Repères FGTA FO n°38

Texte de la première page

FGTA-FO REPÈRES :
Une publication bimestrielle de documentation juridique et syndicale
de la Fédération générale des travailleurs de l’agriculture, de l’alimentation,
des tabacs et des services annexes Force Ouvrière.

Créateur de progrès social

repères
Bulletin bimestriel de documentation juridique et syndicale FGTA-FO

N°38
FGTA-FO : 7 passage Tenaille - 75 680 Paris Cedex 14
Tel : 01 40 52 85 10

Directeur de la publication : Dejan Terglav
Rédaction : Cabinet Riera
Mise en page, édition et impression :
Service communication FGTA-FO
Maquette : Comtigo
Impression : FGTA-FO - n°CPPAP : 1115 S 07590 - ISSN 1773-2921

Égalité

femmes hommes :
des avancées
sociales
Loi du 4 août 2014
sur l’égalité réelle

entre les femmes
et les hommes

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Loi sur l’égalité femmes-hommes : une nouvelle étape dans le long
combat contre les discriminations
La loi « cadre » du 4 août 2014, que nous
présentons dans le présent numéro de
Repères, a pour objet l’égalité entre les femmes
et les hommes dans toutes ses dimensions :
égalité professionnelle, lutte contre la précarité
spécifique des femmes, protection des femmes
contre les violences, image des femmes
dans les médias, parité en politique et dans
les responsabilités sociales et professionnelles. Mais aussi et surtout pour la partie que
nous commentons dans le présent numéro :
renforcer les dispositions du Code du travail
visant à améliorer l’égalité entre les sexes dans
le monde du travail.
La FGTA-FO se félicite de ces avancées
juridiques et sociales sur lesquelles nos
militants, tant hommes que femmes, réclament
depuis longtemps l’application effective dans
les entreprises de nos secteurs de syndicalisation.
Il reste encore néanmoins à déplorer qu’une
fois de plus une partie importante de la loi ait
été censurée par le Conseil constitutionnel,
notamment les dispositions visant à créer des
sanctions plus sévères en cas de licenciement
discriminatoire.
Pourtant, ce type de dispositions aurait été de
nature à lutter efficacement contre une réalité
que nous constatons chaque jour sur le terrain
dans les entreprises : les femmes subissent
plus que les hommes l’austérité, notamment
du point de vue de la rémunération. Ainsi, en
matière d’égalité salariale entre les hommes et
les femmes, la France se place glorieusement à
la 126e place sur 136 (Cf. 9e Rapport annuel sur
l’écart global entre genres, The Global Gender
Gap. Rapport publié par le Forum économique
mondial).

Mais pour que ces dispositions ne restent
pas au registre des bonnes intentions comme
c’est bien souvent le cas dans ce domaine,
nous exigerons que les employeurs prennent
des mesures quantifiables en la matière. Par
exemple, lors des NAO, pour réduire effectivement ces écarts et en faire une véritable priorité
dans les entreprises.

REPERES

Édito

D’autant que dans nos principaux secteurs
d’activités, nous déplorons que la majorité
des catégories professionnelles les moins
rémunérées sont occupées par des femmes.
Mais, plus largement pour la FGTA-FO, il est
aussi urgent de redéfinir les politiques d’évaluation et de valorisation salariale dans les
entreprises tant pour les femmes que pour
les hommes. En effet, pour notre organisation
syndicale, si la lutte pour l’égalité homme-femme
et plus largement l’égalité des sexes reste au
centre de nos revendications, il ne s’agit pas de
guerre des sexes ni d’opposer les genres mais
bien de se battre pour que tous les salariés
bénéficient dans les entreprises d’une juste
rémunération à la hauteur de leurs efforts et en
proportion des performances des entreprises.
Ce n’est qu’à ce prix là que les inégalités
salariales, quelles que soient leurs natures,
pourront disparaître.
Cette revendication demeure au centre du
combat syndical de la FGTA-FO et nous
veillerons donc à ce que ce long chemin ne
demeure pas pavé de bonnes intentions.
Fidèlement votre,
Dejan TERGLAV,
Secrétaire général de la FGTA-FO

Pour limiter ces écarts de rémunération
existant entres les femmes et les hommes,
nous nous félicitons que la loi nouvelle ait créé
une négociation collective annuelle unique
sur l’égalité professionnelle et salariale et y ait
introduit deux nouveaux thèmes : le déroulement
des carrières et la mixité des emplois.

FGTA-FO REPÈRES N°38 Novembre 2014

1

Édito ..................................................................................................................................................... 1
Introduction............................................................................................................................................3
Dossier : Loi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes..........................5
A. De nouveaux droits individuels..............................................................................................5
1) Une prestation partagée d’éducation : réforme du congé parental d’éducation

REPERES

Sommaire

2) Allongement de la durée du congé parental d’éducation en cas de naissances multiples
3) Entretien professionnel à l’issue du congé parental
4) Expérimenter la conversion du compte épargne temps en prestation de service
5) Protection contre le licenciement accordée au père
6) Nouvelle autorisation d’absence
7) Nouveau droit au congé
B. De nouveaux droits collectifs ...............................................................................................9
1) La protection contre le harcèlement sexuel
2) La protection contre le harcèlement moral
3) Exposition au risque en fonction du sexe
4) Formations sur la mixité en entreprise / lutte contre les stéréotypes sexistes
5) Entreprises de moins de 300 salariés : rapport sur la situation économique de l’entreprise
6) Entreprises de plus de 300 salariés : rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi
et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise
7) Négociation périodique des conventions de branche
8) Fusion des négociations annuelles sur l’égalité professionnelle et salariale
C. Dispositions diverses favorisant l’égalité entre les femmes et les hommes.............17
1) Exigence d’égalité pour l’accès aux marchés publics
2) Parité dans les organes de direction
3) Collaborateurs libéraux
4) Autres dispositions
Chiffres repères ................................................................................................................................19
FGTA-FO REPÈRES N°38 Novembre 2014

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Introduction

Le Code civil de 1804 inscrit l’infériorité féminine dans
la loi française. Ainsi, le mariage est un contrat régi par la
loi et l’inégalité entre les époux est établie : la femme doit
obéissance à son mari en échange de sa protection et les
enfants et les biens demeurent sous la tutelle de l’époux.
Un siècle plus tard, la loi du 13 juin 1907 autorise les
femmes mariées à disposer librement de leur salaire.
L’ordonnance du 21 avril 1944 de l’Assemblée
consultative d’Alger portant organisation des pouvoirs
publics en France après la Libération, par son article 17
adopté par 51 voix contre 16, accorde le droit de vote et
d’éligibilité aux femmes françaises. Enfin, « Les femmes
sont électrices et éligibles dans les mêmes conditions
que les hommes ».
Le préambule de la Constitution de la IVe République
du 27 octobre 1946 inscrit le principe d’égalité entre les
sexes. « Le peuple français proclame, en outre, comme
particulièrement nécessaires à notre temps, les principes
politiques, économiques et sociaux ci-après : La loi
garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits
égaux à ceux de l’homme ».
Bien qu’élevé en principe fondamental par la Constitution,
l’égalité entre les hommes et les femmes ne restera qu’une
théorie illusoire malmenée par des pratiques discriminatoires. La deuxième moitié du XXe siècle permettra, petit à
petit, de faire de ce principe une réalité par des avancées
sociales importantes mais encore insuffisantes.
Ainsi, il faut attendre la loi n° 65-570 du 13 juillet 1965
portant réforme des régimes matrimoniaux les femmes
peuvent exercer une activité professionnelle sans le
consentement de leur mari : « la femme a le droit d’exercer
une profession sans le consentement de son mari, et
elle peut toujours, pour les besoins de cette profession,
aliéner et obliger seule ses biens personnels en pleine
propriété ».
Grâce à la loi n° 72-1143 du 22 décembre 1972
inscrit dans le Code du travail le principe de l’égalité de
rémunération entre les hommes et les femmes : « tout
employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou
pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération
entre les hommes et les femmes ». Cependant, cette
loi reste encore trop souvent inappliquée maintenant
les femme dans une situation inégalitaire. Depuis l’arrêt
Defrenne, la Cour de justice de l’Union européenne
considère que le principe de l’égalité des rémunérations
entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins,
« fait partie des fondements de la Communauté ».

La loi du 13 juillet 1983, dite loi Roudy, fixe un principe
général de non-discrimination au regard du sexe dans
tous les domaines concernant les relations de travail :
embauche, formation, rémunération, affectation, qualification, classification, mutation. Elle crée l’obligation de
produire un rapport annuel sur la situation comparée des
hommes et des femmes dans les entreprises en matière
d’emploi et de formation. Elle permet aux entreprises de
signer des plans d’égalité professionnelle contenant des
mesures de rattrapage provisoires en faveur des femmes.

REPERES

Égalité femmes-hommes : des avancées sociales
Loi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les
femmes et les hommes.

