪ :‬تتخذ اإلدارة إجراء التوقيف كإجراء تحفظي بموجب قرار التوقيف الذي ال‬
‫يمكن أن يكون محل دعوى قضائية ألنو ليس قرار نيائيا فيو يبقى مجرد إجراء تحفظي ال أكثر و ذلك في‬
‫حالتين ىما ‪:‬‬

‫العقوبة من الدرجة الرابعة‪ :‬نصت المادة ‪ ( 173‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)في حالة ارتكاب الموظف لخطا جسيم يمكن أن‬
‫يؤدي لعقوبة من الدرجة الرابعة تقوم السمطة التي ليا صالحية التعيين بتوقيفو عن ميامو فورا‪ ،‬و يتقاضى‬
‫الموظف الموقوف نصف راتبو الرئيسي و كل المنح العائمية‪ ،‬و يثبت لو استرجاع كامل حقوقو و الجزء الذي‬

‫خصم من راتبو في الحاالت الثالثة التالية ‪:‬‬

‫_ إذا اتخذت في حق الموظف الموقف عقوبة اقل من عقوبة الدرجة الرابعة‬
‫_ إذا تمت تبرئتو من األعمال المنسوبة إليو‬

‫_ إذا لم تبت المجنة اإلدارية متساوية األعضاء في اآلجال المحددة‬

‫المتابعة الجزائية‪ :‬كما يتم توقيف الموظف الذي ىو محل متابعة جزائية ال تسمح ببقائو في منصبو كما نصت‬
‫عمى ذلك المادة ‪( 174‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) في ىذه الحالة يمكن لمموظف الموقوف أن يستفيد خالل مدة ال تتجاوز‬

‫‪6‬‬

‫اشير ابتداء من تاريخ التوقيف و في ذلك سمطة تقديرية لإلدارة من اإلبقاء عمى جزء من راتبو ال يتعدى نصفو‬
‫مع االستمرار في تقاضي مجمل المنح العائمية‪ ،‬عمى أن تسوى وضعيتو اإلدارية بعد أن يصبح الحكم المترتب‬

‫عن المتابعة الجزائية نيائيا ‪.‬‬

‫إنياء الخدمة‬

‫وفقا لممادة ‪ ( 216‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) ينتج عن إنياء الخدمة التام زوال صفة الموظف العمومي و يتقرر بنفس األشكال‬
‫التي يتم فييا التعيين في الوظيفة العمومية و ذلك في الحاالت التالية‪:‬‬

‫زوال شروط التوظيف‪ :‬فقدان الجنسية أو التجريد منيا‪ ،‬فقدان الحقوق المدنية‪ ،‬و غالبا ما تتحقق الحالتين نتيجة‬
‫ارتكاب الموظف لجريمة منصوص عمييا في قانون العقوبات‪ ،‬فيذه شروط استمرار يجب توفرىا لاللتحاق‬
‫بالوظيفة كما يجب استمرارىا حتى بعد اكتساب صفة الموظف‪.‬‬

‫االستقالة المقبولة بصفة قانونية‪ :‬نظم(ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) االستقالة في المواد من ‪ 217‬إلى ‪220‬‬
‫االستقالة حق معترف بو لمموظف‪ ،‬يجب أن تتم بطمب كتابي بخط الموظف خالية من أي قيد أو شرط يعمن فيو‬
‫بإرادتو الصريحة رغبتو في قطع العالقة التي تربطو باإلدارة بصفة نيائية حيث ال يعتد القانون باالستقالة‬

‫الشفوية‪ ،‬و يتم إرسال الطمب المتضمن طمب االستقالة لمسمطة المخولة صالحية التعيين عن طريق السمك‬
‫اإلداري‪ ،‬و إرسال االستقالة ال يعني إنياء العالقة الوظيفية مباشرة ‪ ،‬إنما يمتزم الموظف بأداء الواجبات المرتبطة‬

‫بميامو و كل توقف عن العمل يعرضو لممسؤولية التأديبية و ذلك إلى حين صدور قرار من السمطة المختصة‬
‫بقبوليا صراحة‪ ،‬أو تحقق القبول الضمني بسكوت السمطة المختصة في اجل أقصاه شيرين ابتداء من تاريخ‬

‫إيداع الطمب ‪ ،‬غير انو يمكن لإلدارة تأجيل الموافقة عمى طمب االستقالة لمدة شيرين آخرين‬

‫ابتدءا من تاريخ‬

‫انقضاء اآلجال األول لمضرورة القصوى لممصمحة و بانقضاء ىذا اآلجال الثاني تصبح االستقالة فعمية ‪ ،‬و قبول‬