La Directive 2006/54 du Parlement et du Conseil du 5
juillet 2006 portant sur l’égalité de traitement en matière
d’emploi prévoit que sont interdites les discriminations
directes ou indirectes entre les hommes et les femmes
qui concernent les conditions de recrutement, d’accès
à l’emploi ou au travail non salarié, de licenciement, de
formation et de promotion professionnelle, d’affiliation
aux organisations de travailleurs ou d’employeurs. Une
différence de traitement entre les hommes et les femmes
ne peut être justifiée qu’en raison de la nature des activités
professionnelles concernées et si les mesures prises sont
légitimes et proportionnées. Les femmes et les hommes
doivent être traités de façon égale dans le cadre des
régimes professionnels de Sécurité sociale, en particulier
concernant le champ d’application et les conditions
d’accès aux régimes, les cotisations et le calcul des
prestations, notamment concernant les majorations, les
conditions de durée et de maintien des droits.
La loi du 23 mars 2006 impose aux partenaires sociaux,
au niveau de la branche professionnelle comme de
l’entreprise, l’obligation de négocier chaque année
pour définir et programmer les mesures permettant de
supprimer les écarts de rémunération entre les femmes
et les hommes avant le 31 décembre 2010 dans le
cadre des négociations annuelles sur les salaires (articles
L 2241-9 et L 2242-7 du Code du travail). Elle fait suite
à l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004
relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les
hommes et les femmes. La loi a également pour objectif
de réconcilier la maternité et l’emploi, promouvoir l’accès
des femmes aux postes de décision, diversifier l’offre de
formation professionnelle.
Ces textes successifs n’ont pas suffi à garantir l’égalité
entre les femmes et les hommes dans les faits. Les
femmes perçoivent en moyenne un revenu salarial
inférieur de plus d’un quart à celui des hommes dans le
secteur privé et de près de 20 % dans le secteur public.
Cet écart s’explique essentiellement par des différences
en termes de quotité de travail et de types d’emplois
occupés. L’emploi féminin reste en effet profondément

FGTA-FO REPÈRES N°38 Novembre 2014

3

Pourtant, l’égalité hommes - femmes si elle doit être
une évidence, semble être aussi une nécessité comme
l’affirmait, en octobre 2014, Klaus Schwab, fondateur
et président exécutif du Forum économique mondial
« Atteindre l’égalité entre hommes et femmes constitue
une nécessité absolue, et cela pour des raisons
économiques. Seules les économies qui jouissent
d’un accès plein et entier à l’ensemble de leurs talents
demeureront concurrentielles et pourront prospérer. Mais

ce qui est encore plus important est que l’égalité entre
hommes et femmes est une question de justice. En notre
qualité d’êtres humains, nous nous devons également de
garantir des valeurs équilibrées ».

REPERES

marqué par une ségrégation professionnelle, horizontale,
qui concentre les femmes actives dans un nombre réduit
de métiers, en général mal valorisés et peu reconnus. La
ségrégation verticale, ou plafond de verre, est une autre
caractéristique de l’emploi des femmes qui pénalisent les
femmes dans leurs parcours professionnels et expliquent
une partie des écarts de salaire.

La loi du 4 août 2014 sur l’égalité entre les femmes et
les hommes, publiée le 5 août 2014 au Journal Officiel,
participe à cette longue et lente évolution vers l’égalité
entre les femmes et les hommes. Si elle n’est pas encore
un aboutissement, elle donne aux femmes de nouveaux
droits. Nous ne pouvons qu’espérer que sa mise en
œuvre ne sera pas lettre morte comme cela est encore
le cas aujourd’hui pour un certain nombre de textes
législatifs et règlementaires.

FGTA-FO REPÈRES N°38 Novembre 2014

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Dossier

Le titre 1er portant « Dispositions relatives à l’égalité entre
les femmes et les hommes dans la vie professionnelle »
est une longue liste de 25 articles modifiant essentiellement le droit du travail.

A partir du 2e enfant, l’aide de la Caf ne sera versée que
pendant deux ans et demi, si un seul parent prend le
congé parental. Elle sera attribuée jusqu’aux 3 ans de
l’enfant, si le second parent prend également le congé.
La loi prévoit que cette nouvelle prestation concerne les
enfants nés ou adoptés à partir du 1er octobre 2014. Pour
les enfants nés ou adoptés avant le 1er octobre 2014, les
dispositions antérieures demeurent applicables.

A. De nouveaux droits individuels

1) Une prestation partagée d’éducation :
réforme du congé parental d’éducation
Il existe 8 prestations familiales légales, dont la liste figure
à l’article L 511-1 du Code de la Sécurité sociale. Les
plus connues sont les allocations familiales versées aux
familles ayant au moins 2 enfants à charge. Les autres
sont :
-
la prestation d’accueil du jeune enfant (Paje)
comportant elle-même 4 volets :
• prime à la naissance ou à l’adoption,
• allocation de base,
• complément de libre choix du mode de garde,
• complément de libre choix d’activité (CLCA).
- le complément familial,
- l’allocation de logement familiale,
- l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé,
- l’allocation de soutien familial,
- l’allocation de rentrée scolaire,
- l’allocation journalière de présence parentale.

REPERES

Loi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les
femmes et les hommes.

A retenir
Concrètement, qu’est-ce qui change au 1er octobre
2014 ?
prendre un congé de 6
mois chacun s’ils n’ont
Les
parents
des qu’un enfant.
enfants
nés
ou
adoptés à partir du 1er prendre jusqu’à 3 ans de
octobre 2014 peuvent congé parental au total
désormais
s’ils ont 2 enfants ou plus.
Seul impératif : 6 mois de
ce congé doivent être pris
par le second parent.
Rien ne change en revanche pour les familles
monoparentales ou pour les parents d’enfants nés
ou adoptés avant le 1er octobre 2014 qui conservent
leurs droits actuels.

L’article 8 de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour
l’égalité réelle entre les femmes et les hommes Sécurité
sociale remplace, à compter du 1er octobre 2014, le
complément de libre choix d’activité (CLCA) par une
« prestation partagée d’éducation de l’enfant » (PréParE).
Le CLCA, qui avait remplacé l’ancienne allocation
parentale d’éducation, et dont 96,5% des bénéficiaires
actuels sont des femmes, avait pour objet de permettre à
l’un des parents de réduire ou de cesser totalement son
activité professionnelle pour s’occuper de son enfant.
La nouvelle prestation poursuit le même but, mais
comporte une incitation au partage du congé pour
l’éducation de l’enfant entre les membres du couple.
Une part de la prestation, définie en nombre de mois, est
réservée au second parent, dans les faits le plus souvent
le père.
La durée de versement de la prestation partagée
d’éducation de l’enfant, passera à 1 an si les deux
parents se partagent le congé : 6 mois pour l’un puis 6
mois pour l’autre.

2) Allongement de la durée du congé
parental d’éducation en cas de naissances
multiples
À l’occasion de la naissance ou de l’arrivée au foyer d’un
ou plusieurs enfants, le salarié peut demander à bénéficier
d’un congé parental d’éducation à temps plein.
Le congé est ouvert à tout salarié (père ou mère) ayant au
moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise. L’ancienneté
s’apprécie soit à la date de naissance de l’enfant, soit à
la date d’arrivée au foyer d’un enfant adopté (ou confié en
vue de son adoption) de moins de 16 ans.
Jusqu’ici, le congé parental d’éducation avait une durée
maximale de 3 ans.

FGTA-FO REPÈRES N°38 Novembre 2014

5

encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire, le
congé parental et la période d’activité à temps partiel
ne peuvent excéder une année à compter de l’arrivée
au foyer.

En cas de naissances multiples d’au moins 3 enfants, le
congé parental pourra se prolonger jusqu’aux 6 ans des
enfants.
Durée du congé parental fixée en fonction
de la situation y ouvrant droit
Situation ouvrant droit
au congé

Durée maximale du
congé

Naissance d’1 ou
plusieurs enfants

1 an, renouvelable 2 fois

Naissance multiple d’au
moins 3 enfants (à partir 1 an, renouvelable 5 fois
du 1er octobre 2014)
Adoption d’1 ou plusieurs enfants de moins
de 3 ans

1 an, renouvelable 2 fois

Adoption simultanée
d’au moins 3 enfants (en
cas d’arrivées au foyer
à partir du 1er octobre
2014)

1 an, renouvelable 5 fois
(dans la limite de la date
du 6e anniversaire des
enfants)

Adoption d’1 ou 2
enfants ayant entre 3 et
16 ans

1 an, non renouvelable

REPERES

La loi prévoit que le congé parental d’éducation en cas de
naissances multiples pourra aller jusqu’à l’entrée à l’école
maternelle des enfants (si ceux-ci n’y sont pas encore
entrés à leur troisième anniversaire).

Cet article est applicable aux enfants nés ou adoptés
à partir du 1er octobre 2014. Pour les enfants nés ou
adoptés avant le 1er octobre 2014, les dispositions du
Code de la Sécurité sociale demeurent applicables dans
leur rédaction antérieure à la date d’entrée en vigueur de
l’article.

3) Entretien professionnel à l’issue du congé
parental
À la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant
de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d’un
congé parental d’éducation lui permettant d’interrompre
ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet
enfant.
Pour avoir droit à ce congé, l’intéressé(e) doit avoir un an
d’ancienneté au minimum dans l’entreprise à la date de
la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté.
Après le congé, le salarié retrouve son précédent emploi.
S’il n’est plus disponible, un emploi similaire assorti d’une
rémunération au moins équivalente doit lui être proposé.
Date de fin du congé parental fixée en fonction de
la situation y ouvrant droit

Article L 1225-48 du Code du travail
Le congé parental d’éducation et la période d’activité
à temps partiel ont une durée initiale d’1 an au plus. Ils
peuvent être prolongés 2 fois pour prendre fin au plus
tard au terme des périodes définies aux deuxième
et quatrième alinéas, quelle que soit la date de leur
début.
Le congé parental d’éducation et la période d’activité
à temps partiel prennent fin au plus tard au 3e anniversaire de l’enfant.

Situation ouvrant droit
au congé

Durée maximale du
congé

Naissance d’un seul enfant

Au plus tard le jour du 3e
anniversaire de l’enfant

Naissance multiple (avant
le 1er octobre 2014)

Au plus tard le jour du 3e
anniversaire de l’enfant

Au plus tard :
- soit à la date d’entrée à
l’école maternelle,
Naissance multiple (à partir
- soit, en cas de naissance
er
du 1 octobre 2014)
d’au moins 3 enfants, le
jour du 6e anniversaire
des enfants

En cas de naissances multiples, le congé parental
d’éducation peut être prolongé jusqu’à l’entrée à
l’école maternelle des enfants. Pour les naissances
multiples d’au moins 3 enfants ou les arrivées
simultanées d’au moins 3 enfants adoptés ou confiés
en vue d’adoption, il peut être prolongé 5 fois pour
prendre fin au plus tard au 6e anniversaire des enfants.

Adoption d’un ou plusieurs
enfants

Au plus tard le jour du 3e
anniversaire de l’enfant

En cas d’adoption d’un enfant de moins de 3 ans,
le congé parental et la période d’activité à temps
partiel prennent fin à l’expiration d’un délai de 3 ans à
compter de l’arrivée au foyer de l’enfant.
Lorsque l’enfant adopté ou confié en vue de son
adoption est âgé de plus de 3 ans mais n’a pas

Adoption d’au moins 3
enfants (uniquement en
cas d’arrivée simultanée
d’au moins 3 enfants
adoptés ou confiés en vue
d’adoption)

Au plus tard le jour du 6e
anniversaire des enfants

FGTA-FO REPÈRES N°38 Novembre 2014

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Le salarié doit alors adresser une lettre recommandée
avec accusé de réception à l’employeur au moins 1 mois
avant la date à laquelle il désire reprendre son activité
initiale.
Le retour du salarié dans l’entreprise doit avoir lieu dans
le mois suivant la demande de reprise anticipée du travail.
Lorsque le salarié reprend son activité initiale à l’issue du
congé, il a droit à un entretien avec son employeur en vue
de son orientation professionnelle.
La nouveauté est qu’au cours de cet entretien, l’employeur
et le salarié :
- organisent le retour à l’emploi du salarié,
- déterminent les besoins de formation du salarié,
- examinent les conséquences éventuelles du congé sur
sa rémunération et l’évolution de sa carrière.
En outre, à la demande du salarié, l’entretien peut avoir
lieu avant la fin du congé parental d’éducation.
Article L 1225-57 du Code du travail
Le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue
du congé parental d’éducation ou d’une période
d’activité à temps partiel pour élever un enfant a droit
à l’entretien professionnel mentionné au I de l’article
L. 6315-1.
Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié
organisent le retour à l’emploi du salarié ; ils
déterminent les besoins de formation du salarié et
examinent les conséquences éventuelles du congé
sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière.
A la demande du salarié, l’entretien peut avoir lieu
avant la fin du congé parental d’éducation.

Les droits consignés sur un compte épargne-temps
peuvent aujourd’hui être débloqués dans deux circonstances :
- à la demande du salarié bénéficiaire, par le transfert
de tout ou partie des sommes consignées sur le
CET, le plan d’épargne d’entreprise (PEE), le plan
d’épargne interentreprises (PEI) ou le plan d’épargne
pour la retraite collectif (Perco) ; cette disposition a été
introduite en 2008 et est aujourd’hui peu utilisée ;
- à la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayants
droit, par le paiement, à tout moment, de tout ou
partie des sommes consignées (opération de rachat
de jours).

REPERES

Le congé peut être rompu de manière anticipée en cas
d’accord entre le salarié et l’employeur. Toutefois, l’accord
préalable de l’employeur n’est pas nécessaire dans l’un
des cas suivants :
- soit en cas de décès de l’enfant,
- soit en cas de diminution importante des ressources
du ménage.

A titre expérimental (pour une durée de 2 ans), la
convention ou l’accord collectif prévu à l’article L 3152-1
du Code du travail peut autoriser le salarié à utiliser une
partie des droits affectés sur le compte épargne-temps,
institué en application du même article, dans la limite
maximale de 50 % de ces droits, pour financer l’une
des prestations de services prévues à l’article L 1271-1
du même Code au moyen d’un chèque emploi-service
universel (CESU).
Les droits CET sont estimés, en équivalent jours de
travail à temps plein, à une moyenne comprise entre 10
et 15 jours (source : DARES). L’équivalent monétisé de
ces droits devrait permettre de financer les prestations
énumérées à l’article L 1271-1 du Code du travail, telles :
- l’accueil des enfants scolarisés en école maternelle ou
élémentaire,
- les prestations d’aide à domicile,
- les prestations de transport de voyageurs.

Le dispositif envisagé visant à élargir l’utilisation des droits
accumulés sur le compte épargne-temps au financement
de prestations de service, devrait contribuer ainsi à
faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie
privée, notamment pour les femmes, à qui trop souvent
encore incombe la charge des travaux domestiques.
Cette disposition vise à répondre à la situation dans
laquelle la spécialisation des rôles entre les femmes et les
hommes, et plus particulièrement le partage des tâches
domestiques sont des obstacles majeurs pour réaliser
l’égalité professionnelle.
Article 18 de la loi du 4 août 2014

4) Expérimenter la conversion du compte
épargne-temps en prestation de service
Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié
d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier
d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie
des périodes de congé ou de repos non prises ou des
sommes qu’il y a affectées. Le compte épargne-temps
nécessite une convention ou un accord d’entreprise
ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un
accord de branche. Une convention ou un accord collectif
de groupe peut prévoir la mise en place d’un CET dont les
modalités peuvent être définies au niveau de l’entreprise.

A titre expérimental, la convention ou l’accord collectif
prévu à l’article L 3152-1 du Code du travail peut
autoriser le salarié à utiliser une partie des droits affectés
sur le compte épargne-temps, institué en application
du même article, dans la limite maximale de 50 %
de ces droits, pour financer l’une des prestations de
services prévues à l’article L 1271-1 du même Code au
moyen d’un chèque emploi-service universel (CESU).
Un décret définit les modalités de mise en œuvre du
présent article et les conditions dans lesquelles cette
expérimentation est évaluée. L’expérimentation est
d’une durée de 2 ans à compter de la publication de ce
décret, et au plus tard à compter du 1er octobre 2014.

FGTA-FO REPÈRES N°38 Novembre 2014

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5) Protection contre le licenciement accordée
au père
La femme enceinte bénéficie d’une protection particulière
pendant toute sa grossesse et son congé maternité. En
effet, elle est protégée pendant :
- sa grossesse ;
- l’intégralité des périodes de suspension de son contrat
de travail auxquelles elle a droit au titre de son congé
maternité (Code du travail, art. L 1225-4).
Cette protection spécifique contre le licenciement se
poursuit également pendant les 4 semaines suivant
l’expiration du congé maternité.

REPERES

motifs autorisés.

Toutefois, et par analogie avec la protection accordée aux
jeunes mères, on peut considérer qu’un tel licenciement
serait nul, aux conséquences financières lourdes en cas
de contentieux prud’homal.
Article L 1225-4-1 du Code du travail
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail
d’un salarié pendant les 4 semaines suivant la naissance
de son enfant.
Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie
d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à
l’arrivée de l’enfant.

Comme pour les femmes, une protection contre la
rupture du contrat de travail est instituée par le nouvel
article L 1225-4-1 du Code du travail au bénéfice des
jeunes pères salariés.
6) Nouvelle autorisation d’absence
Cette protection est accordée pendant les 4 semaines qui
suivent la naissance de l’enfant, que le salarié choisisse
de s’absenter - dans le cadre du congé de naissance, du
congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou de congés
payés - ou qu’il soit présent dans l’entreprise au cours de
cette période.
L’objectif de cette mesure est d’empêcher que la
situation de famille du salarié ou le fait qu’il prenne son
congé de paternité devienne un motif, même inavoué, de
licenciement.
Attention : toutefois, la protection n’interdit pas tout
licenciement.
La protection accordée au jeune père n’interdit pas à
l’employeur de le licencier s’il a commis une faute grave
ou si le maintien du contrat de travail est impossible pour
un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
Ce dispositif est inspiré de la protection accordée aux
mères pendant les 4 semaines qui suivent leur retour de
congé de maternité. Les principes posés par la jurisprudence à propos des jeunes mères devraient donc être
transposables aux pères.
Ainsi, la faute grave ne devrait pas pouvoir être retenue si
elle est liée à la naissance de l’enfant : par exemple, une
absence injustifiée liée à des problèmes de santé dont
souffrirait le nouveau-né ne pourrait pas justifier la rupture
du contrat de travail.
S’agissant de l’impossibilité de maintenir le contrat de
travail, par exemple en cas de difficultés économiques
de l’entreprise, l’employeur serait tenu de justifier
précisément le motif de la rupture, et d’indiquer pourquoi
le maintien du contrat de travail est impossible.
La loi ne prévoit pas expressément les sanctions
encourues par l’employeur en cas de licenciement d’un
jeune père durant la période de protection en dehors des