‫االستقالة يجعميا غير قابمة لمرجوع فييا ‪.‬‬

‫العزل و التسريح‪ :‬رغم أن المشرع لم يكن دقيقا في استعمال المصطمحين ‪ ،‬إال أن التسريح يختمف عن العزل‬
‫لذا يجب التمييز بينيما حيث يقصد بالتسريح المذكور كأقصى عقوبة من الدرجة الرابعة "العزل"‬

‫و ىو الجزاء‬

‫التأديبي الذي يتعرض لو الموظف الذي ارتكب خطاء مصنف من الدرجة الرابعة‪ ،‬و بين التسريح غير تأديبي‬

‫حيث نصت المادة ‪ ( 85‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) في فقرتيا األخيرة عمى تسريح المتربص دون إشعار مسبق أو تعويض و‬
‫ىذه الحالة الوحيدة التي تضمنيا النص القانوني و ىو تسريح لعدم الكفاءة‬

‫و دون أن يرتكب المتربص خطأ‬

‫تأديبيا و ليس تسريح تأديبيا‪.‬‬

‫اإلحالة عمى التقاعد ‪ :‬تتم اإلحالة عمى التقاعد بناء عمى طمب الموظف أو تمقائيا من اإلدارة إذا بمغ الموظف‬
‫السن القانونية لمتقاعد‬

‫الوفاة‪ :‬و ىي سبب طبيعي يؤدي إلنياء العالقة الوظيفية‬

‫اليياكل المركزية و ىيئات الوظيفة العمومية‬

‫تنص المادة ‪ " 55‬الييكل المركزي لموظيفة العمومية‪ :‬المجمس األعمى لموظيفة العمومية ىيئات المشاركة و‬

‫الطعن "‬

‫الييكل المركزي لموظيفة العمومية‬

‫تنص المادة ‪ ( 56‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) "الييكل المركزي لموظيفة يعتبر إدارة دائمة لمدولة تكمف بالميام التالية ‪:‬‬

‫اقتراح عناصر السياسة الحكومية في مجال الوظيفة العمومية و التدابير الالزمة لتنفيذىا‬

‫السير عمى تطبيق القانون األساسي العام لموظيفة العمومية و ضمان مطابقة النصوص المتخذة لتطبيقو‬
‫ضمان مراقبة قانونية األعمال اإلدارية المتعمقة بتسيير المسار الميني لمموظفين‬

‫تقييم تسيير الموارد البشرية في المؤسسات و اإلدارات العمومية و ضمان ضبط التعدادات‬
‫تنفيذ سياسة تكوين الموظفين و تحسين مستواىم‬

‫تمثيل مصالح الدولة بصفتيا مستخدمة عند االقتضاء أمام الجيات القضائية "‬

‫ىيئات الوظيفة العامة ‪:‬‬

‫المجمس األعمى لموظيفة العمومية ‪ :‬تظم تشكيةل المجمس األعمى اإلدارات المركزية في الدولة ‪ /‬المؤسسات‬

‫العمومية‪ /‬الجماعات اإلقميمية‪ /‬المنظمات النقابية لمعمال اإلجراء األكثر تمثيال عمى الصعيد الوطني في مفيوم‬

‫أحكام القانون ‪ 14/90‬المؤرخ في ‪ 2‬يونيو ‪ 1990‬و المتعمق بكيفية ممارسة الحق النقابي ‪ /‬شخصيات ذات‬
‫كفاءة في ميدان الوظيفة العمومية ‪.‬‬

‫و تكمن ميامو طبقا لممادة ‪( 59‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) في ‪:‬‬
‫_ ضبط المحاور الكبرى لسياسة الحكومة في مجال الوظيفة العمومية‬
‫_ تحديد سياسة تكوين الموظفين و تحسين مستواىم‬

‫_ دراسة وضعية التشغيل في الوظيفة العمومية عمى المستوى الكمي و النوعي‬
‫_ السير عمى احترام أخالقيات الوظيفة العمومية‬

‫_ اقتراح كل التدابير التي من شانيا ترقية ثقافة الموظف العام‬
‫_ كما يستشار المجمس األعمى في كل مشروع نص تشريعي ذو عالقة بقطاع الوظيفة العمومية كما توجد‬
‫ضمن ميامو رفع تقرير سنوي حول وضعية الوظيفة العمومية لرئاسة الجميورية (م ‪ 61‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‬

‫ىيئات المشاركة و الطعن‪ :‬و تظم حسب المادة ‪ ( 62‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) لجان إدارية متساوية األعضاء لجان الطعن و‬