Il est fondamental pour le père de pouvoir établir le lien
avec son enfant dès les premiers instants. Diverses
études montrent que les liens entre le père et l’enfant sont
d’autant plus forts que le père s’est investi tôt, y compris
avant la naissance. Ils sont encore plus étroits si le père
participe ou assiste à l’accouchement.
Ainsi, la loi du 4 août 2014 sur l’égalité entre les hommes
et les femmes, a modifié l’article L 1225-16 du Code du
travail.
Le conjoint de la femme enceinte bénéficie d’autorisations d’absences pour se rendre à 3 examens médicaux
obligatoires de suivi de grossesse, maximum, pouvant
ainsi accompagner la future maman.
Cette autorisation d’absence est ouverte :
- au conjoint salarié de la femme enceinte,
- à la personne salariée liée à la femme enceinte par un
pacte civil de solidarité,
- à la personne salariée vivant maritalement avec la
femme enceinte.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la
rémunération. Elles sont assimilées à une période de
travail effectif pour la détermination de la durée des
congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté
dans l’entreprise.
L’autorisation d’absence étant accordée pour se rendre
aux examens médicaux, la durée de l’absence doit
nécessairement et en toute logique inclure le temps de
l’examen médical, ainsi que le temps du trajet aller retour.
En contrepartie, il n’est pas exclu que l’employeur
demande au salarié concerné le justificatif de son lien avec
la future mère ainsi qu’un certificat du médecin suivant
la grossesse permettant d’attester de cette manière que
l’absence est bien liée à un examen prénatal obligatoire.

FGTA-FO REPÈRES N°38 Novembre 2014

8

Article L 1225-16 du Code du travail
La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour
se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus
par l’article L 2122-1 du Code de la santé publique dans
le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et
des suites de l’accouchement.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne
salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou
vivant maritalement avec elle bénéficie également
d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces
examens médicaux obligatoires au maximum.

de solidarité ;
2° Trois jours pour chaque naissance survenue à son
foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de
son adoption. Ces jours d’absence ne se cumulent
pas avec les congés accordés pour ce même enfant
dans le cadre du congé de maternité ;
3° Deux jours pour le décès d’un enfant ;
4° Deux jours pour le décès du conjoint ou du
partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
5° Un jour pour le mariage d’un enfant ;
6° Un jour pour le décès du père, de la mère, du
beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une
sœur.

REPERES

L’examen de la doctrine à ce sujet et de la jurisprudence
à venir permettra de bien préciser le régime juridique
entourant ces autorisations d’absences.

B. De nouveaux droits collectifs
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la
rémunération et sont assimilées à une période de travail
effectif pour la détermination de la durée des congés
payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté
dans l’entreprise.

7) Nouveau droit au congé
Selon la nouvelle rédaction de l’article L 3142-1 du Code
du travail, les salariés qui se sont unis par un PACS
bénéficient d’un droit à congés de 4 jours.
Cette nouvelle rédaction permet d’harmoniser le statut
des couples pacsés sur ceux des couples mariés,
puisque désormais, l’autorisation d’absence comporte la
même durée.
Les jours d’absence n’entraînent pas de réduction de
la rémunération et sont assimilés à des jours de travail
effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
La Cour de Cassation avait déjà précisé de longue date
les conditions d’application de ces jours d’absence :
- d’une part le salarié doit apporter le justificatif à son
employeur ;
- d’autre part, les jours de congé doivent être pris dans
une période proche de la conclusion du Pacs (Cass.
soc. 16 décembre 1998 : n° 96-43323) et le salarié
déjà en vacances ne peut pas prolonger ses congés
de 4 jours (Cass. soc. 11 octobre 1994 : n° 93-42310).
Article L 3142-1 du Code du travail
Tout salarié bénéficie, sur justification et à l’occasion
de certains événements familiaux, d’une autorisation
exceptionnelle d’absence de :
1° Quatre jours pour son mariage ;
1° bis Quatre jours pour la conclusion d’un pacte civil

1) La protection contre le harcèlement sexuel
La loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement
sexuel a été publiée au Journal Officiel du 7 août 2012.
En plus de donner une nouvelle définition du harcèlement
sexuel en modifiant le Code du travail elle prévoit :
- l’extension de la protection aux personnes en formation
ou en stage (articles L 1152-2, L 1153-2 et L 1153-3
du Code du travail). Cette protection est aussi étendue
au harcèlement moral ;
- l’obligation d’affichage dans les locaux du travail du
texte du Code pénal sanctionnant le harcèlement
sexuel. Le texte du Code pénal qui sanctionne le
harcèlement moral devra, quant à lui, être uniquement
affiché dans les lieux de travail (article L 1152-4 du
Code du travail) ;
- la constatation par les inspecteurs du travail d’infractions constituées par les délits de harcèlement sexuel
ou moral dans le cadre des relations de travail (article
L 8112-2 du Code du travail).
L’article L 1153-5 du Code du travail, disposait, jusqu’au
6 août 2014, que « l’employeur prend toutes dispositions
nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement
sexuel ».
L’article 42 de la loi du 4 août 2014 y apporte une
modification, et l’employeur doit désormais, outre le fait
de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de
prévenir les faits de harcèlement, y mettre un terme et les
sanctionner.
Une sanction est toute mesure autre que des observations
verbales :
- prise par l’employeur à la suite d’un agissement du
salarié considéré par lui comme fautif ;
- de nature à affecter immédiatement ou non la présence
du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou
sa rémunération.

FGTA-FO REPÈRES N°38 Novembre 2014

9

REPERES

Article L 1153-5 du Code du travail

Article 222-33-2 du Code pénal

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en
vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y
mettre un terme et de les sanctionner.
Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la
porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes
mentionnées à l’article L 1153-2 sont informées par
tout moyen du texte de l’article 222-33 du Code pénal.

Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une
dégradation des conditions de travail susceptible de
porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa
santé physique ou mentale ou de compromettre son
avenir professionnel, est puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.

L’ordonnance n°2014-699 du 26 juin 2014 portant
simplification et adaptation du droit du travail adaptent
notamment les dispositions relatives à l’affichage aux
moyens offerts par les nouvelles technologies. Elle est
entrée en vigueur le 28 juin 2014.

L’article 41 de la loi complète l’article 222-333-2 du Code
pénal par un nouvel article.

Ainsi le texte de l’article 222-33 du Code pénal doit être
affiché :
- sur le lieu de travail,
- dans les locaux ou à l’entrée des locaux d’embauche,
- ou information « par tout moyen »,
- ou diffusion.

2) La protection contre le harcèlement moral
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de
harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une
dégradation de ses conditions de travail susceptible de
porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa
santé physique ou mentale ou de compromettre son
avenir professionnel (article L 1152-1 du Code du travail).
Le harcèlement moral se manifestait par des agissements
répétés, qui ont pour effet une forte dégradation des
conditions de travail du stagiaire, du salarié ou de l’agent
public, qui :
- porte atteinte à ses droits et à sa dignité,
- ou altère sa santé physique ou mentale,
- ou compromet son avenir professionnel.
Ces agissements ont été transformés en propos ou comportements répétés par l’article 40 de la loi du 4 août
2014 sur l’égalité entre les femmes et les hommes.
Ces propos ou comportements répétés sont interdits,
même en l’absence de lien hiérarchique entre celui ou
celle qui commet et celui ou celle qui subit.
L’article L 1152-4 prévoit que l’employeur doit prendre
toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les
agissements de harcèlement moral.
L’article 2 de l’ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 2014
portant simplification et adaptation du droit du travail
modifie l’article L 1152-4 oblige l’employeur à afficher
dans l’entreprise le texte de l’article 222-33-3 du Code
pénal.

Article 222-33-2-2 du Code pénal
Le fait de harceler une personne par des propos ou
comportements répétés ayant pour objet ou pour effet
une dégradation de ses conditions de vie se traduisant
par une altération de sa santé physique ou mentale
est puni d’1 an d’emprisonnement et de 15 000 €
d’amende lorsque ces faits ont causé une incapacité
totale de travail inférieure ou égale à 8 jours ou n’ont
entraîné aucune incapacité de travail.
Les faits mentionnés au premier alinéa sont punis de
deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende :
1° Lorsqu’ils ont causé une incapacité totale de travail
supérieure à 8 jours ;
2° Lorsqu’ils ont été commis sur un mineur de 15 ans ;
3° Lorsqu’ils ont été commis sur une personne dont
la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une
maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou
psychique ou à un état de grossesse, est apparente
ou connue de leur auteur ;
4° Lorsqu’ils ont été commis par l’utilisation d’un
service de communication au public en ligne.
Les faits mentionnés au premier alinéa sont punis de
3 ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende
lorsqu’ils sont commis dans deux des circonstances
mentionnées aux 1° à 4°.

3) Exposition aux risques en fonction du sexe
Liés aux conditions générales de travail, les risques professionnels font peser sur les salariés la menace d’une
altération de leur santé qui peut se traduire par une
maladie ou un accident.
Il appartient à l’employeur de supprimer ou de réduire
ces risques afin d’assurer la sécurité des salariés et de
protéger leur santé physique et mentale. Pour ce faire,
il doit prendre les mesures appropriées et les mettre
en œuvre conformément aux principes généraux de
prévention énumérés par le Code du travail.
Compte tenu de la nature de l’activité exercée, il doit ainsi
évaluer les risques professionnels, consigner les résultats
dans un document unique et mettre en œuvre des actions
de prévention. Il est également tenu à une obligation

FGTA-FO REPÈRES N°38 Novembre 2014

10

L’évaluation des risques consiste à appréhender les
dangers pour la santé et la sécurité des travailleurs dans
tous les aspects liés à l’activité de l’entreprise. Il s’agit
d’un travail d’analyse des modalités d’exposition des
salariés à :
-
des dangers (repérage d’un équipement, d’une
substance, d’une méthode de travail susceptible de
causer un dommage pour la santé…) ;
-
des facteurs de risques (conditions de travail,
contraintes subies, marges de manœuvre dont
disposent les salariés dans l’exercice de leur activité).
L’évaluation doit être opérée pour chaque unité de travail
(poste de travail, ensemble de postes aux caractéristiques communes…) :
- régulièrement, au moins une fois par an ;
- lors du choix des procédés de fabrication, des
équipements de travail, des substances et préparations
chimiques ;
- à l’occasion de l’aménagement des lieux de travail
ou des installations et de la définition des postes de
travail ;
- lors de toute transformation importante des postes,
consécutive à la modification de l’outillage ou de l’organisation du travail, au changement d’équipement,
de cadences, de normes de productivité…
Cette évaluation des risques tient compte de l’impact
différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.
Ses résultats sont obligatoirement consignés dans un
document unique et donnent lieu, si nécessaire, à la mise
en œuvre d’actions de prévention.

un niveau équivalent de protection de la santé et de
la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées
par décret en Conseil d’État après avis des organisations professionnelles concernées.

REPERES

générale d’information et de formation à la sécurité.

4) Formations sur la mixité en entreprise / lutte
contre les stéréotypes sexistes

Les actions de formation professionnelle sont réalisées
conformément à un programme préétabli qui, en fonction
d’objectifs déterminés, précise le niveau de connaissances préalables requis pour suivre la formation, les
moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement
mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre
son exécution et d’en apprécier les résultats.
Les partenaires sociaux comme les autorités publiques
ont pris conscience de l’importance d’intégrer la question
de l’égalité femmes/hommes dans le cadre d’actions de
sensibilisation et de formation qui s’inscrivent dans la
durée.

La loi ajoute aux actions de formation qui entrent dans
le champ d’application des dispositions relatives à la
formation professionnelle continue « les actions de
promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte conte les stéréotypes sexistes et
pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes ».
Article L 6313-1 du Code du travail

Article L 4121-3 du Code du travail
L’employeur, compte tenu de la nature des activités
de l’établissement, évalue les risques pour la santé
et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix
des procédés de fabrication, des équipements de
travail, des substances ou préparations chimiques,
dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux
de travail ou des installations et dans la définition des
postes de travail. Cette évaluation des risques tient
compte de l’impact différencié de l’exposition au
risque en fonction du sexe.
A la suite de cette évaluation, l’employeur met
en œuvre les actions de prévention ainsi que les
méthodes de travail et de production garantissant
un meilleur niveau de protection de la santé et de la
sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces
méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.
Lorsque les documents prévus par les dispositions
réglementaires prises pour l’application du présent
article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci
peut être moins fréquente dans les entreprises de
moins de 11 salariés, sous réserve que soit garanti

Les actions de formation qui entrent dans le champ
d’application des dispositions relatives à la formation
professionnelle continue sont :
1° Les actions de préformation et de préparation à la
vie professionnelle ;
2° Les actions d’adaptation et de développement des
compétences des salariés ;
2° bis Les actions de promotion de la mixité dans les
entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les
stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
3° Les actions de promotion professionnelle ;
4° Les actions de prévention ;
5° Les actions de conversion ;
6° …

5) Entreprises de moins de 300 salariés :
rapport sur la situation économique de l’entreprise
Les entreprises dont l’effectif est inférieur à 300 salariés
doivent regrouper un certain nombre d’informations
(fournies trimestriellement dans les entreprises qui
atteignent ou dépassent ce seuil) dans un rapport annuel
unique intitulé « rapport sur la situation économique de

FGTA-FO REPÈRES N°38 Novembre 2014

11

L’employeur doit veiller à informer le comité sur les
éléments qui l’ont conduit à faire appel, au titre de l’année
écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour
l’année à venir, à des CDD, à des contrats de travail
temporaire et à des contrats conclus avec des entreprises
de portage salarial. Le rapport doit également comporter
des éléments permettant de faire le point sur la diversité.
Pour chacune des catégories professionnelles de
l’entreprise, il analyse les écarts de salaires et de
déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur
qualification et de leur ancienneté. Il décrit l’évolution des
taux de promotion respectifs des femmes et des hommes
par métiers dans l’entreprise.
Les membres du comité d’entreprise reçoivent le rapport
annuel 15 jours avant la réunion. Le rapport, modifié
le cas échéant à la suite de la réunion, est simplement
« tenu à la disposition » de l’inspecteur du travail dans les
15 jours qui suivent, accompagné de l’avis du comité. Il
n’y a pas lieu de transmettre d’office ces documents à
l’inspection du travail.
Article L 2323-47 du Code du travail
Chaque année, dans les entreprises de moins de 300
salariés, l’employeur remet au comité d’entreprise un
rapport sur la situation économique de l’entreprise.
Ce rapport porte sur l’activité et la situation financière
de l’entreprise, le bilan du travail à temps partiel dans
l’entreprise, l’évolution de l’emploi, des qualifications,
de la formation et des salaires, la situation comparée
des conditions générales d’emploi et de formation
des femmes et des hommes, les actions en faveur de
l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise
et le nombre et les conditions d’accueil des stagiaires.
Le rapport établit un plan d’action destiné à assurer
l’égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et
les mesures prises au cours de l’année écoulée, ce
plan d’action, fondé sur des critères clairs, précis et
opérationnels, détermine les objectifs de progression
prévus pour l’année à venir, la définition qualitative et
quantitative des actions permettant de les atteindre et
l’évaluation de leur coût. Ce plan d’action est déposé
auprès de l’autorité administrative.
Ce rapport comporte une analyse permettant
d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des
femmes et des hommes en matière d’embauche,
de formation, de promotion professionnelle, de

qualification, de classification, de conditions de travail,
de sécurité et de santé au travail, de rémunération
effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Il
analyse les écarts de salaires et de déroulement de
carrière en fonction de leur âge, de leur qualification
et de leur ancienneté. Il décrit l’évolution des taux de
promotion respectifs des femmes et des hommes par
métier dans l’entreprise.
Une synthèse de ce plan d’action, comprenant au
minimum des indicateurs et objectifs de progression
définis par décret, est portée à la connaissance des
salariés par l’employeur, par voie d’affichage sur les
lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen
adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise. Elle est également tenue à la disposition de
toute personne qui la demande et publiée sur le site
internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un.

REPERES

l’entreprise ». Ce rapport porte plus précisément sur :
- l’activité et la situation financière de l’entreprise ;
- le bilan du travail à temps partiel dans l’entreprise ;
- l’évolution de l’emploi, des qualifications, de la
formation et des salaires ;
-
la situation comparée des conditions générales
d’emploi et de formation des femmes et des hommes ;
- les actions en faveur de l’emploi des travailleurs
handicapés dans l’entreprise.

A cette occasion, l’employeur informe le comité d’entreprise des éléments qui l’ont conduit à faire appel, au
titre de l’année écoulée, et qui pourraient le conduire
à faire appel pour l’année à venir, à des contrats de
travail à durée déterminée, à des contrats de mission
conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à
des contrats conclus avec une entreprise de portage
salarial.
Les membres du comité d’entreprise reçoivent le
rapport annuel 15 jours avant la réunion.
Le rapport, modifié le cas échéant à la suite de
la réunion du comité d’entreprise, est tenu à la
disposition de l’inspecteur du travail, accompagné
de l’avis du comité, dans les 15 jours qui suivent la
réunion.
Les modalités d’application du présent article sont
déterminées par décret en Conseil d’État.

6) Entreprises de plus de 300 salariés : rapport
sur la situation comparée des conditions générales
d’emploi et de formation des femmes et des
hommes dans l’entreprise
Chaque année, dans les entreprises de 300 salariés et
plus, l’employeur soumet pour avis au comité d’entreprise
ou, à défaut, aux délégués du personnel, soit directement,
soit, si elle existe, par l’intermédiaire de la commission de
l’égalité professionnelle, un rapport écrit sur la situation
comparée des conditions générales d’emploi et de
formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Ce rapport comporte une analyse permettant d’apprécier,
pour chacune des catégories professionnelles de
l’entreprise, la situation respective des femmes et des
hommes en matière d’embauche, de formation, de
promotion professionnelle, de qualification, de classifica-

FGTA-FO REPÈRES N°38 Novembre 2014

12

De plus le rapport doit analyser, pour chacune des
catégories professionnelles de l’entreprise, les écarts de
salaires et le déroulement de carrière en fonction de leur
âge, de leur qualification et de leur ancienneté. Il décrit
l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes
et des hommes par métiers dans l’entreprise.