‫لجان تقنية‪.‬‬

‫المجنة اإلدارية متساوية األعضاء‪ :‬تنص المادة ‪ ( 63‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) عمى أن ىذه المجان تشاء لدى المؤسسات و‬
‫اإلدارات العمومية حسب كل حالة لكل رتبة‬

‫أو مجموعة رتب أو سمك أو مجموعة أسالك تتساوى مستويات‬

‫تأىيميم و تتشكل ىذه المجان من ممثمين عن اإلدارة و ممثمين منتخبين عن الموظفين بالتساوي و يترأسيا ممثل‬
‫السمطة الموضوعة عمى مستواىا ‪ ،‬حيث يتم انتخاب أعضائيا (م ‪ 68‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع ) حيث يقدم المرشحون لعيدة‬

‫انتخابية قصد تمثيل الموظفين في المجان المتساوية األعضاء من طرف المنظمات النقابية األكثر تمثيال و إذا‬

‫كان عدد المصوتين اقل من نصف الناخبين يجري دور ثان‬

‫لالنتخاب وفي ىذه الحالة يمكن أن يترشح كل‬

‫موظف يستوفي شروط الترشح ويصح االنتخاب ميما يكن عدد المصوتين‪.‬‬

‫أما المادة ‪( 69‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) فإنيا تطرقت لحالة عدم وجود منظمات نقابية ذات تمثيل لدى المؤسسات و اإلدارات‬
‫العمومية ففي ىده الحالة يمكن لكل الموظفين الذين تتوفر فييم شروط الترشيح‬

‫المجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪.‬‬

‫أن يقدموا ترشيحيم النتخاب‬

‫لجان الطعن‪ :‬تقضي المادة ‪ ( 65‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) عمى انو تنشا لدى كل وزير و كل والي وكذا لدى كل مسؤول‬
‫بالنسبة لبعض المؤسسات و اإلدارات العمومية لجنة طعن‪.‬‬
‫تتشكل ىذه المجان مناصفة من ممثمي اإلدارة وممثمي الموظفين المنتخبين و يترأسيا ممثل السمطة الموضوعة‬

‫عمى مستواىا ‪ ،‬كما تتضمن ىذه المجان ممثمين عن المجنة‬

‫اإلدارية المتساوية األعضاء ينتخبون من طرف‬

‫نظرائيم‪ ،‬حيث تم تنصيب لجان الطعن في اجل شيرين بعد انتخاب أعضاء المجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬

‫(م ‪ 66‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‬

‫تختص لجان الطعن في النظر في الطعون المقدمة من طرف الموظفين في حالة العقوبات‬

‫الدرجتين الثالثة و الرابعة (م ‪ 67‬ق‪.‬ـو‪.‬ع)‬

‫التأديبية من‬

‫المجان التقنية ‪ :‬تقضي (م ‪ 71‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) بأنو تنشا المجان لدى المؤسسات و اإلدارات العمومية تتشكل من عدد‬
‫متساو من ممثلي الموظفين في المجان اإلدارية المتساوية األعضاء من بينيم ممثمييم في المجان التقنية ‪ ،‬و‬
‫يترأسيا ممثل عن السمطة الموضوعة عمى مستواىا ىذه المجنة ‪ ،‬و يتم تعيين ممثمي اإلدارة لدى المجان التقنية‬
‫من الييئة التي ليا سمطة التعيين (م ‪ 72‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‬

‫تختص المجان التقنية في تقديم االستشارة في المسائل المتعمقة بالظروف العامة لمعمل و كذا النظافة و‬

‫األمن‬

‫داخل المؤسسات و اإلدارات العمومية التي تدخل في اختصاصاتوا حسب نص المادة ‪ ( 72‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) يتم‬

‫تعيين ممثمي لدى المجان لتقييم الموظف ‪ ،‬التكوين ‪ ،‬الترقية في الدرجات و الترقية في الرتبة‪ ،‬األوسمة الشرفية‬

‫و المكافآت (م ‪ 70‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‬


ملخص قانون الوظيفة العامة.pdf - page 1/30
 
ملخص قانون الوظيفة العامة.pdf - page 2/30
ملخص قانون الوظيفة العامة.pdf - page 3/30
ملخص قانون الوظيفة العامة.pdf - page 4/30
ملخص قانون الوظيفة العامة.pdf - page 5/30
ملخص قانون الوظيفة العامة.pdf - page 6/30
 




Télécharger le fichier (PDF)


ملخص قانون الوظيفة العامة.pdf (PDF, 444 Ko)

Télécharger
Formats alternatifs: ZIP



Documents similaires


fichier sans nom 2
fichier sans nom
fichier sans nom 2
fichier pdf sans nom 3
alolom lkanoniya 1

Sur le même sujet..