Une synthèse de ce plan d’action, comprenant au
minimum des indicateurs et objectifs de progression
définis par décret, est portée à la connaissance
des salariés par l’employeur, par voie d’affichage
sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout
autre moyen adapté aux conditions d’exercice de
l’activité de l’entreprise. Elle est également tenue à
la disposition de toute personne qui la demande et
publiée sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en
existe un.

Enfin, recense les mesures prises au cours de l’année
écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle, les
objectifs prévus pour l’année à venir et la définition
qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre
ainsi que l’évaluation de leur coût.

Les délégués syndicaux reçoivent communication
de ce rapport dans les mêmes conditions que les
membres du comité d’entreprise.

Article L 2323-57 du Code du travail

7) Négociation périodique des conventions de
branche

Chaque année, dans les entreprises d’au moins 300
salariés, l’employeur soumet pour avis au comité
d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel,
soit directement, soit, si elle existe, par l’intermédiaire
de la commission de l’égalité professionnelle, un
rapport écrit sur la situation comparée des conditions
générales d’emploi et de formation des femmes et
des hommes dans l’entreprise.
Ce rapport comporte une analyse permettant
d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des
femmes et des hommes en matière d’embauche, de
formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail,
de sécurité et de santé au travail, de rémunération
effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Il
analyse les écarts de salaires et de déroulement de
carrière en fonction de leur âge, de leur qualification
et de leur ancienneté. Il décrit l’évolution des taux de
promotion respectifs des femmes et des hommes par
métiers dans l’entreprise.
Il est établi à partir d’indicateurs pertinents, reposant
notamment sur des éléments chiffrés, définis
par décret et éventuellement complétés par des
indicateurs tenant compte de la situation particulière
de l’entreprise.
Il établit un plan d’action destiné à assurer l’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes.
Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures
prises au cours de l’année écoulée, ce plan d’action,
fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels,
détermine les objectifs de progression prévus pour
l’année à venir, la définition qualitative et quantitative
des actions permettant de les atteindre et l’évaluation
de leur coût. Ce plan d’action est déposé auprès de
l’autorité administrative.

REPERES

tion, de conditions de travail, de rémunération effective et
d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice
de la responsabilité familiale et depuis la loi d’égalité en
matière de sécurité et de santé au travail.

Au moins une fois tous les 3 ans, les organisations liées
par une convention de branche ou, à défaut, par des
accords professionnels se réunissent pour négocier sur
les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes et sur les mesures de
rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.
Ainsi, afin de mieux articuler la négociation annuelle sur
les salaires et la négociation triennale en matière d’égalité
professionnelle au sein des branches, il est également
prévu que la mise en œuvre des mesures de rattrapage
prévues dans le cadre de la négociation triennale soit
suivie dans le cadre de la négociation annuelle, dès lors
que ces mesures portent sur les salaires.
Article L 2241-3 du Code du travail
Les organisations liées par une convention de
branche ou, à défaut, par des accords professionnels
se réunissent pour négocier tous les 3 ans sur les
mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes et sur les mesures
de rattrapage tendant à remédier aux inégalités
constatées. La mise en œuvre de ces mesures de
rattrapage, lorsqu’elles portent sur des mesures
salariales, est suivie dans le cadre de la négociation
annuelle obligatoire sur les salaires prévue à l’article
L 2241-1.
La négociation porte notamment sur :
1° Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et
à la promotion professionnelle ;
2° Les conditions de travail et d’emploi et notamment
celles des salariés à temps partiel.
Les informations nécessaires à la négociation sont
déterminées par voie réglementaire.
Au moins une fois tous les 5 ans, les organisations liées
par une convention de branche ou, à défaut, par des

FGTA-FO REPÈRES N°38 Novembre 2014

13

La circulaire ministérielle du 25 octobre 1983 (Journal
Officiel 10 janvier 1984, n° 3.1.1.4) estime que cet
examen :
- peut conduire à la conclusion que les classifications
demeurent adaptées et l’examen est clos par ce
constat ;
- ou bien, il conduit à la conclusion que la révision des
classifications est nécessaire, en raison des évolutions
enregistrées dans les techniques, les formations ou
les modes d’organisation du travail, et il apparaît
conforme à l’esprit du texte que les négociations
s’engagent sur cette révision.
Lorsqu’un écart moyen de rémunération entre les femmes
et les hommes est constaté, les organisations liées par
une convention de branche ou, à défaut, par des accords
professionnels font de sa réduction une priorité.

Les catégories et les critères de classification et de
promotion professionnelles ainsi que toutes les autres
bases de calcul de la rémunération, notamment les
modes d’évaluation des emplois, sont établis selon
des règles qui assurent l’application du principe fixé à
l’article L. 3221-2.
A l’issue des négociations mentionnées à l’article
L 2241-7, les organisations liées par une convention de
branche ou, à défaut, par des accords professionnels
remettent à la Commission nationale de la négociation
collective et au Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes un rapport
sur la révision des catégories professionnelles et des
classifications, portant sur l’analyse des négociations
réalisées et sur les bonnes pratiques.

Les critères d’évaluation retenus dans la définition des
différents postes de travail sont analysés afin d’identifier
et de corriger ceux d’entre eux susceptibles d’induire
des discriminations entre les femmes et les hommes et
afin de garantir la prise en compte de l’ensemble des
compétences des salariés.

8) Fusion des négociations annuelles sur
l’égalité professionnelle et salariale

Article L 2241-7 du Code du travail

Précédemment, la négociation sur l’égalité professionnelle faisait l’objet de 3 dispositions distinctes dans le
Code du travail :
- l’article L 2242-5 du Code du travail qui vise la
négociation annuelle obligatoire sur les objectifs
d’égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes dans l’entreprise et sur les mesures
permettant de les atteindre.
- l’article L 2242-7 du Code du travail qui porte sur la
négociation dans le cadre de la NAO sur les mesures
permettant de supprimer les écarts de rémunération
entre les femmes et les hommes.
- l’article L 2245-5-1 du Code du travail qui instaure une
pénalité financière en l’absence d’un accord collectif
ou d’un plan d’action sur l’égalité professionnelle.

Les organisations liées par une convention de
branche ou, à défaut, par des accords professionnels
se réunissent, au moins une fois tous les 5 ans, pour
examiner la nécessité de réviser les classifications.
Ces négociations prennent en compte l’objectif
d’égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes et de mixité des emplois.
Lorsqu’un écart moyen de rémunération entre les
femmes et les hommes est constaté, les organisations
liées par une convention de branche ou, à défaut, par
des accords professionnels font de sa réduction une
priorité.
A l’occasion de l’examen mentionné au premier alinéa,
les critères d’évaluation retenus dans la définition des
différents postes de travail sont analysés afin d’identifier et de corriger ceux d’entre eux susceptibles
d’induire des discriminations entre les femmes et
les hommes et afin de garantir la prise en compte de
l’ensemble des compétences des salariés.

Article L 3221-6 du Code du travail
Les différents éléments composant la rémunération
sont établis selon des normes identiques pour les
femmes et pour les hommes.

REPERES

accords professionnels se réunissent pour examiner la
nécessité de réviser les classifications.

La loi pour l’égalité entre les femmes et les hommes a
été enrichie par l’intégration de certaines dispositions de
l’ANI sur la qualité de vie au travail du 19 juin 2013.

La loi, entérinant le souhait des partenaires sociaux,
met de l’ordre dans ces différentes obligations. Le texte
adopté prévoit que l’entreprise d’au moins 50 salariés
négocie chaque année sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
dans le cadre d’une seule et unique négociation. La
négociation devra également porter sur :
- les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;
- les conditions de travail et d’emploi et en particulier
celles des salariés à temps partiel ;
- l’articulation ente la vie professionnelle et les responsabilités familiales ;
- la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser
sur la base d’un temps plein pour les cotisations
d’assurance vieillesse et sur les conditions dans
lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou
partie du supplément de cotisations ;

FGTA-FO REPÈRES N°38 Novembre 2014

14

La loi qui a créé une négociation collective annuelle
unique sur l’égalité professionnelle et salariale, a introduit
deux nouveaux thèmes :
- le déroulement des carrières,
- et la mixité des emplois.
Les négociateurs doivent s’appuyer sur le rapport sur
la situation économique de l’entreprise et sur le rapport
de situation comparée, complétés par les indicateurs
contenus dans la base de données unique et sur toute
autre information jugée utile.
Lorsqu’un accord a été signé et qu’il comporte de tels
objectifs et mesures, l’obligation de négocier deviendra
alors triennale. C’est alors dans le cadre de la NAO
que sera suivie la mise en œuvre des mesures visant à
supprimer les écarts de rémunération entre les femmes
et les hommes.
En l’absence d’accord, la NAO portera alors également
sur la définition et la programmation de mesures
permettant de supprimer les écarts de rémunération ente
les femmes et les hommes.

partiel, sur l’articulation entre la vie professionnelle et
la vie personnelle et sur la mixité des emplois. Cette
négociation porte également sur l’application de
l’article L 241-3-1 du Code de la Sécurité sociale et
sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut
prendre en charge tout ou partie du supplément de
cotisations. Elle porte enfin sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer
les écarts de rémunération entre les femmes et les
hommes.
Lorsqu’un accord comportant de tels objectifs et
mesures est signé dans l’entreprise, l’obligation de
négocier devient triennale. La mise en œuvre des
mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre
les femmes et les hommes est suivie dans le cadre
de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires
effectifs prévue à l’article L 2242-8 du présent Code.

REPERES

-
la définition et la programmation de mesures
permettant de supprimer les écarts de rémunération
entre les femmes et les hommes.

En l’absence d’accord, la négociation annuelle
obligatoire sur les salaires effectifs prévue au même
article L 2242-8 porte également sur la définition et la
programmation de mesures permettant de supprimer
les écarts de rémunération et les différences de
déroulement de carrière entre les femmes et les
hommes.

Article L 2242-2 du Code du travail
Article L 2242-7 du Code du travail
Lors de la première réunion sont précisés :
1° Le lieu et le calendrier des réunions ;
2° Les informations que l’employeur remettra aux
délégués syndicaux et aux salariés composant la
délégation sur les matières prévues par le présent
chapitre et la date de cette remise. Ces informations doivent permettre une analyse de la situation
comparée entre les femmes et les hommes, compte
tenu de la dernière mise à jour des données prévues
dans les rapports prévus aux articles L 2323-47 et
L 2323-57. Elles font apparaître les raisons de ces
situations.
Article L 2242-5 du Code du travail
L’employeur engage chaque année une négociation
sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale
entre les femmes et les hommes dans l’entreprise,
ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
Cette négociation s’appuie sur les éléments figurant
dans les rapports prévus aux articles L 2323-47 et
L 2323-57, complétés par les indicateurs contenus
dans la base de données économiques et sociales
mentionnées à l’article L 2323-7-2 du présent Code
et par toute information qui paraît utile aux négociateurs. Cette négociation porte notamment sur les
conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, sur le
déroulement des carrières, les conditions de travail et
d’emploi et, en particulier, celles des salariés à temps

La négociation sur les salaires effectifs que l’employeur
est tenu d’engager chaque année, conformément au
1° de l’article L 2242-8, vise également à définir et
à programmer les mesures permettant de supprimer
les écarts de rémunération entre les femmes et les
hommes avant le 31 décembre 2010.
A défaut d’initiative de la partie patronale dans l’année
suivant la promulgation de la loi n° 2006-340 du 23
mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes
et les hommes, la négociation s’engage dans les 15
jours suivant la demande d’une des organisations
syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise au sens de l’article L 2231-1.
Analyse de la situation comparée entre les femmes
Le rapport annuel sur l’égalité dans l’entreprise (RSC ou
rapport sur la situation de l’entreprise, selon la taille de
celle-ci) compare la situation des hommes et des femmes
dans l’entreprise en matière d’embauche, de conditions
d’emploi, de rémunération, de formation et de conciliation
de la vie professionnelle et familiale.
Ce rapport annuel peut déboucher sur des mesures de
rattrapage dans le cadre d’un plan pour l’égalité hommes
-femmes.
Les entreprises peuvent également conclure avec l’État
des contrats pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (articles
D 1143-7 et suivants).

FGTA-FO REPÈRES N°38 Novembre 2014

15

Éléments
chiffrés
de
diagnostic

Analyse

Points spécifiques aux entreprises
de 300 salariés et plus

Le rapport permet d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et
des hommes en matière de :
- embauche, formation, promotion professionnelle, qualification,
classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Le rapport est établi à partir d’indicateurs
réglementaires obligatoires qui déclinent les
différentes thématiques à aborder.

Analyse de la situation respective des femmes et des hommes
pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise sur
les 8 thèmes ci-dessus.

REPERES

Contenu
du
rapport

Les entreprises de 50 salariés et plus

Le rapport doit comprendre :
Volet
rétrospectif

Volet
prospectif

- le bilan des objectifs fixés et des actions de l’année écoulée, et
le cas échéant de l’année précédente ;
- l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base
des indicateurs retenus ;
- les explications sur les actions prévues non réalisées.
Le rapport de situation comparée doit contenir un plan d’action
en faveur de l’égalité F/H qui comprend des objectifs de progression pour l’année à venir dans au moins 2 des 8 thématiques
du RSC et les actions permettant de les atteindre ainsi que les
indicateurs chiffrés associés :
Dans le cas où un accord collectif a été conclu, il s’agit des
Les objectifs de progression doivent être
objectifs de progression, des actions et des indicateurs définis par
définis sur au moins 3 des 8 thématiques
accord. A défaut d’accord, le plan d’action est fixé unilatéralement
du RSC
par l’entreprise et soumis à la consultation du comité d’entreprise.
Les actions sont définies qualitativement et quantitativement,
évaluées et programmées selon un échéancier.
Les actions sont définies qualitativement et quantitativement,
évaluées et programmées selon un échéancier.

Consultation
du
Comité
d’entreprise

Information
et
communication
sur le
rapport

Le rapport est soumis annuellement à la consultation du comité
d’entreprise, il leur est adressé 15 jours avant la réunion.

A défaut de comité d’entreprise, le rapport
est soumis aux délégués du personnel

Le rapport modifié le cas échéant pour tenir compte de l’avis du
comité d’entreprise doit être tenu à disposition de l’inspection du
travail.

Le rapport doit être transmis à l’inspection du travail dans les 15 jours suivant la
consultation du comité d’entreprise

Une synthèse du plan en faveur de l’égalité professionnelle F/H
est affichée dans l’entreprise, publiée sur le site internet de
l’entreprise si elle en possède un, et sera communicable à toute
personne qui en fait la demande.
Elle devra comprendre les objectifs de progression et les actions
accompagnés d’indicateurs chiffrés adoptés par accord collectif
ou dans le cadre du plan d’action unilatéral - et qui se trouvent
dans la partie prospective du RSC - ainsi que des indicateurs de
situation comparée relatifs au salaire médian ou moyen, à la durée
moyenne entre 2 promotions et à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.

FGTA-FO REPÈRES N°38 Novembre 2014

16

C. Dispositions diverses favorisant l’égalité
entre les femmes et les hommes

Cette obligation sera étendue, à compter du 1er janvier
2020, aux sociétés non cotées qui ont eu, lors des 3
exercices précédents, un effectif d’au moins 250 salariés
et un chiffre d’affaires net d’au moins 50 millions d’euros.

1) Exigence d’égalité pour l’accès aux marchés
publics
3) Collaborateurs libéraux
L’article 16 de la loi crée un régime d’interdiction de
soumissionner aux marchés publics pour les personnes
condamnées pour des motifs liés à la discrimination et
au non-respect des dispositions prévues par le Code
du travail en matière d’égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes.
Pour pouvoir accéder aux marchés publics, mais
également aux contrats de partenariat et aux délégations
de service public, les entreprises de plus de 50 salariés
devront, à compter du 1er décembre 2014, respecter une
exigence d’égalité professionnelle.
Les dispositions relatives aux interdictions de soumissionner se matérialisent par l’ajout dans les pièces
constitutives d’un dossier de candidature à un marché
public d’une déclaration sur l’honneur qui atteste du
respect de la législation en matière d’égalité professionnelle.
2) Parité dans les organes de direction
La loi du 27 janvier 2011 relative à la représentation
équilibrée des femmes et des hommes au sein des
conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité
professionnelle vise l’instauration progressive de quotas
pour aller vers la féminisation des instances dirigeantes
des entreprises cotées en bourse et des entreprises
publiques.

L’article 18 de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005 en
faveur des petites et moyennes entreprises a défini un
statut légal du professionnel libéral collaborateur. Ce
mode d’exercice, déjà très largement répandu dans
la profession d’avocat a ainsi été étendu à toutes les
« professions libérales soumises à statut législatif ou
réglementaire ou dont le titre est protégé » (médecins,
vétérinaires, dentistes, architectes, etc.).
Le contrat de collaboration libérale permet, en théorie,
au professionnel débutant de se familiariser à la gestion
pratique d’un cabinet et de favoriser son installation
ultérieure, en lui permettant de ne pas assumer, dès le
démarrage, des investissements lourds. Dans la pratique,
la collaboration libérale peut se poursuivre pendant de
nombreuses années et parfois constituer le seul mode
d’exercice d’un professionnel libéral au cours de sa
carrière.
La loi de 2014 reconnaît le droit à un congé de maternité,
à un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou un
congé d’adoption aux collaborateurs libéraux qui ne
bénéficiaient jusqu’à présent d’aucune protection légale
contre la rupture de leur contrat dans de telles circonstances.
Elle leur rend en outre applicables les principales
dispositions législatives protégeant les salariés contre les
discriminations.

Elle impose aux sociétés anonymes et aux sociétés en
commandite par actions qui sont cotées en bourse ou
qui, 3 ans durant, emploient un nombre moyen d’au
moins 500 salariés permanents et présentent un montant
net de chiffre d’affaires ou un total de bilan d’au moins
50 millions d’euros, de respecter un quota de 40 % de
sièges, dévolus à chaque sexe au sein des conseils d’administration et de surveillance des sociétés d’ici à 6 ans,
avec un seuil de 20 % d’ici à 3 ans.

Elle modifie le régime du contrat de collaboration libérale
introduit par l’article 18 de la loi n° 2005-882 du 2 août
2005 en faveur des petites et moyennes entreprises afin
d’introduire, pour les collaboratrices enceintes et les collaborateurs qui souhaitent prendre leur congé de paternité
et d’accueil de l’enfant, une période de suspension du
contrat et de protection contre les ruptures de contrat,
sauf accord des parties ou manquement grave aux règles
déontologiques ou propres à l’exercice professionnel.

La loi de 2014 prévoit également des dispositions relatives
à la parité dans les organes de direction.

Le contrat devra prévoir les modalités de la suspension
afin de permettre au collaborateur de bénéficier des
indemnisations prévues par la législation de la Sécurité
sociale en matière d’assurance maternité et de congé de
paternité et d’accueil de l’enfant.

Ainsi, dans les sociétés anonymes ou en commandite
par actions non cotées, la loi fixe au 1er janvier 2017,
l’obligation d’une représentation équilibrée entre les
femmes et les hommes au sein des conseils d’administration ou de surveillance des sociétés non cotées ayant,
durant les 3 exercices consécutifs précédents (du 1er
janvier 2014 au 1er janvier 2017), employé au moins 500
salariés et présenté un chiffre d’affaires net d’au moins 50

REPERES

millions d’euros.

4) Autres dispositions
- Renforcement et élargissement des règles de parité :

FGTA-FO REPÈRES N°38 Novembre 2014

17

- Réaffirmation du droit des femmes à la contraception
et l’avortement.
- Lutte contre la précarité :
• mécanisme de garantie publique contre les impayés
des pensions alimentaires ;
• accès à tous les modes de garde ;
• développement les services d’accueil pour jeunes
enfants.

- Meilleure protection des femmes victimes de violence :
• mise en place du numéro 3919 ;
• déploiement des téléphones « grand danger » ;
• délivrance d’ordonnances de protection plus rapide
et allongement de leur durée.
- Élargissement des missions confiées au CSA pour
lutter contre les stéréotypes :
• lutter contre les images sexistes ou dégradantes de
la femme dans les médias ;
• interdiction des concours de « Mini-miss » pour les
enfants de moins de 13 ans sous peine d’amende.

FGTA-FO REPÈRES N°38 Novembre 2014

REPERES

• en politique ;
• au sein des fédérations sportives, des établissements publics, des chambres locales de commerce
et d’industrie, des chambres départementales et
régionales d’agriculture ;
• dans toutes les commissions et instances consultatives et délibératives de l’État.

18

Salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic)

Revenu de solidarité active (RSA)

Au 1er janvier 2014, le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) est passé à 9,53 euros brut par
heure. En 2013, il s’établissait à 9,43 euros. Cela représente une augmentation du Smic de 1,1% en 2014,
contre 0,3% au 1er janvier 2013.

Depuis le 1er juin 2009, le RSA remplace le RMI. Son
montant est variable et dépend de la situation familiale
et des ressources perçues au sein du foyer.
Nombre d’enfant de moins de 25
ans
(ou personnes à charges)

Smic apprenti

Enfant

Rémunération la 1ère année
<18 ans
25 % du Smic
357,56 €

De 18 à 20 ans
41 % du Smic
586,39 €

Foyer

>21 ans
53 % du Smic
758,02 € (1)

De 18 à 20 ans
49 % du Smic
700,81 €

>21 ans
61 % du Smic
872,43 € (1)

Rémunération la 3e année
<18 ans
53 % du Smic
758,02 €

De 18 à 20 ans
65 % du Smic
929,64 €

>21 ans
78 % du Smic
1 115,57 € (1)

(1) Pourcentage du minimum conventionnel si plus élevé.

Smic contrat de qualification

Pourcentage du SMIC
Âge

1

ère

année

2 année
e

Jusqu’à 21 ans

55 %

65 %

21 à 26 ans

70 %

80 %

26 ans et plus

100 %

100 % (1)

(1)

0

1

2

3

sonne à
charge
supplémentaire

Rémunération la 2e année
<18 ans
37 % du Smic
529,18 €

ou per-

REPERES

Chiffres repères

(1) Pourcentage du minimum conventionnel si plus élevé.

Personne
seule
sans aide au
logement

499 €

749 €

899 €

1098 €

Personne
seule
avec Aide
au
logement

439 €

629 €

755 €

950 €

Couple
sans aide au
logement

749 €

899 €

1049 € 1248 €

Couple
avec aide au
logement

629 €

750 €

900 €

200 €

1100 €

Titre restaurant

Le niveau maximum de la part patronale exonérée est
de 5,33 €.

Smic contrat de qualification

Pourcentage du SMIC
Âge

Titulaire d’un bac
professionnel ou d’un
diplôme de même
niveau

Non
titulaire d’un bac
professionnel ou d’un
diplôme de même
niveau

16 à 21
ans

65 %

55 %

21 à 25
ans

80 %

70 %

26 ans et
plus

Rappelons que la part patronale est exonérée d’impôt
sur le revenu et de cotisations sociales tant qu’elle représente de 50 % à 60 % de la valeur du Titre restaurant.
Indice de référence des loyers
L’indice de référence des loyers atteint 125,24 au troisième trimestre 2014.
En glissement annuel, il augmente de 0,47 %.
Retraite complémentaire 1er avril 2014

100 % du SMIC
(ou du minimum conventionnel
si celui-ci est plus élevé)

Minimum garanti

Depuis le 1er janvier 2014, le montant du minimum
garanti est porté à 3,51 €.

Arrco (non
cadres)

Agirc (cadres)

Valeur annuelle
du point

1,2513 €

0,4352 €

Salaire de
référence

15.2289 €

5.3075 €

Indice des prix à la consommation
Plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS)

Du 1er janvier au 31 décembre 2014, le PMSS est fixé
à 3 129 €.

En octobre 2014, l’indice des prix à la consommation
(IPC) augmente de 0,0 % avec une variation sur un an
de +0,5 %.

FGTA-FO REPÈRES N°38 Novembre 2014

19

Cotisations

Taux

Répartition

Assiette

Employeur %

Salarié %
0,75

Maladie

13,55

12,80

Solidarité autonomie

0,3

0,3

Allocations familiales

5,4

5,4

Vieillesse (déplafonnée)

1,7

Totalité du salaire

1,6

0,1

Taux variable selon
l’entreprise

Accident du travail
FNAL (plafonnée)

0,4

0,4

Salaire limité à 1 plafond
de Sécurité sociale

0,5

0,5

Salaire supérieur à 1
plafond de Sécurité
sociale

15,15

8,4

0,1

0,1

Chômage

6,4

4

AGS

0,3

0,3

ARRCO

7,5

4,5

Assurance décès

1,5

1,5

AGFF

2

1,2

0,8

AGIRC

20,3

12,6

7,7

AGFF

2,2

1,3

0,9

AGIRC

20,3

Répartition libre

CET

0,35

0,22

0,13

Jusqu’à 8 plafonds

APEC

0,06

0,036

0,024

Salaire limité à 4
plafonds de Sécurité
sociale

ARRCO

7,5

4,5

3

AGFF

2

1,2

0,8

ARRCO

20

12

8

AGFF

2,2

1,3

0,9

8

8

Prévoyance

20

Rémunération ou gain
exonéré de cotisations
SS et assujetti à la
CSG ; part d’indemnité
de rupture conventionnelle exonérée de CSG

Entreprises comptant au moins 20 salariés
FNAL (Rémunération supérieure au PASS)
Entreprises comptant au moins 20 salariés
Vieillesse (plafonnée)
FNAL (plafonnée)
Toutes entreprises

Retraite
complémentaire
cadre

Retraite
complémentaire
non cadre

Forfait social

20

6,75

2,4

REPERES

Cotisations salariales

Salaire limité à 1 plafond
de Sécurité sociale
Salaire limité à 4
plafonds de Sécurité
sociale

3
Salaire limité à 1 plafond
de Sécurité sociale
Salaire entre 1 et 4
plafonds de Sécurité
sociale
Salaire entre 4 et 8
plafonds de Sécurité
sociale

Salaire limité à 1 plafond
de Sécurité sociale
Salaire entre 1 et 3
plafonds de Sécurité
sociale

CSG

7,5

7,5

Salaire après déduction
forfaitaire de 1,75 %
pour frais professionnels

CRDS

0,5

0,5

* L’abattement ne s’applique que dans la limite
de quatre plafonds de
Sécurité sociale.

FGTA-FO REPÈRES N°38 Novembre 2014

20

FGTA-FO REPÈRES :
Une publication bimestrielle de documentation juridique et syndicale
de la Fédération générale des travailleurs de l’agriculture, de l’alimentation,
des tabacs et des services annexes Force Ouvrière.

Créateur de progrès social

repères
Bulletin bimestriel de documentation juridique et syndicale FGTA-FO

N°38
FGTA-FO : 7 passage Tenaille - 75 680 Paris Cedex 14
Tel : 01 40 52 85 10

Directeur de la publication : Dejan Terglav
Rédaction : Cabinet Riera
Mise en page, édition et impression :
Service communication FGTA-FO
Maquette : Comtigo
Impression : FGTA-FO - n°CPPAP : 1115 S 07590 - ISSN 1773-2921

Égalité

femmes hommes :
des avancées
sociales
Loi du 4 août 2014
sur l’égalité réelle

entre les femmes
et les hommes

¬ www.facebook.com/fgta.forceouvriere - ¯ www.twitter.com/fgtaFO

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Loi El Khomri26/06/2016
FO Hebdo 315228/03/2015
Loi Formation professionnelle 6mars201412/11/2014
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chiffres-313407/11/2014